人力資源管理現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考

仇珍巖

（即墨市勞動力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移辦公室 山東 即墨 266200）

摘 要：我國要在激烈競爭中立于不敗之地，主要的途徑就是充分開發(fā)和科學(xué)管理人力資源，人力資源是區(qū)域范圍內(nèi)的人口總體所持有的勞動能力的總和，在社會性的作用下，人力資源可以實現(xiàn)自我開發(fā)不斷地從低級向高級水平發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展對策

前言

人力資源作為一種資源，要求整個社會的各個不同的工作崗位因其功能的不同對與其結(jié)合的勞動力客觀上是有妥善要求的。本文分析了人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀，并闡述了人力資源開發(fā)的有效措施。

一、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

1.考核目標(biāo)不明確。目前，我國一部分單位本身的目標(biāo)并不明確，所建立的考核體系并不具有科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致考核原則十分的混亂，在進行設(shè)計的時候并不能呈現(xiàn)出其科學(xué)性，考核內(nèi)容并沒有和員工的業(yè)績掛鉤，更體現(xiàn)了上級意識和個人好惡。績效考核體系更改十分的隨意，缺乏連續(xù)性以及一致性。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。目前，我國一些單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還不是十分的清晰，標(biāo)準(zhǔn)還不是十分的完善，直接將這些不完善的標(biāo)準(zhǔn)對員工進行相應(yīng)的考核工作，所以，其所得的考核結(jié)果必然不夠客觀和全面，有失公正，考核的結(jié)果不會受到認(rèn)同。

3.考核方式單一。在進行績效考核的時候，其考核方式比較單一，往往都是進行單向考核，一旦考核者本身帶有私人感情，必然會直接影響到績效考核的結(jié)果。由于考核人員本身具有自己的職責(zé)分工，有的時候考核者并不會了解考核者在上司不在場的工作表現(xiàn)，進而會導(dǎo)致信息不全面，績效考核的結(jié)果也會出現(xiàn)偏差。

4.考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善和科學(xué)的考核體系是保障事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，其主要為職稱考評以及人才儲備提供了非常重要的基礎(chǔ)依據(jù)，能夠充分的調(diào)動員工們的工作熱情和積極性。但是，我國當(dāng)前并沒有科學(xué)、完善的績效考核體系，其主要原因就是因為在進行人力資源評價的時候并沒有進行細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確、可以量化的業(yè)績指標(biāo)，最終會造成評估結(jié)果僅是形式主義，并沒有與員工們的工資、獎勵分配以及職位變動直接掛鉤。

5.人力資源管理的技術(shù)方法落后。隨著網(wǎng)絡(luò)時代的來臨，人力資源管理的運作模式發(fā)生了全新的變化。我國對于人力資源管理和開發(fā)十分的重視，但是依然停留在人是最重要的生產(chǎn)要素方面的理念還是遠遠不足的，我國在人力資源規(guī)劃、招聘管理以及薪酬設(shè)計等方面的技術(shù)和方法還比較落后，急需快速完善和創(chuàng)新。

6.在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。事業(yè)單位崗位進行培訓(xùn)的時候，雖然我國培訓(xùn)市場得到了快速的發(fā)展，但是目前我國大部分事業(yè)單位培訓(xùn)工作依然不穩(wěn)定，甚至低水平，很難提高培訓(xùn)的效果。其主要原因在于事業(yè)單位對培訓(xùn)方面的投資比較少，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)范化程度比較低，員工們的綜合素質(zhì)難以得到提高，最終造成員工的能力與崗位的需求差距越來越大。

二、強化人力資源管理的主要對策

1.創(chuàng)新人力資源管理理念。

為了適應(yīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期人力資源環(huán)境的變化，人力資源管理理念也必須進行轉(zhuǎn)變，實行人力資源管理的動態(tài)戰(zhàn)略管理。處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的人力資源被看作是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系的核心資源，在經(jīng)濟發(fā)展中處于重要的戰(zhàn)略地位。人力資源管理必須摒棄以往傳統(tǒng)的靜態(tài)管理模式，向動態(tài)戰(zhàn)略管理模式轉(zhuǎn)變。所謂動態(tài)戰(zhàn)略管理模式就是圍繞國有社會的發(fā)展戰(zhàn)略，通過提高人力資源與社會發(fā)展的統(tǒng)一性而進行的人力資源管理與開發(fā)，進而為經(jīng)濟長遠發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。為了適應(yīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的變化，人力資源相關(guān)部門應(yīng)積極優(yōu)化組織的運作流程，大力培育先進文化，不斷轉(zhuǎn)變企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)方式，進而為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期人力資源管理的穩(wěn)定發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

2.完善人力資源管理體系。

首先，建立科學(xué)有效的人力資源績效考核體系。在社會發(fā)展的過程中，強化人力資源績效考核體系具有十分重要的意義。要把績效考核與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)結(jié)合起來，鼓勵員工積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，提高員工的積極性和主動性，為社會長遠發(fā)展奠定重要前提；其次，優(yōu)化人力資源開發(fā)體系，應(yīng)該大力加強人力資本在教育、培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面的投資， 通過有計劃、持續(xù)性的組織加強對人力資源的教育、培訓(xùn)和開發(fā)，進一步強化員工和整個組織的工作績效。更要不斷強化人力資源薪酬管理體系，為提高員工的積極性和主動性奠定重要的基礎(chǔ)。

3.不斷加強文化建設(shè)。

文化作為社會發(fā)展的重要催化劑，對人力資源具有激勵、凝聚和導(dǎo)向作用。社會文化的精神力量，能夠不斷增強全體成員的創(chuàng)新意識，為我國經(jīng)濟的發(fā)展注入新的活力。首先，要塑造適應(yīng)知識經(jīng)濟要求的知識文化，以適應(yīng)社會經(jīng)濟和可持續(xù)發(fā)展的綠色文化，保證人力資源文化發(fā)展的多樣性，進而為人力資源發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)；其次，在社會文化建設(shè)的運作上，應(yīng)避免貼標(biāo)簽、喊口號、走過場的形式主義，力求通過有效的文化灌輸、文化傳播和強有力的思想政治工作相結(jié)合，使廣大職工對優(yōu)良的社會文化從認(rèn)知、服從到內(nèi)化為自己的自覺意識與行動，從而使企業(yè)的物質(zhì)文化、精神文化和制度文化能邁上一個新的臺階，充分發(fā)揮文化力對技術(shù)力、經(jīng)濟力的促進效應(yīng)；再次，人力資源管理者應(yīng)注重努力營造和建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境， 把人真正看作是社會的主體和主人， 充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、人力資源發(fā)展的新趨勢

1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。隨著時代的快速發(fā)展，事業(yè)單位為了能夠更好的發(fā)展自身，人力資源管理逐漸的由傳統(tǒng)作業(yè)性、行政性事務(wù)解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織發(fā)展以及管理者能力的戰(zhàn)略角色。人力資源管理部門應(yīng)該逐漸的縮小，但是其權(quán)利應(yīng)該逐漸的增加，自身的定位為戰(zhàn)略性，進而要求人力資源管理者不僅需要對商業(yè)有深刻的了解，還必須要組織變革以及干預(yù)方法，使其具有高超的分析能力和人際關(guān)系能力，從而能夠有效的推動變革的順利開展。

2.人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理主要就是指以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的嶄新階段。要求人力資源管理者必須要打破身份的界限，有效的避免特權(quán)部門以及人情關(guān)系對用人的干擾，必須要根據(jù)才能選擇人才，充分的發(fā)揮出人才的作用和價值。

3.人力資本的投資不斷擴大。隨著人力資源管理工作的日趨重要，所以將更多的投資投入到教育和培訓(xùn)工作必須要結(jié)合自身的實際情況，有針對性的開展多層次、多渠道的培訓(xùn)工作，其主要目的就是提高員工們的綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)工作也能夠有效的解決下崗人員的問題，有利于社會經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展。

結(jié)語

人力資源管理已漸成為企業(yè)和眾多政府單位關(guān)注和重視的新型管理，科學(xué)和適合企業(yè)的人力資源管理能都很好的促進企業(yè)和員工的雙發(fā)展。而優(yōu)質(zhì)有效的人力資源管理更能使社會的運營成本和管理成本有效的下降。持續(xù)有效的、具有戰(zhàn)略性的人力資源管理是我們未來努力和發(fā)展前行的目標(biāo)，也是促進社會發(fā)展的良好動力。

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