市場經濟環境下的員工忠誠度問題芻議

史英麗

1忠誠度的概念、作用

在市場經濟體制中，由于競爭的存在和社會上人員流動的自由，員工對于他所服務的組織的忠誠度成為了衡量一個組織是否具有可持續的發展能力、是否有完善的人力資源管理機制、是否有優厚的薪酬福利待遇、是否為員工規劃了光明的職業生涯前景等的重要參考因素。這些因素決定了員工的去留，也體現出了組織對于員工的管理水平。我們通常所說的“員工忠誠度”其實是一個量化過了的概念，通俗一點講就是“員工對于他服務的組織的忠誠程度”，它是員工行為忠誠與態度忠誠相結合后的統一體。員工對于他所服務的組織的忠誠有時可以表現為是思想上的主動忠誠，也有的時候會體現為是員工行為上的被動忠誠。主動忠誠通常是員工自愿的、發自內心的情感選擇，被動忠誠通常是員工由于受到某種條件限制或者為某種利益所羈絆而不得已暫時為組織提供服務的行為。被動忠誠有時候頗有點像關云長“身在曹營心在漢”的境況。主動忠誠是組織與員工的目標高度一致的體現，有助于員工在組織的發展和自我價值的實現，被動忠誠是員工暫時權宜的體現，一旦組織能夠留住員工的客觀條件不存在了，員工對于組織的忠誠也會隨之消失。根據美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出的“需求層次理論”（該理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類），人都是有被尊重和實現自我價值的需要，一個社會組織要維系其成員的忠誠度，首先就要提高成員對于組織的滿意度，以便能夠滿足在保持誠信的情況下給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的環境，建立科學合理的薪酬評價機制和提供公開、公正、公平的晉升機會，并樹立讓員工滿意的以人為本的人性化的管理理念。但是值得強調的是，員工的滿意度并不能代表其對于組織的忠誠度，要提升員工對于組織的忠誠度還需要強調員工思想上和行為上的歸屬感，讓員工把自己當成是整個組織大家庭中的重要一員，這樣員工才會自愿的效忠組織，為維護組織的利益盡職盡責。員工為組織提供服務的期間也是組織提升培養員工忠誠度的最佳時機，如果一個員工對于組織的管理水平心懷不滿，或者在組織供職期間看不到職業生涯的發展前景和自我價值的目標實現，那么這個員工對于組織的忠誠度多半是呈現出下降趨勢的。員工忠誠度對于組織成長發展的重要作用，可以從以下這些方面得到體現。

1.1有利于人才體系的良性循環

在現代市場經濟體制中，任何一個社會經濟組織都會始終處于一種動態的發展過程之中，員工與組織之間的關系是平等的，組織會設定吸收員工的條條框框，員工也會根據個人意愿選擇是否加入組織。員工作為一個自由的社會個體，會不斷尋找適合自己發展的空間，組織作為一個市場框架下的基礎單位，也會不斷吐故納新、招徠新人，人才流動成為這一時期市場經濟發展的一個顯著特征。因此，組織要想維系與員工之間的長期穩定關系，就要建立起員工對于組織的信賴，使之愿意為組織提供長期的服務，這樣組織就可以贏得時間和精力培養后續人才，建立起良性的人才循環體系。

1.2有利于人力成本的節約

任何一個社會組織、無論它是怎么樣的性質，在人力資源管理方面的成本投入都是巨大的必不可少的，對此社會組織所能夠做到的只是設法降低在人力資源管理工作中的成本投入，完全消除當然是不可能的。而這時，員工的忠誠度對于組織人力資源管理成本的影響就隨之產生了。比如，當員工對組織產生不滿情緒時，可能就會選擇離去，造成在職員工的流失，而組織為了彌補員工流失所帶來的崗位空缺就要重新招聘和培養新的員工加入，這樣一來，不但組織的經營效率會受到影響，而且新加入的員工還需要一個適應組織運營環境的時間周期，組織在人力資源管理方面的成本投入無形之中就會加大很多。所以說，保持員工對組織的忠誠度有利于組織節約人力資源成本，增加經營效益。

1.3有利于運營效率的提高

在市場經濟中，每一名員工都是組織運營體系上的一個重要部件，都會對組織的有序運營產生或大或小的影響。這便是所謂“牽一發而動全身”的道理。因此，組織如果在運營中能夠對于自身內部的人力資源予以合理的配置，那么就會充分調動起員工的工作積極性，激發員工潛在的創造力，齊心協力共同推動組織目標達成。有觀點認為：忠誠就是效率。忠誠可以讓組織與員工心往一處想、勁往一處使。所以員工忠誠度的提升無疑也等同于組織運營效率的提升。

1.4有利于戰略規劃的制定

所謂組織戰略規劃，主要指的是組織根據市場經濟的發展需要制定出的長期發展目標，這是一個戰略性的發展過程，一般來說，組織的戰略規劃周期都應該不少于五十年。因此，組織員工的忠誠度、特別是組織核心員工的忠誠度是組織在制定戰略規劃時需要認真考慮的因素。一個組織的戰略規劃通常會分為三個階段：第一階段是確定目標，也就是企業在未來發展過程中應對各種變化所要達到的目標；第二階段是制定規劃，也就是組織要考慮使用什么樣的方式和措施來實現之前確定的目標；第三階段是形成文本。從組織發展戰略規劃的角度來看待員工忠誠度的問題，當然是希望員工的忠誠度可以不斷地提升，以便與組織的長期發展目標保持高度的一致。

1.5有利于核心競爭力的提升

組織核心競爭力的提升首先要依賴于員工的創新能力的提升，員工的創造性思維是組織發展的動力源泉，“人是第一生產力”的道理，這些年來已經為市場經濟發展所充分證實。所以，科學的人力資源配置和充滿凝聚力、向心力的團隊組織，其在市場競爭中的優勢是非常明顯的。可見，員工的忠誠度可以使員工的創新能力得到最大限度的發揮，并最終轉化成為提高組織核心競爭力的驅動力量。

2員工忠誠度的提升策略

前面重點介紹了組織員工忠誠度的形成及其重要作用，下面再簡略探討一下提升員工忠誠度的有關策略。

2.1將忠誠度作為招聘人才的導向

在以往的人才招聘工作中，社會組織往往只重視對應聘人員工作能力的考察，卻很少重視他們的個人品德和職業操守，這樣招聘來的員工就會魚龍混雜，有些人也可能會有很強的專業技術，但是卻目光短淺、見利忘義，缺乏起碼的職業道德和敬業精神，這種人的忠誠度是很難培養起來的，因而在早期的招聘工作中就要做好甄選工作。

2.2制定合理的績效考核機制

績效考核機制的科學合理可以體現出組織在人力資源管理工作中的公平精神，可以激發員工的工作動力，所以，組織在制定績效考核機制時要注意體現出忠誠的理念，要能夠發揮出績效評估體系對員工觀念與行為的導向作用，只有構建公平、合理的績效考核體系，才能保證員工對組織的忠誠度。

2.3打造長遠的員工職業規劃

此前我們一直在強調員工對于組織的忠誠度，強調員工的職業操守和個人素養，其實“忠誠”對于員工和組織來說是雙向的，而不是員工單方面的。組織對于員工的“忠誠”可以表現為組織為員工制定長期的職業發展規劃，為員工創造職業晉升的機會，使員工有了長期為組織服務的理由，員工的忠誠度自然是會提升的。

2.4實施人性化的管理模式

人性化的管理模式已經成為全社會的共識，為社會組織所普遍接受。人性化管理模式的優勢在于它是在“以人為本、尊重員工”的基礎上形成的，這種管理模式可以帶給人身心愉悅的感受，員工在人性化的環境中為組織工作會產生被關愛的主人翁精神和被尊重的榮譽感，因而人性化的管理模式能夠助推員工忠誠度的提升。