論我國競業(yè)限制立法存在的部分問題

（510510 廣州市第二公共汽車公司 廣東 廣州）

我國競業(yè)限制立法不夠完善，主要表現(xiàn)在法律內(nèi)容、程序和銜接等方面。目前我國競業(yè)限制制度尚處于發(fā)展期，在立法以及法律法規(guī)實施方面還存在著一些亟需解決的問題，對競業(yè)限制制度的有效性起到了一定的負(fù)面作用，對相關(guān)主體合法權(quán)益的保護(hù)不夠到位，容易引發(fā)一系列的問題，為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展帶來隱患。

一、競業(yè)行為定義和競業(yè)限制主體不明確

競業(yè)限制，顧名思義是依法對市場中競業(yè)行為進(jìn)行一定的限制，因此對競業(yè)行為的認(rèn)定就是該制度的關(guān)鍵，對其定義和限制主體的規(guī)定具有重大的理論和實踐意義，而當(dāng)前我國《勞動合同法》對此規(guī)定尚不夠明確、細(xì)致和深入，在司法實踐上存在一定的處理難題。具體而言，我國《勞動合同法》第24條對競業(yè)行為的定義和競業(yè)限制制度的適用對象進(jìn)行了規(guī)定①，但尚不夠嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致，導(dǎo)致在實際應(yīng)用和司法處理中問題頻出。

首先，我國立法在對“競業(yè)”的定義上就有一定的問題，如什么是自營或為他人經(jīng)營以及什么是同類業(yè)務(wù)，在理論和實踐中存在較大的分歧，立法上也沒有一個清晰的界定；其次我國法學(xué)界對何謂“同類業(yè)務(wù)”也存在不同的見解，目前還存在兩種互相爭議的典型觀點，由于立法上對于此類問題沒有較為明確的規(guī)定，導(dǎo)致法院在審理此類相關(guān)案件的過程中沒有較為統(tǒng)一的理論根據(jù)而存在著很多問題。

而在對競業(yè)限制主體的確定上，雖然企業(yè)通常情況下對“高級管理人員、高級技術(shù)人員”可以進(jìn)行較為準(zhǔn)確的界定，將企業(yè)的董事、高管和核心技術(shù)人員明確納入競業(yè)限制范圍之內(nèi)，但對于不直接參與企業(yè)管理的監(jiān)事及控股股東是否負(fù)有競業(yè)限制的法定義務(wù)并未明文規(guī)定，而在我國公司治理的過程中，監(jiān)事及控股股東利用自身掌握的公司信息侵害公司利益的現(xiàn)象已經(jīng)屢見不鮮，由于《勞動合同法》未將送些主體納入競業(yè)限制的主體范圍中，所以導(dǎo)致在公司利益受損害尋求保護(hù)的時候缺乏法律依據(jù)。同時，掌握了大量企業(yè)重要客戶資料和企業(yè)營銷信息的高級營銷人員是否屬于法定的“高級管理人員”或“高級技術(shù)人員”也存在較大的爭議，在司法實務(wù)中針對高級營銷人員的競業(yè)限制爭議已經(jīng)屢見不鮮[1]。

此外，對“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”由于商業(yè)秘密本身的秘密性和不同行業(yè)的特殊性在界定上也存在較大困難。總體而言，我國《勞動合同法》目前對競業(yè)限制的適用主體缺乏完整、明確的規(guī)定，導(dǎo)致公司在實際處理中往往無法清晰界定合法、合理的競業(yè)限制主體，一方面企業(yè)會經(jīng)常選擇與大部分甚至全體員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，導(dǎo)致其他負(fù)有保密義務(wù)的人員被用人單位無限擴(kuò)大化，在很多競業(yè)限制案件中，用人單位不僅要求與關(guān)鍵管理、營銷人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議，還與眾多基層員工也簽訂了類似的條例[2]；另一方面我國法律對競業(yè)限制主體進(jìn)行明確規(guī)定的范圍又過于狹小，對企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)存在較大的死角和盲區(qū)，企業(yè)存在一定的不正當(dāng)競爭隱患。

二、競業(yè)限制補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)的不合理

就目前來說，對于競業(yè)限制協(xié)議補(bǔ)償金這一領(lǐng)域的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，也存在著很多問題。很多勞動者再就業(yè)初期往往因為法律意識較為薄弱，以至于在與相關(guān)用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議的過程中很難會考慮到自己在未來一旦離開所在單位時，其相關(guān)權(quán)益是否會得到妥善保障。因為用人單位的最終目標(biāo)是實現(xiàn)利益最大化，所以對勞動者的補(bǔ)償往往較低，而勞動者在簽訂這一協(xié)議時很難會做出長遠(yuǎn)的考慮，自然會與用人單位妥協(xié)。這些情況都會致使勞動者在離開單位以后其自由擇業(yè)全收到一定程度的限制，同時較低的補(bǔ)償金又很難對自己的生活有所改善，這種情況下勞動者一般會選擇違反協(xié)議，而如果要對其進(jìn)行訴訟，卻又因為周期場、成本高的原因很難使商業(yè)秘密的損失降到最低。另外如果用人單位勝訴，但商業(yè)秘密的損失是挽回不了的，在這種高風(fēng)險的狀況下，用人單位也不會支付較高的補(bǔ)償金，因此在這種情況下就會形成一種惡性循環(huán)。

2008年修訂的《勞動合同法》對于競業(yè)限制協(xié)議中涉及到的補(bǔ)償金也有相關(guān)的規(guī)定，但還是不夠精準(zhǔn)，只是采用了模糊的“一刀切”方式，即遵循自愿原則，很多省份根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)水平以及相關(guān)因素同時也出臺了很多相關(guān)的建議通知，但是大部分省份依然遵循的是《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。以上海為例，上海高院雖然出臺了相關(guān)意見，但對補(bǔ)償金的具體數(shù)額仍然較為模糊而不夠明確②，隨后2013年出臺的《司法解釋（四）》中第6條有提到競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)③，但是要想作出此類裁決的前提條件是雙方之前沒有約定好補(bǔ)償金的數(shù)額，因此也較為模糊籠統(tǒng)[3]。

另外對于工資來說，由于員工的收入多種多樣，工資只是勞動報酬的一部分，而對于勞動者來說則很難對其利益達(dá)成平衡。總而言之，在這種沒有較為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)確的對補(bǔ)償金有所規(guī)定的相關(guān)法律下，構(gòu)建一個合理、完善的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)體系，對于平衡用人單位和勞動者之間的利益以及減少相關(guān)訴訟所帶來的諸多糾紛來說是極其有利的。

總而言之，就目前來說我國在競業(yè)限制的立法上還存在著很多急需解決的問題，因此如何對其進(jìn)行完善，使立法更加精細(xì)和準(zhǔn)確以及變得更具操作性，就變得極其重要，因為只有這樣才能規(guī)制很多競業(yè)行為，解決存在多年的競業(yè)問題，另一方面還能對當(dāng)下在司法判決中出現(xiàn)的諸多困境進(jìn)行完美的解決。

注釋：

①該條款具體表述為“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”.

②《上海市高級人民法院《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）規(guī)定“補(bǔ)償金額數(shù)目不夠明確的，雙方可以繼續(xù)進(jìn)行相關(guān)協(xié)商，如果協(xié)商不能達(dá)成雙方一致的，用人單位就應(yīng)該根據(jù)勞動者之前就職工作時正常工資的20%-50%進(jìn)行支付。”.

③具體表述為：“十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”.

參考文獻(xiàn)：

[1]李迎春.《勞動合同法案例精解與應(yīng)對策略》，北京：法律出版社，2008年版.

[2]張明.《這份競業(yè)限制協(xié)議是否有效》，《中國勞動保障報》，2015年12月5日.

[3]江鍇.《調(diào)整離職競業(yè)限制協(xié)議的現(xiàn)行法研究——質(zhì)疑有關(guān)司法解釋草案的正當(dāng)性與合理性》，《政治與法律》，2012年第12期.

作者簡介：

容東亮（1985～），男，漢族，廣東省廣州市人，職稱：業(yè)務(wù)人員，學(xué)歷：在讀碩士研究生，研究方向：經(jīng)濟(jì)法學(xué)。