談行政事業單位人力資源管理現狀及對策分析

杜嘉明

（河北省公安廳警衛局 056000）

摘 要：在我國經濟體制不斷變革的今天，人們對行政事業單位的職能改變的需求也越來越強烈，而人力資源又是行政事業單位的核心，人力資源管理的好壞將直接影響行政事業單位職能的發揮效果。行政機關應擁有一支職業素養非常高、業務能力非常強、知識結構十分豐富的精英隊伍，采取現代化的人力資源管理模式對完善和發展中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化具有重要推動作用。本文就對現如今我國的行政事業單位人力資源管理中出現的問題加以研究，尋找這些問題產生的原因，未更好地解決這些問題，發揮行政事業單位的作用提供對策。

關鍵詞：行政事業單位；人力資源管理；影響因素；存在問題；完善途徑

一、我國行政事業單位人力資源管理現狀

我國的行政事業單位伴隨著新中國的成立而成立，伴隨著我國社會的發展而不斷的壯大，在我國現代化建設過程中發揮了重要的作用。與國家政府機關相比，行政事業單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復雜；與企業相比，行政事業單位管理模式、單位結構很少發生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，行政事業單位有其特殊的性質和職能，加之我國市場經濟轉軌和企業改制的現實背景，對行政事業單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環節都有很大影響。

二、我國行政事業單位人力資源管理的問題

1.管理模式落后以及效率偏低

一方面，我國的很多事業單位在人力資源計劃配置方式上，都面臨的整體的社會大背景的影響，讓企業在人事問題上的自主權被降低，一些事業單位甚至完全沒有人事配置自主權。很多都是遵循上級主管單位的指令性的配置，造成了一些不符合單位需要的人被硬性的安排來，一些不符合企業職位需要的人占用著崗位并不能起到職權賦予的要求。同時，人員的學歷和能力的差別，以及專業技術人員的偏低等問題也不斷的出現。另一個方面，人事管理不能進行有序的管理模式建立，很多管理方式都是硬性的結合的。并處于分散的管理模式中。分散的管理存在很多問題，比如事業單位人員增長的不斷加速就是分散管理的一個重要的弊端，造成了人力資源管理的復雜度提高。

2.培訓資金不足，實施效果偏低

在培訓資金方面的保障上，事業單位的培訓資金都是集中在形式單一的過場化的管理模式，必要的崗位職能培訓以及職務晉級培訓外，其他的培訓都是進行簡單的模式進行。方式改變和效果提高方面都不進行重視。其次，造成了資金投入的嚴重不足，一些經費也是簡單的進行撥款，不進行經費使用的分析，大量的應該投入到培訓方面的資金也存在調用的問題。最后，培訓的內容相對陳舊，培訓的效果拍年底，明顯度不高，很多培訓組織以及培訓部門都存在形同虛設的狀況。最后，在實施效果上，在經過簡單的培訓后，選擇用問卷的方式進行調查，獲得進行最為簡易的考試方式的評估，隨后不進行細致的分析，匆忙的進行了結業，不進行嚴格的問題把關和控制。

3.績效考核形式主義，考評較為模糊

事業單位的人力資源管理制度是需要進行有效的考核的。但是目前一些事業單位的考核較為形式，對于單位工資分配的依據并不存在直接的依據。在職稱的考察方面也進行簡單方面的分析，不進行人才選拔分析和研究。在分配的效果上過于的簡單和片面，考核的標準相對簡單，缺乏科學系統以及公證公平的考核指標評價體系。員工的積極性不能獲得考核方面的調動，因此需要建立科學和系統的考核指標評價體系是目前重點需要解決的突出問題。

4.工資分配集體主義嚴重

工資分配集體主義處于嚴重的狀況，很多事業單位并沒有科學的針對工資分配的方案進行制定。都是按照領導班子的自主權進行。這就造成了相應的職責劃分的不明確，在面臨同一個職責時，一些員工不存在干多干少的問題，都會按照職責的需求給出相應的工資標準。缺少嚴格的工資分配方案造成的問題是相對較多的和較為嚴重的。

5.管理體系的繁瑣

當前很多事業單位的人力資源管理在體系上操作過于的復雜，很多可以在當天完成的工作安排，都進行了數天的工作處理。相關的當事人需要等待組織上的批復，極大的造成了資源浪費。在相應的報告遞交以及命令下達等多方面，都產生了嚴重的滯后問題，需要的書面材料相對較多。因此，這些傳統的管理體系模式，是和當前的市場經濟條件下的組織管理要求不適宜的，需要進行此項問題的改進和調整。事業單位人力資源管理需要在管理體系中進行方式和方法的研究，選擇最為適宜的方法進行改進效果的研究。

三、提高我國行政事業單位人力資源管理的對策

1.建立公平的干部選拔機制和分配體制

行政事業單位不同于企業，企業的目標是追求利潤最大化，對一個人的評定以是否給企業帶來較大的經濟效益為最大評價標準。而行政事業單位特別是職能性行政事業單位，大部分代表國家行使權力，代表國家形象，所以對中上層干部，上級主管部門應實行必要的管制，以保證該部門的工作始終如一地為社會市場經濟服務。考核干部業績時，不應只看為單位帶來多大的經濟效益，而充分重視服務于社會，服務于企業，看其創造多大的社會效用。在公平競爭的選拔機制上，任人唯賢，打破干部能上不能下的慣例，既能調動高素質人才的積極性，同時又能提高單位的社會效益。

2.改善人力資源市場的具體環境

首先，要解決觀念轉變的問題。觀念轉變是人力資源市場形成和不斷完善的一個基本前提。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉變。政府要在全社會逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次，要確立大環境觀，這主要包括自然環境和人文環境兩個方面。政府要加強勞動力市場信息網絡的建設，初步實現勞動力資源的整體調控配置，積極建立全國統一的勞動力市場，樹立大市場、大網絡概念。最后，是要加快勞動力市場的組織建設。隨著對外開放和國際交流的增多，出國的就業者與來我國謀職者也同時增多，國際勞動力市場急需依法管理；城鄉勞動力市場也有待于進一步引導和管理；中高級人才市場需要政府通過市場機制把科技人才合理利用起來。

3.加強對人力資本所有權的維護

人力資本是指通過教育、培訓、衛生保健等投資形成的體現在人身上的健康、知識、經驗、技能、智力的總和。在市場經濟條件下，知識、技術、信息等與勞動力分離而成為獨立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其產權主體有權參與企業剩余分享時，勞動力就成了人力資本。人力資本是財產的一種形式，與物質資本一樣具有所有權和產權。人力資本產權是人力資本所有者擁有的一種特殊產權，它體現的是一種現實的經濟關系，即人力資本產權關系。建立和完善人力資本市場，客觀上要求構建人力資本市場化定價制度。首先，要確立獨立的人力資本市場供給和需求主體。其次，實現人力資本價格的市場調節機制。最后，還要構建人力資本產權的法律制度，包括完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度；勞動報酬、人員招聘、選拔、晉升、調動、解雇解聘等方面的法規。

4.建立和完善育人的培訓機制

培訓工作必須針對不同員工的不同的培訓目標而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎上，分層次進行。對員工進行的教育培訓，使員工達到知識更新、能力培養、思維變革、觀念轉變和心理調整的目的。市場經濟的發展客觀上要求社會逐步建立起一種完善的良性培訓機制，及時地反饋培訓信息和情況，達到培訓的目的。建立起開發培訓-使用-考核-總結評價-分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使開發培育與使用有機結合起來；對在職職工，各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

參考文獻：

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