高職院校青年教師組織承諾與工作滿意度關系研究

胡 芊

高職院校青年教師組織承諾與工作滿意度關系研究

胡 芊

組織承諾與工作滿意度近年成為教師發展研究領域的熱點問題，青年教師是高職院校師資梯隊中的重要組成部分,是高職院校長期發展的新生力量與明日之星。對高職院校青年教師的組織承諾和工作滿意度展開研究，可以為高職院校管理提供重要依據。本研究以浙江藝術職業學院為例,采用訪談和問卷調查的研究方法對該學院學院青年教師的組織承諾與工作滿意度進行數據測量、分析,得出了青年教師組織承諾與工作滿意度的一般規律，并提出相應建議。

高職院校 青年教師 組織承諾 工作滿意度

隨著等職業技術教育規模的不斷擴大，高等職業技術教育的質量和效能引起了普遍關注。為了提高教育質量，許多高職院校不遺余力的向普通高校引進高職稱高學歷教師，試圖提高整體師資水平。對于青年教師的培養，大部分的學校也是更注重提高青年教師的專業教學能力。然而，作為高職院校發展的核心支柱和教育的主要承載者，教師的工作態度直接關系到教育的質量和學校的發展。

目前，高職教育處在一個快速發展和變革的時期，新進的青年教師基本也都是80后、甚至是90后的新生代，他們重視知識的積累更注重自我的發展和提升，思想也相對更加開放。而目前高職教育對于青年教師的管理主要集中在最傳統的教師選聘、任用、培訓、考核以及職稱晉升認定這些常規任務上，相對而言忽略了青年教師這個“人的主體”的發展。師資確實是辦出一流高等職業教育的關鍵條件，但教師的工作態度也是決定教育質量的重要因素。

高職青年教師的工作滿意度體現了他們目前對自己所做的工作的態度與傾向。而高職青年教師的組織承諾與其在教學過程中的工作態度、工作表現和離職傾向關系密切，是連接青年教師與學校的心理紐帶。相關研究表明，在學校中教師的工作滿意度、組織承諾是影響去留的決定性的影響因素。近幾年，國內學者以醫務人員、知識員工等不同的群體為研究對象，對工作滿意度與組織承諾的關系進行了定性或定量的研究，取得了一定的研究成果。本研究以浙江藝術職業學院為例，以青年教師為研究對象，研究其工作滿意度與組織承諾的關系，對于維護高職院校教師隊伍的穩定和長遠發展，對高職院校自身和國家的發展具有理論價值和實際意義。

一、研究方法

（一）個例訪談

筆者在浙江藝術職業學院選取了不同專業的3位青年教師，根據事先制定的訪談提綱進行提問，從中提取出影響高職青年教師組織承諾、工作滿意度的指標。

（二）問卷調研

目前關于高職青年教師的組織承諾、工作滿意度的問卷并沒有統一的測量標準，筆者整合高職青年教師的文獻研究、前期個例訪談的預調查結果，自行編制了整套問卷。

問卷分為三部分：基本信息（包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、工作崗位），高職青年教師組織承諾問卷和高職青年教師工作滿意度問卷。其中《高職青年教師組織承諾問卷》通過感情承諾、自我實現、規范承諾、經濟承諾、機會承諾等指標來測量高職青年教師組織承諾?！陡呗毲嗄杲處煿ぷ鳚M意度問卷》包括組織管理、工作報酬、 工作內容、工作環境和條件、人際關系等指標。兩份問卷評價維度為“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”五級，對其分別賦值“1、2、3、4、5”。

問卷通過專家咨詢、審閱、修改、信度效度檢驗，最后確定問卷各指標。本份問卷共發放36份，通過該學院組織人事處發放和回收，有效問卷36份。調研對象為36名高職青年教師，其中男教師11名，女教師25名；年齡層次主要為25歲以下1名，26-30歲21名，31-35歲14名；婚姻狀況的分布為已婚19名，未婚17名；學歷層次主要集中在本科與碩士，其中本科12名，碩士24名；工作年限入職1-3年15名，3-5年21名；在校崗位分布情況為：專業教師22名，基礎文化課教師8名，行政部門教師6名。

（三）數理統計

用spss17.0統計分析軟件包對數據進行t檢驗、相關分析和信效度分析。

二、研究結果

（一）高職青年教師的組織承諾分析

1、描述性統計分析

高職院校青年教師的組織承諾是指青年教師對所在學校的忠誠度、責任感，與學校有著共同的目標、理想并且愿意一直跟隨學校的步伐、不愿意離開學校的一種心理狀態。本文將高職青年的組織承諾分為“感情承諾、自我實現、規范承諾、經濟承諾、機會承諾等”指標進行研究。調查顯示，高職青年教師總體的組織承諾在3.830，為中上水平。其中“規范承諾”最高，平均值為4.465，顯示高職青年教師對組織忠誠度高的主要原因是青年教師“以社會規范，職業道德為準則”，表現了青年教師對組織有責任感，對工作、對學校愿意盡自己應盡的責任和義務。而所有指標中，“機會承諾”最低，平均值為2.792，表示高職青年教師選擇愿意繼續留在學校任教，因為“個人能力有限”或者“很難找到別的單位”的這種可能性很小。

表1 高職青年教師組織承諾描述統計量

2、人口變量對組織承諾的影響

結果顯示，高職青年教師的性別對組織承諾的影響并不大，年齡一定的影響力，其中20-25歲的青年教師組織承諾最高，而隨著年齡的增長，組織承諾逐漸下降；學歷越高相對組織承諾承諾越高；不同的崗位的青年教師，其組織承諾有有明顯差異，其中專業課教師組織承諾最高，平均值為3.891，超過了全體青年教師組織承諾的平均值，最低是基礎課教師，平均值為3.667，遠低于全體青年教師組織承諾的平均值。

（二）高職青年教師的工作滿意度分析

1、描述性統計分析

高職青年教師工作滿意度是指青年教師對其所從事的工作、崗位以及工作條件與環境等的整體看法與感受。調查發現，高職青年教師工作的總滿意度較高，所有被調查對象整體滿意度評價均值為4.116，即滿意度為82.32%，為中上水平。與此同時，工作滿意度的“組織管理、工作報酬、 工作內容、工作環境和條件、人際關系”的五個維度表明：人際關系、工作內容、工作環境與條件滿意度較高，而組織管理、工作報酬滿意度稍低，其中滿意度最高的是“人際關系”指標中的“與同事相處融洽”，平均值為4.639，代表該學校有良好和諧的人際氛圍；而滿意度最低的是“工作報酬”指標中的“實際報酬與期望一致”，平均值為3.444，代表該學校青年教師薪酬方面的需求強度較強。

表2 高職青年教師工作滿意度描述統計量

2、人口變量對工作滿意度的影響

結果顯示，高職青年教師中各項個人因素（如性別、年齡、婚姻狀況、學歷層次、工作年限、工作崗位等）對工作滿意度的影響都有差異。其中在性別分布上，男教師滿意度較高，平均值達到4.253；在年齡分布上，年齡越小滿意度越高；未婚的青年教師比已婚的工作滿意度要高；碩士學歷的青年教師較本科學歷的青年教師滿意度高；參加工作的時間對工作滿意度的影響較小，工作時間較短的滿意度稍高一些；不同的工作崗位滿意度差異顯著，其中滿意度最高的是專業課青年教師，平均值達到4.215，最低的是基礎文化課青年教師，平均值在3.854。

（三）高職青年教師組織承諾與工作滿意度的關系

本文采用相關分析和回歸分析的方法，探討高職院校青年教師工作滿意度與組織承諾的關系。研究結果表明，工作滿意度的五個維度——組織管理、工作報酬、 工作內容、工作環境和條件、人際關系中，工作報酬、工作內容、人際關系與情感承諾之間具有顯著的相關性，且呈正相關。這說明，高職青年教師的工作滿意度水平越高情感承諾水平也越高，而且，通過提高青年教師的工作滿意度水平，可以提高青年教師的情感承諾水平。

對工作本身的滿意度與規范承諾之間具有顯著相關性，且呈正相關。這說明表示高職青年教師對工作內容的滿意度越高，他們的規范承諾水平也越高。因此，對工作本身的滿意度越高，青年教師的規范承諾水平就越高，作為管理者，應該注重培養青年教師在成就感，讓他們有機會有興趣在學校這個平臺上發揮自己在能力，并給與他們尊重與鼓勵，以此來提高他們對工作本身的滿意度，從而提高他們的規范承諾水平，讓他們覺得自己有責任和義務為組織的發展做出貢獻。

三、結論與建議

研究結果表明，高職青年教師組織承諾與工作滿意度存在正相關，兩者相互影響，高水平的組織承諾是教師隊伍長期穩定發展的重要因素，教師的工作滿意度也對教師隊伍建設及學校的發展至關重要。因此學校及有關部門應該重視這兩者的關系，努力提升高職青年教師的組織承諾和工作滿意度。

（一）豐富高職青年教師激勵內容，改革激勵方式，增強組織承諾

刺激人的積極性主要內在動力、外在壓力，建立并實施有效的激勵機制是充分挖掘教師潛力，是增強高職青年教師增組織承諾的重要途徑，實現學校人力資源合理配置的重要手段。從調研中我們發現高職青年教師的規范承諾、自我實現、感情承諾水平較高，我們可以看出，高職青年教師是一個看重師德修養、注重集體利益和個人自我價值的實現的群體。針對這樣的群體特征，校領導在樹立現代管理理念的同時，應建立合理完善的規章制度，加強高職青年教師的進修培訓激勵、科研激勵、情感激勵、職稱評定方面的激勵、生活補貼方面激勵等，制定合理有效的激勵方案，把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，采取靈活多樣的激勵方式，增強高職青年教師組織承諾。

（二）建立高職教師工作滿意度評價體系，形成管理預警機制

工作滿意度作為一種態度對高職教師離職傾向有預測作用，特別是情感豐富的青年教師，積極的態度可以大大提高教師的活力；消級的態度會增加離職意愿，不利于教師隊伍的穩定。古人云“士為知己者死”，學校只有真正地關心、愛護、尊重、信任教師，滿足他們生存發展，特別是感情需要，才能獲取他們的信任、成為知己，從而使他們不遺余力，毫無怨言地為學校事業發展無私貢獻。目前我國高職院校建立工作滿意度監測機制還非常少，但在國外這已經是一項人事部門的常規工作。高職教師工作滿意度的監測將成為高職院校管理的一面鏡子，“照”出學校管理中的各項問題，幫助學校有關部門“整整衣襟”、“對癥下藥”，保持高職教師隊伍，特別是高職青年教師隊伍的穩定和發展。

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（作者單位：浙江藝術職業學院）

本文系2016年浙江省人力資源和社會保障科學研究課題成果（編號：2016014）。