引入外包式的人力資源管理方式，助推煤炭企業早日脫困前行

劉汝娟

摘要：煤炭企業大都具有規模龐大、機構臃腫的共性，如果能夠適時引進“非核心業務外包”的管理方式，對企業發展將大有裨益。

關鍵詞：人力資源外包；煤炭企業；現狀與問題

最近幾年來，我國煤炭企業正在經歷著一場深刻的變革，一方面，企業要摒棄舊的計劃經濟時期的運管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀念，轉而建立以市場經濟為基礎、以市場需求為導向、以創新管理為驅動力的新的經營發展模式；另一方面，當前的煤炭企業又正面臨著經濟“新常態”下國家著力推進“供給側結構性改革”的新的經濟發展形勢，企業需要在“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的“三去一降一補”方面全力予以配合和支持，限產轉產、轉崗分流、轉型發展等等一系列問題正擺在企業面前，亟待解決，因而當下的煤炭企業在經營中面臨的局面是十分嚴峻的。煤炭企業要扭轉當前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實現轉型發展，早日走上具有可持續發展能力的經濟道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創新和改革，因為在所有社會經濟發展進程當中，“人”永遠都是居于第一位置的生產力，解決了“人”的問題，自然也就解決了企業創新發展的問題。在此，煤炭企業若能適時地引進“人力資源外包”的管理方式，這對于正處在困難時的企業來說，不失為是一項具有現實意義的企業在人力資源管理方面的重要舉措。

1人力資源外包現狀簡析

隨著改革開放的一步步深入，隨著大批的外資企業和中外合資企業在國內的快速建立和發展，西方國家中先進的具有現代意義的現代人力資源管理理念和方法開始在我國國內陸續被推廣開來，此時的中國企業正躍躍欲試地嘗試和思考著如何由傳統的人事工作轉向具有戰略性的人力資源管理。“人力資源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時期逐漸浮出水面，成為了企業人力資源管理職能創新轉變之中的大方向。據有關部門對我國企業集團人力資源管理情況的調查顯示：我國企業人力資源管理部門花費在非核心事務性工作上的時間占到了其總的工作時間中的63%，而與此不協調的是，企業人力資源管理部門花費在企業戰略性核心工作上的時間卻只有總的工作時間的30%左右，并且，相關調查還顯示：約有59%以上的企業認為人力資源管理外包服務可以提高現行企業的人力資源管理工作質量，約有55%左右的企業認為人力資源管理外包服務對于企業來說是一項比較好的人力資源管理方式，這些參與調查的企業幾乎是普遍的認為，通過運用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業的人力資源管理成本，降低企業的內耗，提高企業的經濟效益。

所謂“人力資源外包早期起源于上個世紀世紀70年代的美國，當時的大致意思是說：企業的人力資源部門應該把主要精力放在對企業戰略性核心工作的管理方面，而把那些復雜繁瑣的一般性事務交由社會服務機構去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現在的通俗說法就是“外部尋源”，即企業可以借助外部的力量來幫助完成企業內部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統籌以及培訓、交流、學習、繼續教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業的運營成本，提高企業的經營效益，增強企業應對市場環境變化的能力，因而對于正處于經濟困難時期的煤炭企業來說，如果能把這種先進的人力資源管理方式引入企業內部，那么對企業的轉型發展無疑會產生積極的推動作用。

2人力資源外包存在的問題

雖然企業人力資源外包管理服務是一種先進的模式和理念，能夠有效地提高企業的經營管理效率，但是在我國畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時日完善和發展，因而其存在一些問題也是在所難免的。

第一是為企業提供人力資源管理外包服務的內容單一。一般來講大多以提供基礎性服務為主，比如代辦勞動用工證、代理合同簽訂、幫助推薦人才、協助錄用備案、規范檔案管理以及技術職稱的申報、評定、跨地區人才的招聘和勞務糾紛的代理等等。這些工作內容簡單，技術含量低，具有很大的交叉性。

第二是為企業提供人力資源管理外包服務的專業性社會機構比較少。在目前的具有人力資源外包服務的社會機構中，大都具有非專業的性質，即為企業提供人力資源外包服務只是其日常工作中的一項或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業性和針對性的。比如人才招聘市場、檔案托管機構、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。

第三是為企業提供人力資源管理外包服務的社會機構工作人員的整體素質還有待提高。雖然這些年我國的人力資源外包服務機構發展迅猛，但是與之相關的專業性的教育培訓工作卻沒能跟上，很多從業人員都是半路出家，用非所學，或者說是“摸著石頭過河”，邊干邊學，給行業自身的發展帶來了負面影響，從業人員專業素質的參差不齊和專業化程度的不高，使服務機構的服務水平被削弱了很多。

第四是為企業提供人力資源管理外包服務的社會機構服務的對象覆蓋范圍還比較窄。在現代市場經濟發展進程中，由于社會經濟的不斷融合和多元化經濟的逐漸興起，使得人力資源外包服務在各個行業都有著需求的存在，但是在實際的社會服務機構所愿意提供的人力資源外包服務中，卻只在一些項目性工作較多的行業才具有廣泛的合作意向和合作基礎，比如在金融和市場營銷等行業。此外，人力資源外包服務在一些外資企業和中外合資企業當中的發展情況也比在國內企業要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個層面上看，社會服務機構尚需其在人力資源外包服工作中進一步拓寬其服務的范圍。

第五是社會公眾對企業人力資源外包服務認識的不同和評價的不一。在我國傳統的人事管理工作中，執行的是計劃經濟時期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現出的是上下級式的垂直管理關系，各個企業的人事管理部門也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會與外部社會服務機構合作，因此，他們中難免會有一些人對本企業的人力資源外包工作產生抵觸情緒，覺得把自己企業的工作交給別的企業去做是對自己企業工作能力的不信任，是對自己企業員工情感的傷害，因而他們就會對這種外包式的人力資源管理方式做出負面的評價，當然這其中也會有一些開明人士和有識之士以及一些有預見力有遠見的人士，他們會對企業人力資源外包工作給予客觀中肯的評價。

此外，在社會上還存在著一些具有違法性質的企業人力資源外包服務機構，或者是企業的資質不全，或者是從業人員不具備資質，這些違法機構游離于專業與非專業之間，徘徊在合法與違法之間，打著市場短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務市場的正常經營帶來了極大的負面影響。

通過上述分析可知，企業人力資源外包工作在我國受到了很多大型企業集團的歡迎和響應，而且也確實減輕了企業在人力資源成本管理方面的負擔，提高了的企業的運行效率。但是也不能因此輕視企業人力資源外包工作中存在的一些問題，這些問題雖然不能阻擋人力資源外包服務社會化的大趨勢，但是在短期內還是會給企業帶來諸多的不利影響的。因此，對于正處在轉型發展期的煤炭企業來說，既要看到人力資源外包中存在的問題，又要看到人力資源外包對于企業降低內耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動作用，以便在適當的時機、以科學的方式引進這種先進的管理模式，促使企業早日減負脫困。