粵北山區(qū)高職師資隊伍建設(shè)的個案研究

陶紅+梁婕

摘 要：適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的實用型、技術(shù)型、生產(chǎn)型高職師資隊伍是高職院校培養(yǎng)服務(wù)于生產(chǎn)、建設(shè)、管理等領(lǐng)域的理實一體化高技術(shù)應(yīng)用型人才的關(guān)鍵。教師數(shù)量的短缺、結(jié)構(gòu)的不合理以及專業(yè)能力的不足制約著粵北山區(qū)高職師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展?？冃Э己梭w系的構(gòu)建、薪酬管理體制的完善、師資培訓(xùn)模式的創(chuàng)新是加強高職院校師資隊伍建設(shè)，促進粵北山區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要途徑。

關(guān)鍵詞：粵北山區(qū)；高職；師資隊伍

作者簡介：陶紅（1963-），女，吉林長春人，廣東技術(shù)師范學(xué)院教育科學(xué)與技術(shù)學(xué)院院長，教師教育中心主任，教授，博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向為職業(yè)教育管理；梁婕（1991-），女，山西晉中人，廣東技術(shù)師范學(xué)院教育科學(xué)與技術(shù)學(xué)院2015級碩士研究生，研究方向為職業(yè)教育管理。

基金項目：2015年廣東省協(xié)同創(chuàng)新平臺——粵臺教師教育協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展研究項目“粵北山區(qū)職教師資隊伍建設(shè)問題研究”（編號：YTXW1512），主持人：陶紅。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）12-0026-06

2016年前三季度粵北山區(qū)GDP增長7.3%，落后于珠三角地區(qū)0.8%。高等職業(yè)教育是勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要手段之一，教師作為高等職業(yè)教育的重要參與者，師資力量的強弱對于人才紅利的釋放以及區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展起到關(guān)鍵的作用。教育部、財政部在《關(guān)于實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃》中明確指出“傾斜支持農(nóng)村、邊遠、貧困、民族及區(qū)域經(jīng)濟重點發(fā)展地區(qū)學(xué)校教師隊伍建設(shè)”。

粵北山區(qū)有羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣東松山職業(yè)技術(shù)學(xué)院、河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院、清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院以及廣東碧桂園職業(yè)學(xué)院5所高職院校。清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院是廣東省示范性高職院校建設(shè)單位，作為一所綜合性公辦高等院校，通過制定《師資隊伍建設(shè)規(guī)劃》《專業(yè)帶頭人引進管理辦法》以及《校內(nèi)津貼分配方案》，教師的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、教學(xué)能力、科研能力有了一定的提升，成為粵北山區(qū)唯一入選廣東省高職教育專業(yè)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)對象，對粵北山區(qū)高職院校師資隊伍建設(shè)具有一定的借鑒意義。

一、師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

（一）師資隊伍數(shù)量現(xiàn)狀

1.整體數(shù)量概況。教師數(shù)量是衡量師資隊伍力量的重要標準之一。清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院在編教師數(shù)與在冊學(xué)生數(shù)之比，即師生比，作為反映教師數(shù)量及其效益的關(guān)鍵指標，能夠更精確地反應(yīng)出師資隊伍的數(shù)量特征。

由表1可知，清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院師生比在2013-2015年間逐步降低，2016年又提高至19.30：1，相對2013年降低了7.26%。其中，2013年師生比最高，為20.81：1，2015年師生比降至最低，為17.10：1。

2.專兼教師數(shù)量。專任教師是具有教師資格，專門從事教學(xué)工作的人員；兼任教師是學(xué)校聘請的短期教師，既不需要履行全職教師的全部義務(wù)，同時也不能獲得全職教師享有的全部福利待遇。根據(jù)表2，2013-2015年，清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院專任教師數(shù)在2014年達到最高，為535人；而兼職教師呈逐步增長的趨勢，相對于2013的246人，2015年增長至315人，提高了28.05%。專任教師的減少、兼職教師的增加使專兼教師比逐步降低。

高職院校專任教師擁有堅實的理論基礎(chǔ)，而兼職教師大多是來自企業(yè)一線的高級技術(shù)人員，其先進的管理思想與豐富的實踐經(jīng)驗為高職院校教學(xué)提供了新的視角。專兼教師的合理配比、“理實一體”的深度融合有利于師資隊伍實力的進一步增強。

3.“雙師型”教師現(xiàn)狀。“雙師型”教師是一種“雙融合”的教師，“雙融合”是“雙證書”與“雙能力”的融合。其中“雙證書”是指具有教師資格證與職業(yè)技術(shù)證書；“雙能力”也可稱之為“雙素質(zhì)”，是指具備堅實的理論基礎(chǔ)和實踐能力的既能勝任必要的理論教學(xué)，又能指導(dǎo)學(xué)生參與實踐活動的教師。

根據(jù)圖1，2013-2016年清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院“雙師型”教師由249人增加至392人，其所占比例由54.24%提高至57.25%?！半p師型”教師規(guī)模整體呈逐步擴大的趨勢。相對于普通高等院校，高職院校對于高技能應(yīng)用型人才的培養(yǎng)使“雙師型”教師成為師資隊伍的重要組成部分。

（二）師資隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

1.職稱結(jié)構(gòu)。師資隊伍各級職稱的比例構(gòu)成形成了職稱結(jié)構(gòu)。高校職稱由高到低依次為教授、副教授、講師、助教。合理的職稱結(jié)構(gòu)對師資隊伍素質(zhì)的穩(wěn)步提高、人力資源的最大化利用、教學(xué)科研的順利開展起到重要的作用。

由圖2可知，2013-2016年具有高級職稱的專任教師由2013年的121人減少至2016年的109人，降低了9.92%，高級職稱專任教師規(guī)?？s減了10.42%。其中，2013年、2014年人數(shù)達到最大，占教師總?cè)藬?shù)的26.36%。然而，2015年突然降低至107人，減少了4.34%；2016年高級職稱專任教師數(shù)雖略有增長，但其增長幅度遠低于教師總數(shù)的增長，其所占比例降至最低為15.94%。由此可知，2013-2016年清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院具有高級職稱的專任教師逐步減少，所占比例逐步降低。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)是教師隊伍內(nèi)部各學(xué)歷層次的比例構(gòu)成。由于部分高職院校教師來自于生產(chǎn)、管理、服務(wù)一線，其學(xué)歷由?？?、本科、研究生構(gòu)成。對于高技術(shù)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)以及職業(yè)教育科研工作的開展離不開合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

根據(jù)圖3，2013-2016年清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院具有碩士及以上專任教師由167人增加至195人，提高了16.77%，呈穩(wěn)步增加的趨勢。然而，相對于教師總體其所占比例由2013年的36.38%減少至2016年的28.51%，降低了7.87%。其中，2015年這一比例達到最大，為38.27%；2016年達到最大降幅，降低了9.76%。因此，具有碩士及以上專任教師數(shù)量在2013-2016年逐步增加，然而其比例呈降低趨勢。

（三）師資隊伍培訓(xùn)進修現(xiàn)狀

1.赴企業(yè)行業(yè)一線實踐現(xiàn)狀。高職院校教師赴企業(yè)行業(yè)一線進行實踐，理論知識與生產(chǎn)實踐的融合將知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的同時了解相關(guān)領(lǐng)域最新動態(tài)和前沿技術(shù)。由圖4可知，2014-2016年清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院赴企業(yè)行業(yè)一線實踐的專任教師比例由26.51%提高至45.61%，其實踐時間由9068天增加至21254天，提高了134.38%。

2.參加各級各類培訓(xùn)現(xiàn)狀。根據(jù)表3，2013-2015年參加培訓(xùn)的教師人數(shù)由345人增加至388人后又降低至305人，減少了11.59%；培訓(xùn)進修時間則呈逐步增加的趨勢，相對2013年的2982天，提高了85.32%；平均每位專任教師的培訓(xùn)時間由8.64天增加至18.17天，提高了110.30%。參加國家、省級培訓(xùn)的教師非常少，2015年僅有7人。

各級各類培訓(xùn)活動一般由來自不同院校、不同地區(qū)、不同省份的教師組成。地區(qū)的差異、思想的碰撞有助于高職院校教師更新教育觀念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方法，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

二、師資隊伍建設(shè)存在的問題分析

清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為廣東省示范性高等職業(yè)院校建設(shè)單位，一支“師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合”的高素質(zhì)師資隊伍對于培養(yǎng)滿足社會需求的具有創(chuàng)新精神的高技能應(yīng)用型人才具有十分重要的意義。然而，根據(jù)上述對師資隊伍數(shù)量、結(jié)構(gòu)等方面的分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

（一）教師數(shù)量偏少

根據(jù)教育部印發(fā)的《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標（試行）》，如表4所示，清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為一所綜合性公辦高等學(xué)校其生師比合格的標準為18：1。根據(jù)上述分析我們可以發(fā)現(xiàn)僅2015年這一指標達到了合格，相對于14：1的優(yōu)秀、16：1的良好仍有很大的差距。教師人數(shù)的不足在一定程度上反映了高職院校人才的嚴重流失。

師生比在一定程度上反映了教師資源配置的效率，當師生比高于標準水平時，單位學(xué)生享有較充足的教師資源，但同時教師的“扎堆”也會導(dǎo)致教師資源利用率的下降，人力資源效率沒有實現(xiàn)最大化；相反，當師生比低于標準水平時，教師工作壓力較大、難度較高，沒有充分的時間參加實踐和進修，單位學(xué)生的“標配資源”無法得到保證，限制了教學(xué)質(zhì)量的進一步提高，更不利于人才紅利的最大化釋放。

（二）師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

師資隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀主要從教師的職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)兩個角度進行分析。學(xué)歷層次較低，高級職稱教師不足是清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師結(jié)構(gòu)面臨的問題。

從職稱結(jié)構(gòu)來看，2016年清職院具有高級職稱的教師比例僅為15.94%，相對于教育部印發(fā)的《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標（試行）》所規(guī)定的高級職稱教師大于20%的標準而言仍相差4.06%。高職院校具有高級職稱的教師一部分由教授組成，另一部分則來自于高級工程師、高級經(jīng)濟師以及高級實驗師等各行各業(yè)的高級技術(shù)人才，高級職稱教師比例偏低限制了職業(yè)內(nèi)涵、職業(yè)文化以及職業(yè)技能等方面的有效傳遞，對于以培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和職業(yè)能力的高技能應(yīng)用型人才為目標的高職院校具有一定的局限性。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，具有碩士及以上學(xué)歷教師比例在28%～38%之間，雖然達到了教育部規(guī)定的15%的合格標準，但其比例并不高。高職院校作為高等院校的一個分支，同樣具有教育、研究、服務(wù)三大功能。學(xué)歷層次影響著教師的科研水平，高水平的研究能夠準確把握教育問題的主要矛盾、洞察矛盾背后的原因、提出富有針對性的建議，從而更好地服務(wù)社會、促進經(jīng)濟發(fā)展。

（三）“雙師型”教師比例偏低

2013-2016年清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院“雙師型”教師比例平均為55%，雖滿足了教育部規(guī)定的“雙師型”占比50%的基本要求，但相距優(yōu)秀高職院校“雙師型”教師占70%的標準仍有很大的差距。

國務(wù)院制定印發(fā)的《關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》中明確指出“職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)要以"雙師型"教師為重點，完善“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系，健全技能型人才到職業(yè)學(xué)校從教制度”?！半p師型”教師在知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等方面的優(yōu)勢對于技能性、實踐性較強的高職教學(xué)發(fā)揮著不可替代的作用。

（四）教師培訓(xùn)體系不完善

根據(jù)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，教師赴行業(yè)企業(yè)一線實踐的時間、參與各級各類培訓(xùn)進修的人數(shù)相對缺乏。教師培訓(xùn)人數(shù)的不足、培訓(xùn)時間的短缺是培訓(xùn)體系不完善最直觀的反應(yīng)。這一表現(xiàn)的背后折射出教師參與培訓(xùn)的主動性較低、培訓(xùn)目標模糊、培訓(xùn)內(nèi)容局限、培訓(xùn)方式單一等問題。

三、師資隊伍建設(shè)問題原因分析

2015年6月，教育部公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)指出，2010-2013年間，中國的鄉(xiāng)村教師數(shù)量由472.95萬下降至330.45萬，流失率達30%。最新數(shù)據(jù)表明，鄉(xiāng)村教師還剩305萬人。專兼教師數(shù)量的不足、學(xué)歷結(jié)構(gòu)的偏低、較高職稱教師的缺失等問題歸根結(jié)底在于人才的流失。

對職業(yè)教育根深蒂固的傳統(tǒng)觀念、地理位置的偏遠、城鄉(xiāng)二元化的現(xiàn)狀、政府和社會力量的缺乏以及高職院校自身在師資建設(shè)和管理方面的不足等在一定程度上都束縛了粵北山區(qū)高職師資隊伍數(shù)量的擴大和質(zhì)量的提升。

（一）政府扶持力度較弱

粵北山區(qū)地方政府針對高職教育的管理機制仍需要進一步地完善，高職院校在人、財、物等方面的自主權(quán)較低。

首先，政府財政經(jīng)費投入較少。2011-2015年，珠三角地區(qū)人均GDP平均為92625.8元，粵北地區(qū)為25757.4元，二者之比接近3.6：1。受地方經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，粵北山區(qū)高職教育無法沖破財政經(jīng)費的藩籬，僅僅依靠學(xué)院與合作企業(yè)的運作對于快速提升高等職業(yè)院校對優(yōu)秀教師的吸引力是遠遠不夠的。

其次，政策支持不均衡。在第二批廣東省高職教育專業(yè)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)對象入選的26人中，只有1位是來自清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院的老師；同時在《2016年“強師工程”職業(yè)教育教師能力提升計劃項目資金安排表》中，32個“強師工程”項目單位中粵北地區(qū)高職院校所占比例為0。雖然廣東省為適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的需要不斷深化職業(yè)教育辦學(xué)體制機制、改革人才培養(yǎng)模式，在職業(yè)教育政策、規(guī)模、體系以及辦學(xué)水平等方面取得了顯著的成績，但支持粵北地區(qū)職業(yè)教育發(fā)展的政策仍相對缺乏。

（二）地理位置偏遠

按經(jīng)濟發(fā)展角度劃分，粵北山區(qū)包括韶關(guān)市、清遠市、梅州市、河源市和云浮市。受到地理位置的客觀限制，粵北山區(qū)缺乏中心城鎮(zhèn)的拉動和“龍頭” 輻射[2]，企業(yè)基礎(chǔ)薄弱，投資成本較高，發(fā)展動力的不足嚴重制約著經(jīng)濟的增長。經(jīng)濟作為教育發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，決定著職業(yè)教育發(fā)展的規(guī)模和速度，進而對高職院校教師的工資及福利待遇產(chǎn)生較大的影響。相對珠三角等發(fā)達地區(qū)，較低的工資水平一方面導(dǎo)致高職院校難以招到優(yōu)秀的人才，另一方面導(dǎo)致現(xiàn)有教師的流失，人才資源的“入不敷出”阻礙了粵北山區(qū)高職教師隊伍數(shù)量的擴大。

（三）城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)矛盾明顯

教師是建立學(xué)生和社會之間穩(wěn)固聯(lián)結(jié)的主要方式，優(yōu)質(zhì)的教師隊伍能夠以研究者的視角進行分析和研究，探索適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式。職業(yè)院校教師作為職業(yè)教育資源的重要組成部分，具有一定的稀缺性，能否以最少的資源消耗帶來最大的收益回報是衡量資源配置效率的重要標準之一。然而，隨著以社會化生產(chǎn)為主要特點的城市經(jīng)濟和以小生產(chǎn)為主要特點的農(nóng)村經(jīng)濟的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)矛盾日益嚴重，更多教師選擇在城市或發(fā)達地區(qū)進行發(fā)展，進一步加劇了教師資源配置的不合理性。

（四）高職院校師資建設(shè)力量薄弱

縱觀粵北山區(qū)的五所高等職業(yè)院校，2015年師資隊伍建設(shè)經(jīng)費平均151.96萬元，約占珠三角地區(qū)高職院校的1/4；參與各級各類培訓(xùn)教師人數(shù)的減少、校外兼職教師人數(shù)的不足等都反映出教師培訓(xùn)體系的不完善。同時，由于高職院校難以與政府、行業(yè)、企業(yè)進行真正的融合、形成合力，致使高職院校在引進碩士學(xué)位以上人才時無法克服其短板，也無法吸引到來自各行各業(yè)中具有豐富實踐經(jīng)驗的高技能人才?！跋忍觳蛔恪奔由稀昂筇鞝I養(yǎng)不良”進一步擴大了粵北山區(qū)與發(fā)達地區(qū)高職師資隊伍力量的差距。

四、師資隊伍建設(shè)策略分析

根據(jù)以上分析我們可以發(fā)現(xiàn)，粵北山區(qū)高職師資隊伍建設(shè)面臨的最根本的問題就是人才的“入不敷出”。價值工程理論著重于功能分析，力求用最低的壽命周期成本實現(xiàn)必要功能的有組織的創(chuàng)造性活動。借鑒價值工程理論對于加強粵北山區(qū)高職師資隊伍建設(shè)具有重要的意義。

（一）價值工程理論

如圖5所示，壽命周期成本與功能具有內(nèi)在聯(lián)系。在技術(shù)經(jīng)濟條件恒定的條件下，當功能水平逐步提高時，總成本隨之增加，使用成本則呈降低趨勢，而壽命周期成本的變化程“馬鞍”形。當功能水平維持在F0左右時，壽命周期成本實現(xiàn)最低Cmin。也就是說，此時在整個壽命期所耗費的費用總和最少。

將價值工程理論運用到師資隊伍建設(shè)中，通過對教師個人價值進行分析，得出一個量化的數(shù)據(jù)，為高職院校教師的薪酬管理和績效考核提供科學(xué)的理論依據(jù)[3]，進一步提高粵北山區(qū)高職院校吸引力，降低人才流失率。

（二）加強政策引導(dǎo)，擴大資金來源

在2016年的兩會上，習(xí)近平總書記強調(diào)，要把脫貧攻堅作為“十三五”時期的頭等大事來抓，要求是：找對“窮根”、精準扶貧。

精準扶貧與價值工程理論不謀而合，二者均采用了“私人訂制”的思維模式，強調(diào)“因時而變、隨事而制”。粵北山區(qū)高職院校教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題在于人才的流失，而人才流失的根本在于粵北山區(qū)對于高職院校教師職業(yè)生涯發(fā)展的限制。

政府首先應(yīng)加強政策引導(dǎo)，提高對高職教育的認識，在區(qū)域范圍內(nèi)營造有利于高職教育發(fā)展的環(huán)境。其次，通過政策引導(dǎo)推動行業(yè)企業(yè)等社會力量的參與。政府應(yīng)扮演“小政府”，通過頂層設(shè)計完善高職院校與行業(yè)企業(yè)的利益機制，支持和鼓勵更多的社會力量參與辦學(xué)，形成融合的職業(yè)教育辦學(xué)體系，擴大資金的籌措渠道。清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院每學(xué)年從經(jīng)費預(yù)算中單獨列出100萬元專項經(jīng)費，用于引進高素質(zhì)的專業(yè)帶頭人和中青年骨干教師。多元化、多渠道的投入保障體系[4]，擴大了職業(yè)教育辦學(xué)規(guī)模，提高了職業(yè)教學(xué)辦學(xué)吸引力，減緩了人才的快速流失。

（三）構(gòu)建績效考核體系，完善薪酬管理體制

粵北山區(qū)高職院校教師的流失還在于經(jīng)濟待遇較低，勞動投入與回報不成正比，削弱了教師工作積極性。

高職院校應(yīng)首先構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。根據(jù)價值工程理論，應(yīng)建立在對教師進行功能價值分析的基礎(chǔ)上對教師工作績效進行定量考評，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系。根據(jù)績效考核體系進行測評，其結(jié)果一方面可以對先進教師進行獎勵，激發(fā)教師的工作熱情；另一方面可以作為教師升職的依據(jù)，進而提高教師的地位。其次，完善薪酬管理體制。應(yīng)用價值工程理論我們可以對高職院校教師功能進行量化處理，根據(jù)壽命周期成本曲線得到相對應(yīng)的成本，以此作為每位教師薪酬的重要參考標準。清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院制定了向教學(xué)一線教師傾斜的《校內(nèi)津貼分配方案》，這樣一方面有利于充分發(fā)揮教師的主觀能動性，激發(fā)教師的創(chuàng)造性，激勵教師不斷提高自身的科學(xué)文化水平和專業(yè)技能；另一方面能夠有效避免教師心理的不平衡，在降低人才流失率的同時提高單位成本帶來的價值。

（四）強化對教師的培養(yǎng)與培訓(xùn)

對職教師資進行培養(yǎng)和培訓(xùn)的關(guān)鍵目的在于增加教師的功能價值，進而實現(xiàn)工作績效和薪資水平的提高。清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院選派專任教師到對口企業(yè)頂崗實踐和到對口支援學(xué)校參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強雙師教學(xué)團隊建設(shè)[5]。職教師資的培養(yǎng)和培訓(xùn)需要逐步開放職教師資培養(yǎng)市場，吸引更多高等院校、行業(yè)企業(yè)以及第三方機構(gòu)等社會力量的廣泛參與與深度融合，將職教師資的培養(yǎng)放在開放的市場環(huán)境中，充分發(fā)揮市場機制作用[6]，進而加強粵北山區(qū)高職師資隊伍建設(shè)力量。

參考文獻：

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[6]孫翠香.職教師資培養(yǎng)：一個亟待關(guān)注的問題[J].職教論壇，2013（25）：68.

責任編輯 殷新紅