淺析地勘單位人力資源管理的問題及對策

王樹巍

河北省地礦局

【摘 要】人才的競爭，很大程度上就是人才制度的競爭。而源遠流長的中國文化氛圍以及特殊的政治、經濟體制，決定了我們必須建立具有地勘行業特色的人力資源管理與開發體系。本文就如何有效的開發和利用現有的人力資源，建立合理的、務實的人力資源開發與管理體系進行了初步分析和探討。

【關鍵詞】地勘單位；人力資源理；問題；對策

當今世界，科學技術發展日新月異，地勘業的技術進步亦是如此，隨著地勘單位競爭日趨激烈，人力資源已成為當前最重要最稀缺的資源。地勘單位要實現經濟跨越式發展，關鍵在于能否建立一支滿足經濟發展需要的數量充足、素質優良、結構合理的高素質人才隊伍，因此，加強地勘單位的人力資源管理與開發極為必要。

一、現階段地勘單位人力資源現狀及存在問題

改革開放以來，地勘單位改革及礦業經濟發展取得了一定成績，積累了一些成功經驗。然而，人才缺乏、隊伍老化，收入不均衡等問題，嚴重制約著地勘單位的發展。目前，大部分地勘單位仍采用傳統人力資源管理模式，這種模式是在相對穩定的經濟環境和企業戰略長期不變的情況下，依據企業經營戰略和運營模式確定和實施的，包括人力資源計劃的制定，人員的選、用、育、留等，都依賴于固定的模式、組織、規章制度進行統一管理。隨著地勘單位所處的內外部環境逐漸復雜多變，人員流動性加強，以工作為核心的傳統管理模式越來越難以適應地勘單位快速發展的需要。因此，要求我們把人力資源規劃納入企業發展戰略，更好的開展薪酬管理和績效考核等相關人力資源管理職能。

1.缺乏正確的人力資源管理理念。目前大多數地勘單位對人力資源管理的定位還停留在傳統人事管理上，沒有建立起“以人為本”的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產要素，只是關注成本、使用和控制，卻忽視了對員工積極性的開發和系統管理。這種片面的、滯后的人力資源管理理念，嚴重阻礙了單位的發展。

2.缺乏戰略性人力資源規劃。地勘單位因長期受計劃經濟模式的影響，思想觀念保守，機制缺乏創新，在人力資源管理方面缺乏全善的、長遠的規劃，在員工的錄用、培訓、激勵等方面隨意性很大，沒有充分考慮人力資源與單位發展戰略的匹配度。

3.激勵機制不健全。大多數地勘單位激勵機制落后、激勵手段單一，忽視員工需求的個性化、差異化和多層次，忽視精神激勵的重要作用，因此，不同程度上存在著員工心理失衡，工作積極性不高的問題。

4.對人力資本投資不夠重視。大多數地勘單位在人力資源開發和培訓方面投資較少，單位管理者認為人力資源培訓是一種成本，不能從單位長遠發展規劃來組織培訓，“頭疼醫頭，腳疼醫腳”，培訓效果不理想。

5.對企業文化建設重視不夠。大多數地勘單位重視企業經濟效益，忽視企業文化的建設和對員工的人文關懷，沒有形成系統的企業文化，員工普遍對企業文化缺乏認同感，容易導致人才流失。

6.對員工缺乏開發意識。大多數地勘單位缺乏人力資源開發意識，沒有為員工做完善的人力資源發展規劃。比如新招錄大學生有較為扎實的專業知識，接受新事物能力強，有大量潛能可開發，應結合工作實際，幫助員工成長。

二、構建科學人力資源管理體系，實現地勘經濟的跨越式發展

地勘單位要盡快建立適應市場經濟要求的內部運行機制，實現從傳統勞動人事管理向現代人力資源開發管理的轉變，為人才成長營造寬松的環境，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，從而推動地勘經濟的全面發展。

1.樹立新的人力資源觀念，加大人才引進力度。地勘單位要發展，人才是最寶貴的資源，要形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的企業文化，把人力資源工作的重點從傳統管理轉移到對人才潛能及其創造力的開發上來，努力營造使人才脫穎而出并實現自身價值的良好氛圍，采用多種形式引進高層次優秀人才。同時，繼續加大宣傳力度，在報刊、網絡等媒體宣傳地勘單位現有的優勢和成就，樹立良好的企業和社會形象，提高知名度，吸引人才前來應聘。不斷完善激勵機制，使人才有歸屬感，責任感、自豪感，以更高的熱情投入工作，發揮出更大的作用。

2.實現人力資源的信息化管理。建立完善的人力資源信息系統，加強人力資源管理，其中包括在職和離職人員基本信息、人才儲備信息等，要真實、全面、準確地反映在職人員的工作經歷、培訓經歷及考核結果。通過系統管理，提高工作效率，為單位人力資源規劃工作提供便利條件。

3.構建科學的人力資源開發與管理體系。

（1）建立較為公平合理的薪酬體系。在人才市場日益完善的條件下，一味限制人才流動不是穩定人才隊伍的有效措施。建立一個公平合理、充滿激勵的薪酬體系是吸引、激勵和留住員工的重要措施。根據市場基本工資指導價格和單位經濟承受能力確定總體工資水平，通過崗位分析和崗位評價確定各層級、各崗位之間的相對價值，確定薪資等級標準，結合市場價格、單位效益及個人績效制定合理的薪資浮動方案，充分發揮薪酬的激勵作用和保障作用。

（2）建立有效的激勵機制。建立有效的激勵機制，對于激發人才的積極性和創造性，提高工作效率具有重要意義。員工不僅有物質上的需要，還有精神上的需求，精神激勵可以滿足員工實現社會價值和更高層次的需求。因此，要善于了解人才的具體需求，根據其需求，綜合利用各種激勵手段，如：工資獎金、福利待遇、職務調整、精神鼓勵等，有針對性的給予他們最具激勵效果的獎勵。

（3）建立公平、公開的晉升機制。通過建立和健全員工工作能力、工作態度、工作業績等考核評價體系，逐步實現公平競爭選拔使用人才。逐漸消除論資排輩等不利于公平、公開晉升的做法，為優秀人才脫穎而出創造良好的環境。堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優先的原則，最大限度地發揮其才能。

（4）建立完善員工繼續教育和培訓機制。知識經濟時代，知識、技能、產品更新的周期越來越短，科學研究成果轉化為產品、商品的周期越來越短，學習不再是人生某階段受一次性教育就一勞永逸的事情，必須始終貫穿于每個人的不同發展階段。人力資源培訓是改進員工能力水平和企業業績的一種有計劃的、連續性的工作。培訓能使培訓對象獲得目前工作所需要的知識和能力，跟上企業的發展和變化。因此，要用戰略的眼光搞好員工培訓，用以人為本的經營管理理念來培養人才。一是強化培訓管理工作。員工隊伍素質的提高，需要企業不斷進行培訓來保障。企業要努力營造一種重視技能的良好氛圍，使培訓工作制度化、定期化、系統化，切實提高員工的整體素質。二是切實強化員工培訓。針對高級管理層、專業技術人員、管理人員等不同崗位需求，分類分層次實施差異化、菜單式培訓，全面提升員工隊伍整體素質。通過培訓增加員工的崗位適應能力，增強員工對單位的忠誠度和向心力，有效調動員工的積極性，并形成良性循環，真正實現人力資源的保值和增值。三是加強培訓評估工作，確保培訓效果。加強對培訓過程的監督和培訓結果的考評，不斷改進培訓方式方法。將培訓結果與受訓者的職務晉升、待遇調整、職稱評定結合起來，從而以達到培訓目的，使培訓工作不走過場。

參考文獻：

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[3]段建玲.科學發展與人本管理[M].甘肅文化出版社，2009.