粵北山區高職師資隊伍建設的個案研究

陶紅+梁婕

摘 要：適應區域經濟發展的實用型、技術型、生產型高職師資隊伍是高職院校培養服務于生產、建設、管理等領域的理實一體化高技術應用型人才的關鍵。教師數量的短缺、結構的不合理以及專業能力的不足制約著粵北山區高職師資隊伍的建設與發展。績效考核體系的構建、薪酬管理體制的完善、師資培訓模式的創新是加強高職院校師資隊伍建設，促進粵北山區經濟發展的重要途徑。

關鍵詞：粵北山區；高職；師資隊伍

作者簡介：陶紅（1963-），女，吉林長春人，廣東技術師范學院教育科學與技術學院院長，教師教育中心主任，教授，博士，碩士生導師，研究方向為職業教育管理；梁婕（1991-），女，山西晉中人，廣東技術師范學院教育科學與技術學院2015級碩士研究生，研究方向為職業教育管理。

基金項目：2015年廣東省協同創新平臺——粵臺教師教育協同創新發展研究項目“粵北山區職教師資隊伍建設問題研究”（編號：YTXW1512），主持人：陶紅。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）12-0026-06

2016年前三季度粵北山區GDP增長7.3%，落后于珠三角地區0.8%。高等職業教育是勞動力生產和再生產的重要手段之一，教師作為高等職業教育的重要參與者，師資力量的強弱對于人才紅利的釋放以及區域經濟的發展起到關鍵的作用。教育部、財政部在《關于實施職業院校教師素質提高計劃》中明確指出“傾斜支持農村、邊遠、貧困、民族及區域經濟重點發展地區學校教師隊伍建設”。

粵北山區有羅定職業技術學院、廣東松山職業技術學院、河源職業技術學院、清遠職業技術學院以及廣東碧桂園職業學院5所高職院校。清遠職業技術學院是廣東省示范性高職院校建設單位，作為一所綜合性公辦高等院校，通過制定《師資隊伍建設規劃》《專業帶頭人引進管理辦法》以及《校內津貼分配方案》，教師的數量、結構、教學能力、科研能力有了一定的提升，成為粵北山區唯一入選廣東省高職教育專業領軍人才培養對象，對粵北山區高職院校師資隊伍建設具有一定的借鑒意義。

一、師資隊伍建設現狀分析

（一）師資隊伍數量現狀

1.整體數量概況。教師數量是衡量師資隊伍力量的重要標準之一。清遠職業技術學院在編教師數與在冊學生數之比，即師生比，作為反映教師數量及其效益的關鍵指標，能夠更精確地反應出師資隊伍的數量特征。

由表1可知，清遠職業技術學院師生比在2013-2015年間逐步降低，2016年又提高至19.30：1，相對2013年降低了7.26%。其中，2013年師生比最高，為20.81：1，2015年師生比降至最低，為17.10：1。

2.專兼教師數量。專任教師是具有教師資格，專門從事教學工作的人員；兼任教師是學校聘請的短期教師，既不需要履行全職教師的全部義務，同時也不能獲得全職教師享有的全部福利待遇。根據表2，2013-2015年，清遠職業技術學院專任教師數在2014年達到最高，為535人；而兼職教師呈逐步增長的趨勢，相對于2013的246人，2015年增長至315人，提高了28.05%。專任教師的減少、兼職教師的增加使專兼教師比逐步降低。

高職院校專任教師擁有堅實的理論基礎，而兼職教師大多是來自企業一線的高級技術人員，其先進的管理思想與豐富的實踐經驗為高職院校教學提供了新的視角。專兼教師的合理配比、“理實一體”的深度融合有利于師資隊伍實力的進一步增強。

3.“雙師型”教師現狀。“雙師型”教師是一種“雙融合”的教師，“雙融合”是“雙證書”與“雙能力”的融合。其中“雙證書”是指具有教師資格證與職業技術證書；“雙能力”也可稱之為“雙素質”，是指具備堅實的理論基礎和實踐能力的既能勝任必要的理論教學，又能指導學生參與實踐活動的教師。

根據圖1，2013-2016年清遠職業技術學院“雙師型”教師由249人增加至392人，其所占比例由54.24%提高至57.25%。“雙師型”教師規模整體呈逐步擴大的趨勢。相對于普通高等院校，高職院校對于高技能應用型人才的培養使“雙師型”教師成為師資隊伍的重要組成部分。

（二）師資隊伍結構現狀

1.職稱結構。師資隊伍各級職稱的比例構成形成了職稱結構。高校職稱由高到低依次為教授、副教授、講師、助教。合理的職稱結構對師資隊伍素質的穩步提高、人力資源的最大化利用、教學科研的順利開展起到重要的作用。

由圖2可知，2013-2016年具有高級職稱的專任教師由2013年的121人減少至2016年的109人，降低了9.92%，高級職稱專任教師規模縮減了10.42%。其中，2013年、2014年人數達到最大，占教師總人數的26.36%。然而，2015年突然降低至107人，減少了4.34%；2016年高級職稱專任教師數雖略有增長，但其增長幅度遠低于教師總數的增長，其所占比例降至最低為15.94%。由此可知，2013-2016年清遠職業技術學院具有高級職稱的專任教師逐步減少，所占比例逐步降低。

2.學歷結構。學歷結構是教師隊伍內部各學歷層次的比例構成。由于部分高職院校教師來自于生產、管理、服務一線，其學歷由專科、本科、研究生構成。對于高技術應用型人才的培養以及職業教育科研工作的開展離不開合理的學歷結構。

根據圖3，2013-2016年清遠職業技術學院具有碩士及以上專任教師由167人增加至195人，提高了16.77%，呈穩步增加的趨勢。然而，相對于教師總體其所占比例由2013年的36.38%減少至2016年的28.51%，降低了7.87%。其中，2015年這一比例達到最大，為38.27%；2016年達到最大降幅，降低了9.76%。因此，具有碩士及以上專任教師數量在2013-2016年逐步增加，然而其比例呈降低趨勢。

（三）師資隊伍培訓進修現狀

1.赴企業行業一線實踐現狀。高職院校教師赴企業行業一線進行實踐，理論知識與生產實踐的融合將知識轉化為現實生產力的同時了解相關領域最新動態和前沿技術。由圖4可知，2014-2016年清遠職業技術學院赴企業行業一線實踐的專任教師比例由26.51%提高至45.61%，其實踐時間由9068天增加至21254天，提高了134.38%。

2.參加各級各類培訓現狀。根據表3，2013-2015年參加培訓的教師人數由345人增加至388人后又降低至305人，減少了11.59%；培訓進修時間則呈逐步增加的趨勢，相對2013年的2982天，提高了85.32%；平均每位專任教師的培訓時間由8.64天增加至18.17天，提高了110.30%。參加國家、省級培訓的教師非常少，2015年僅有7人。

各級各類培訓活動一般由來自不同院校、不同地區、不同省份的教師組成。地區的差異、思想的碰撞有助于高職院校教師更新教育觀念，轉變教學方法，創新人才培養模式，提高人才培養質量。

二、師資隊伍建設存在的問題分析

清遠職業技術學院作為廣東省示范性高等職業院校建設單位，一支“師德高尚、素質優良、技藝精湛、結構合理、專兼結合”的高素質師資隊伍對于培養滿足社會需求的具有創新精神的高技能應用型人才具有十分重要的意義。然而，根據上述對師資隊伍數量、結構等方面的分析，發現存在以下問題：

（一）教師數量偏少

根據教育部印發的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》，如表4所示，清遠職業技術學院作為一所綜合性公辦高等學校其生師比合格的標準為18：1。根據上述分析我們可以發現僅2015年這一指標達到了合格，相對于14：1的優秀、16：1的良好仍有很大的差距。教師人數的不足在一定程度上反映了高職院校人才的嚴重流失。

師生比在一定程度上反映了教師資源配置的效率，當師生比高于標準水平時，單位學生享有較充足的教師資源，但同時教師的“扎堆”也會導致教師資源利用率的下降，人力資源效率沒有實現最大化；相反，當師生比低于標準水平時，教師工作壓力較大、難度較高，沒有充分的時間參加實踐和進修，單位學生的“標配資源”無法得到保證，限制了教學質量的進一步提高，更不利于人才紅利的最大化釋放。

（二）師資隊伍結構不合理

師資隊伍結構現狀主要從教師的職稱結構和學歷結構兩個角度進行分析。學歷層次較低，高級職稱教師不足是清遠職業技術學院教師結構面臨的問題。

從職稱結構來看，2016年清職院具有高級職稱的教師比例僅為15.94%，相對于教育部印發的《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》所規定的高級職稱教師大于20%的標準而言仍相差4.06%。高職院校具有高級職稱的教師一部分由教授組成，另一部分則來自于高級工程師、高級經濟師以及高級實驗師等各行各業的高級技術人才，高級職稱教師比例偏低限制了職業內涵、職業文化以及職業技能等方面的有效傳遞，對于以培養具有創新精神和職業能力的高技能應用型人才為目標的高職院校具有一定的局限性。

從學歷結構來看，具有碩士及以上學歷教師比例在28%～38%之間，雖然達到了教育部規定的15%的合格標準，但其比例并不高。高職院校作為高等院校的一個分支，同樣具有教育、研究、服務三大功能。學歷層次影響著教師的科研水平，高水平的研究能夠準確把握教育問題的主要矛盾、洞察矛盾背后的原因、提出富有針對性的建議，從而更好地服務社會、促進經濟發展。

（三）“雙師型”教師比例偏低

2013-2016年清遠職業技術學院“雙師型”教師比例平均為55%，雖滿足了教育部規定的“雙師型”占比50%的基本要求，但相距優秀高職院校“雙師型”教師占70%的標準仍有很大的差距。

國務院制定印發的《關于加強教師隊伍建設的意見》中明確指出“職業學校教師隊伍建設要以"雙師型"教師為重點，完善“雙師型”教師培養培訓體系，健全技能型人才到職業學校從教制度”。“雙師型”教師在知識結構、能力素質、職業素養等方面的優勢對于技能性、實踐性較強的高職教學發揮著不可替代的作用。

（四）教師培訓體系不完善

根據上述分析可以發現，教師赴行業企業一線實踐的時間、參與各級各類培訓進修的人數相對缺乏。教師培訓人數的不足、培訓時間的短缺是培訓體系不完善最直觀的反應。這一表現的背后折射出教師參與培訓的主動性較低、培訓目標模糊、培訓內容局限、培訓方式單一等問題。

三、師資隊伍建設問題原因分析

2015年6月，教育部公布的統計數據指出，2010-2013年間，中國的鄉村教師數量由472.95萬下降至330.45萬，流失率達30%。最新數據表明，鄉村教師還剩305萬人。專兼教師數量的不足、學歷結構的偏低、較高職稱教師的缺失等問題歸根結底在于人才的流失。

對職業教育根深蒂固的傳統觀念、地理位置的偏遠、城鄉二元化的現狀、政府和社會力量的缺乏以及高職院校自身在師資建設和管理方面的不足等在一定程度上都束縛了粵北山區高職師資隊伍數量的擴大和質量的提升。

（一）政府扶持力度較弱

粵北山區地方政府針對高職教育的管理機制仍需要進一步地完善，高職院校在人、財、物等方面的自主權較低。

首先，政府財政經費投入較少。2011-2015年，珠三角地區人均GDP平均為92625.8元，粵北地區為25757.4元，二者之比接近3.6：1。受地方經濟發展水平的限制，粵北山區高職教育無法沖破財政經費的藩籬，僅僅依靠學院與合作企業的運作對于快速提升高等職業院校對優秀教師的吸引力是遠遠不夠的。

其次，政策支持不均衡。在第二批廣東省高職教育專業領軍人才培養對象入選的26人中，只有1位是來自清遠職業技術學院的老師；同時在《2016年“強師工程”職業教育教師能力提升計劃項目資金安排表》中，32個“強師工程”項目單位中粵北地區高職院校所占比例為0。雖然廣東省為適應經濟社會發展和產業結構調整升級的需要不斷深化職業教育辦學體制機制、改革人才培養模式，在職業教育政策、規模、體系以及辦學水平等方面取得了顯著的成績，但支持粵北地區職業教育發展的政策仍相對缺乏。

（二）地理位置偏遠

按經濟發展角度劃分，粵北山區包括韶關市、清遠市、梅州市、河源市和云浮市。受到地理位置的客觀限制，粵北山區缺乏中心城鎮的拉動和“龍頭” 輻射[2]，企業基礎薄弱，投資成本較高，發展動力的不足嚴重制約著經濟的增長。經濟作為教育發展的物質基礎，決定著職業教育發展的規模和速度，進而對高職院校教師的工資及福利待遇產生較大的影響。相對珠三角等發達地區，較低的工資水平一方面導致高職院校難以招到優秀的人才，另一方面導致現有教師的流失，人才資源的“入不敷出”阻礙了粵北山區高職教師隊伍數量的擴大。

（三）城鄉二元結構矛盾明顯

教師是建立學生和社會之間穩固聯結的主要方式，優質的教師隊伍能夠以研究者的視角進行分析和研究，探索適應區域經濟發展需求的人才培養模式。職業院校教師作為職業教育資源的重要組成部分，具有一定的稀缺性，能否以最少的資源消耗帶來最大的收益回報是衡量資源配置效率的重要標準之一。然而，隨著以社會化生產為主要特點的城市經濟和以小生產為主要特點的農村經濟的城鄉二元結構矛盾日益嚴重，更多教師選擇在城市或發達地區進行發展，進一步加劇了教師資源配置的不合理性。

（四）高職院校師資建設力量薄弱

縱觀粵北山區的五所高等職業院校，2015年師資隊伍建設經費平均151.96萬元，約占珠三角地區高職院校的1/4；參與各級各類培訓教師人數的減少、校外兼職教師人數的不足等都反映出教師培訓體系的不完善。同時，由于高職院校難以與政府、行業、企業進行真正的融合、形成合力，致使高職院校在引進碩士學位以上人才時無法克服其短板，也無法吸引到來自各行各業中具有豐富實踐經驗的高技能人才。“先天不足”加上“后天營養不良”進一步擴大了粵北山區與發達地區高職師資隊伍力量的差距。

四、師資隊伍建設策略分析

根據以上分析我們可以發現，粵北山區高職師資隊伍建設面臨的最根本的問題就是人才的“入不敷出”。價值工程理論著重于功能分析，力求用最低的壽命周期成本實現必要功能的有組織的創造性活動。借鑒價值工程理論對于加強粵北山區高職師資隊伍建設具有重要的意義。

（一）價值工程理論

如圖5所示，壽命周期成本與功能具有內在聯系。在技術經濟條件恒定的條件下，當功能水平逐步提高時，總成本隨之增加，使用成本則呈降低趨勢，而壽命周期成本的變化程“馬鞍”形。當功能水平維持在F0左右時，壽命周期成本實現最低Cmin。也就是說，此時在整個壽命期所耗費的費用總和最少。

將價值工程理論運用到師資隊伍建設中，通過對教師個人價值進行分析，得出一個量化的數據，為高職院校教師的薪酬管理和績效考核提供科學的理論依據[3]，進一步提高粵北山區高職院校吸引力，降低人才流失率。

（二）加強政策引導，擴大資金來源

在2016年的兩會上，習近平總書記強調，要把脫貧攻堅作為“十三五”時期的頭等大事來抓，要求是：找對“窮根”、精準扶貧。

精準扶貧與價值工程理論不謀而合，二者均采用了“私人訂制”的思維模式，強調“因時而變、隨事而制”。粵北山區高職院校教師隊伍建設的關鍵問題在于人才的流失，而人才流失的根本在于粵北山區對于高職院校教師職業生涯發展的限制。

政府首先應加強政策引導，提高對高職教育的認識，在區域范圍內營造有利于高職教育發展的環境。其次，通過政策引導推動行業企業等社會力量的參與。政府應扮演“小政府”，通過頂層設計完善高職院校與行業企業的利益機制，支持和鼓勵更多的社會力量參與辦學，形成融合的職業教育辦學體系，擴大資金的籌措渠道。清遠職業技術學院每學年從經費預算中單獨列出100萬元專項經費，用于引進高素質的專業帶頭人和中青年骨干教師。多元化、多渠道的投入保障體系[4]，擴大了職業教育辦學規模，提高了職業教學辦學吸引力，減緩了人才的快速流失。

（三）構建績效考核體系，完善薪酬管理體制

粵北山區高職院校教師的流失還在于經濟待遇較低，勞動投入與回報不成正比，削弱了教師工作積極性。

高職院校應首先構建科學合理的績效考核體系。根據價值工程理論，應建立在對教師進行功能價值分析的基礎上對教師工作績效進行定量考評，構建科學的績效考核體系。根據績效考核體系進行測評，其結果一方面可以對先進教師進行獎勵，激發教師的工作熱情；另一方面可以作為教師升職的依據，進而提高教師的地位。其次，完善薪酬管理體制。應用價值工程理論我們可以對高職院校教師功能進行量化處理，根據壽命周期成本曲線得到相對應的成本，以此作為每位教師薪酬的重要參考標準。清遠職業技術學院制定了向教學一線教師傾斜的《校內津貼分配方案》，這樣一方面有利于充分發揮教師的主觀能動性，激發教師的創造性，激勵教師不斷提高自身的科學文化水平和專業技能；另一方面能夠有效避免教師心理的不平衡，在降低人才流失率的同時提高單位成本帶來的價值。

（四）強化對教師的培養與培訓

對職教師資進行培養和培訓的關鍵目的在于增加教師的功能價值，進而實現工作績效和薪資水平的提高。清遠職業技術學院選派專任教師到對口企業頂崗實踐和到對口支援學校參加培訓學習，加強雙師教學團隊建設[5]。職教師資的培養和培訓需要逐步開放職教師資培養市場，吸引更多高等院校、行業企業以及第三方機構等社會力量的廣泛參與與深度融合，將職教師資的培養放在開放的市場環境中，充分發揮市場機制作用[6]，進而加強粵北山區高職師資隊伍建設力量。

參考文獻：

[1]清遠職業技術學院.2014-2017清遠職業技術學院人才培養質量年度報告[R].清遠：清遠職業技術學院，2014-2017.

[2]張楊勛.廣東粵北山區經濟發展分析[J].內蒙古科技與經濟，2013（15）：8.

[3]郭文靜.淺談價值工程理論對高校師資隊伍建設的意義[J].價值工程，2012，31（13）：192.

[4]辛慶旭.廣東欠發達地區高職教育發展困境及對策研究[D].南寧：廣西大學，2013.

[5]趙鵬飛，蘇成柏.以專業建設為主線構建高職辦學特色——以清遠職業技術學院為例[J].高教探索，2010（1）：120-122.

[6]孫翠香.職教師資培養：一個亟待關注的問題[J].職教論壇，2013（25）：68.

責任編輯 殷新紅