勝任力：歷史沿革、理論建構與發展走向

（030006 山西大學政治與公共管理學院 山西 太原）

摘 要：自2000年以來，由戴維·麥克利蘭所提出的勝任力在我國公共部門的研究中逐漸豐富，為勝任力理論的本土化奠定了堅實的基礎。本文在勝任力的歷史沿革、本土化的理論建構進行評述的基礎上，預測黨政領導和公務員勝任力研究在我國“推進國家治理體系與治理能力現代化”背景下的未來發展走向。文章一方面肯定了勝任力模型的應用對煥發政府組織活力、提升領導干部和公務員素質所取得的成效，另一方面也指出勝任力理論本土化進程中的不足，從而為今后勝任力在公共部門的研究提供知識基礎和理論準備。

關鍵詞：勝任力；歷史沿革；理論建構 ；發展走向

黨的十八屆三中全會提出推進國家治理體系與治理能力現代化[1]。基于此，各個省、市、自治區、直轄市結合地情提出了實現治理現代化的一系列舉措。從學理上分析，治理現代化是從治理走向善治的過程，是逐漸制度化、法制化、民主化、科學化的過程。在這一過程中，為了規制治理現代化的向度和效度，提升干部素質建設就顯得尤為重要，這是因為治理現代化最終是人的現代化，首當其中的是干部的現代化。當前，提升干部素質在實際應用上多為傳統的技能論、知識論，這就導致很多表面具有“高素質”的干部在實際工作中的表現卻令人失望，這是因為干部素質的考量除了技能、知識以外還受限于個體特征、行為特征以及工作時的情境條件，這些要素構成了“勝任力”這一關鍵模型。需要指出的是，勝任力并非“廟堂之上”的思辨，而是可以衡量、培養以及改變的“江湖之遠”。關注勝任力的學理探索對于切實提升領導干部的素質，推進各級政府治理現代化具有重大的時代價值。

一、勝任力：源自何方，去向何處

“勝任力”一詞最早是由戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，在《檢測的是能力而非智力》一文中麥克利蘭指出傳統上認為能夠測驗工作績效的因素在實際工作中并沒有表現出預期效果，他將個人條件、行為特征等這些直接影響組織工作效率的因素界定為勝任力[2]。勝任力有兩大基本模型，“洋蔥模型”和“冰山模型”，“冰山模型”可以看成是“洋蔥模型”的另一種解釋，“冰山模型”包括冰山之上的技能、知識（可以習得），也包括隱藏在海平面之下的觀念、特質和動機[3]，但冰川模型并沒有將工作時的情境條件這一重要因素囊括在內，因為在不同的情境下，行為者的動機、形象以及采取的工作策略均需要發生改變，比如我國政府從管理型政府向服務型政府轉變過程中，政府工作人員的角色就從管理者變成了服務者，原來簡單的管理方式也需要變得更有策略性了，而這種轉變的過程就在冰川模型中無法很好地體現出來了。

20世紀60年代后期，勝任力基于美國國務院的“困擾”①應運而生，這一設計打破了傳統的人才選拔和績效考量，在短短43年的時間內在公共部門當中廣泛推廣，大量應用于歐美國家公務員的選拔、考核當中，對煥發組織活力、提升組織成員素質產生了不錯的成效。勝任力的應用性探索真正源于1993年美國公務員系統的“九大能力”②改革。此后，英國、加拿大等少數幾個國家也開始在公共部門改革中嘗試植入勝任力的力量③。步入21世紀以來，為了應對全球化所帶來的機遇與挑戰，越來越多的國家將勝任力模型引入到公務員的選撥和考核當中，通過采用流行于世的勝任力理論模型進行公共部門的改革以煥發組織活力。例如，2003年中國國家人事部頒布的《國家公務員通用能力標準》以及2004年澳大利亞頒布的高級公務員素質框架都是勝任力應用性探索的重要體現。由此可見，提升公務員勝任力是各個國家公共部門改革的重大趨勢，勝任力本身所具有的動態性以及對觀念、價值的關懷正是公務員素質培養和考核所欠缺的特征。當然，勝任力模型在各個國家公共部門改革中，并非是一成不變的，它是會隨著外部環境的要求而發展變化的。2003年，美國小布什政府在美國政府20世紀90年代初“九項能力”改革的基礎上制定了新的素質框架④，2005年英國政府開始實施基于PSG勝任力框架的公務員能力建設戰略行動，并于2008年制定了相關的舉措[4]。從歷史的脈絡觀察勝任力的沿革，不難發現勝任力從理論走向經驗，從探索走向成熟。但受限于內隱的觀念、特質等難以觀察和評價的特征，勝任力在這些國家的探索事實上是對外顯的技能進行改革與建構的過程。

2013年，黨的十八屆三中全會提出推進國家治理體系與治理能力現代化的全新要求，這是新時期下黨結合時代特征對國家治理的精確考量。這就對我國從2003年頒布的《國家公務員通用能力標準》提出了新的要求與挑戰，亟需學界進行勝任力與治理現代化的機制建構，進而提出我國公務員能力考核與培訓的新模型。這既是對勝任力理論的補充，也是時代賦予學界的歷史使命。

二、勝任力：本土化的學理探索

自2000年，勝任力這一概念引入到國內并在學界興起了研究熱潮，國內學者對于勝任力這一理論的本土化建構做出了巨大的貢獻。有關勝任力的研究起初多集中于企業等私營部門，醫院、高校等事業單位，研究對象從通泛的管理者轉向到具體的行業與崗位，涉及跨國公司高層人員、職業銀行家、高級教師、醫生、知識型員工等[5]。聚焦到公務員系統中勝任力的研究，雖不及上述領域研究內容的豐富，但也產生了較大的現實影響與效應。

國內關于公務員勝任力的研究主要集中于以下三個方面：第一，運用各種技術方法建構公務員勝任力模型，提出不同對象所具有的不同能力要素。胡月星通過對2506份調查問卷的分析確立了以知識、品質、能力三大維度構成的國家公務員勝任力模型[6]。王登峰和崔紅建構出七個維度為面向的中國黨政領導干部的勝任力模型，他們認為與西方國家相比，中國基層的黨政領導干部更注重個人修養，忽視了處理實務的能力[7]。王登峰和崔紅在研究中通過對6000名基層黨政領導干部的調查得出的結論可謂是論證充分，但筆者卻認為我國公務員更為“務實”而忽視了個人修養，官員更注重經濟績效而忽視了個人修養，“共謀”等一系列“務實”的“靈活”行為掩蓋了我國經濟發展黃金時期下的諸多不足，成為阻礙各級政府治理能力現代化的重大問題。第二，通過對影響公務員勝任力因素的研究，提出傳記特點、人格特質和團隊特征對其勝任力的影響。趙耀通過實證調查指出工作年限、職務高低與勝任力呈正相關關系，而學歷高低與勝任力并無直接聯系，勝任力的形成與提高受到業務學習的機會、工作投入的力度以及領導重視的程度等三方面影響[8]仝瑩和任利成認為黨政干部的勝任力是可以通過行為表現反映出來的，能夠進行定量分析，個體和組織層面都對勝任力具有顯著影響[9]韋伯所說：“思想所創造的觀念，經常像扳道工一樣，決定著利益火車頭的行動軌跡”⑤，仝瑩和任利成通過線性分析將行為表現與勝任力勾連起來，表現出較好的效度與信度，這進一步論證了通過轉變觀念來實現公務員治理能力現代化具有可行性。第三，黨政干部和公務員勝任力特征的影響效應和模型應用，分別指出了黨政干部和公務員的勝任力對于工作績效和任務績效所產生的正負影響。林忠和王慧選取七個財政廳（局）的296名干部為研究對象，發現基于財政部門所建構的勝任力模型具有績效預測作用[10]和邱菀華將基于誠信聲譽觀所建構的勝任力模型應用到山西省陽泉市公務員的考核當中，指出誠信能力在一定程度上可以預測公務員的任務績效[11]太和邱菀華的研究受限于研究中僅就誠信指標進行影響效應分析以及個案研究代表性的問題，其借鑒意義略顯不足。此外，將勝任力模型的應用推廣到政府部門人力資源管理的培訓、選拔、績效管理、薪酬管理和職業生涯管理之中也是近些年來勝任力研究的熱點問題。張艷針對我國公務員培訓理念落后、內容缺乏針對性、方式單一以及考核評估機制不完善的現狀，提出以勝任力理論為基礎的培訓機制[12]和張再生以勝任力模型為引導，通過提升選任體系的戰略性，建立并完善“凡進必考”與“凡晉必考”的選任制度以及調整考核內容與方式推動我國選任體系的革新[13]現，提升勝任力模型的應用性無疑是未來的研究趨勢和勝任力研究不可或缺的一部分，但受限于我國幅員遼闊、地情多樣的現實因素干擾，公務員勝任力模型建構尚不完善，這無形中削弱了基于公務員勝任力模型之下應用性研究的信度和效度。

毫無疑問的是，上述研究為勝任力理論的本土化奠定了扎實的基礎，然而也存在一些不足之處。首先，已有研究沒有充分體現中國政治的時代特點和現實要求，還缺少依據“國家治理體系與治理能力現代化”要求下的勝任力研究，尤其缺乏基層政府治理能力現代化視域下的勝任力探討；其次，已有研究對于公務員干部勝任力的探討并不充分，沒有體現勝任力特別是內隱層面的獨特屬性和現實關懷；最后，現有的勝任力研究大多針對沿海省份和少數民族地區的干部勝任力，對于內陸資源型且欠發達省份干部勝任力的研究極少。需要指出的是，在研究方法的選擇上，學者們普遍采用問卷分析法和行為事件法進行黨政干部和公務員勝任力模型的建構，在此基礎上輔以問卷調查法和深度訪談法檢驗先前所建構的勝任力模型，方法上雖然有效但卻略顯單一。面對這一情況，我國學界可借鑒國外學者引入的模糊層次分析法對勝任力進行研究[14]。

三、勝任力：未來的發展走向

在“推進國家治理體系與治理能力現代化”的背景下，勝任力這一概念因其切入視角新穎、應用有效廣泛以及動態性等優勢可以為公共部門的變革、公務員的培養提供政策依據和方法論支持，以高效推進政府治理能力的現代化。尤其當勝任力模型應用到推進鄉鎮一級干部勝任力的研究中，不僅能從學理上對我國勝任力理論的本土化進行完善，而且鄉鎮政府作為國家與社會直接接觸的“橋頭堡”，官員能否勝任治理能力現代化的要求直接決定了政府的形象與社會的穩定。當然，這一過程并非一帆風順，因為勝任力的研究仍處于探索階段，勝任力理論仍處于本土化和建構階段，發展很不成熟，在“治理體系與治理能力現代化”這一工作時最大的情境條件下，可參考的文獻極為有限，需要通過大量艱苦而扎實的理論和實地調研工作來完善“治理體系與治理能力現代化”背景下的勝任力模型。在此基礎上，對我國各級政府治理能力現代化的勝任力進行評估與考核也將是未來很長一段時間研究的重點，進而對實現我國各級政府治理能力現代化提供基于勝任力視角下的制度供給。需要指出的是，勝任力的研究需要聚焦到具體的研究對象，因為工作時的情境條件是影響勝任力的重要指標體系，不同的情境條件給予了不同的勝任力指標體系。當然，勝任力模型建構的研究方法也將在這一進程中不斷發展變化，因為研究方法的不斷進步與嘗試將為勝任力的本土化提供重要支撐。此外，如何精確把控各級政府公務員勝任力的發展面向？如何在學習培訓上下功夫？如何通過制度供給與創新、激勵與監督等方面對各級政府治理能力現代化的勝任力進行更為有力的引導？這將是未來我國公共部門勝任力研究發展的方向。

注釋：

①20世紀60年代后期，美國國務院以智力因素為基礎選拔外交官FSIO（ Foreign Service Information Officer）的效果在實際工作中的表現令人失望。

②1993年，美國對各級公務員制定了勝任其工作要求的9項能力，包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力，示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力以及技術應用能力。

③例如，1998年加拿大政府制定的《公務員領導素質模型》，1999年英國公務員學院的九項能力說。

④2003年，小布什政府在“總統改革議題”中提出公務員的五項能力：領導變革的能力、領導他人的能力、成果驅動能力、業務管理能力、合作溝通能力。

⑤參見《西方現代思想史》。

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作者簡介：

段萌琦（1994～），男，山西大學政治與公共管理學院政治學理論碩士研究生。