淺析地勘單位人力資源管理的問題及對策

王樹巍

河北省地礦局

【摘 要】人才的競爭，很大程度上就是人才制度的競爭。而源遠流長的中國文化氛圍以及特殊的政治、經(jīng)濟體制，決定了我們必須建立具有地勘行業(yè)特色的人力資源管理與開發(fā)體系。本文就如何有效的開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源，建立合理的、務實的人力資源開發(fā)與管理體系進行了初步分析和探討。

【關(guān)鍵詞】地勘單位；人力資源理；問題；對策

當今世界，科學技術(shù)發(fā)展日新月異，地勘業(yè)的技術(shù)進步亦是如此，隨著地勘單位競爭日趨激烈，人力資源已成為當前最重要最稀缺的資源。地勘單位要實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式發(fā)展，關(guān)鍵在于能否建立一支滿足經(jīng)濟發(fā)展需要的數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊伍，因此，加強地勘單位的人力資源管理與開發(fā)極為必要。

一、現(xiàn)階段地勘單位人力資源現(xiàn)狀及存在問題

改革開放以來，地勘單位改革及礦業(yè)經(jīng)濟發(fā)展取得了一定成績，積累了一些成功經(jīng)驗。然而，人才缺乏、隊伍老化，收入不均衡等問題，嚴重制約著地勘單位的發(fā)展。目前，大部分地勘單位仍采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，這種模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式確定和實施的，包括人力資源計劃的制定，人員的選、用、育、留等，都依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行統(tǒng)一管理。隨著地勘單位所處的內(nèi)外部環(huán)境逐漸復雜多變，人員流動性加強，以工作為核心的傳統(tǒng)管理模式越來越難以適應地勘單位快速發(fā)展的需要。因此，要求我們把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好的開展薪酬管理和績效考核等相關(guān)人力資源管理職能。

1.缺乏正確的人力資源管理理念。目前大多數(shù)地勘單位對人力資源管理的定位還停留在傳統(tǒng)人事管理上，沒有建立起“以人為本”的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產(chǎn)要素，只是關(guān)注成本、使用和控制，卻忽視了對員工積極性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。這種片面的、滯后的人力資源管理理念，嚴重阻礙了單位的發(fā)展。

2.缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。地勘單位因長期受計劃經(jīng)濟模式的影響，思想觀念保守，機制缺乏創(chuàng)新，在人力資源管理方面缺乏全善的、長遠的規(guī)劃，在員工的錄用、培訓、激勵等方面隨意性很大，沒有充分考慮人力資源與單位發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。

3.激勵機制不健全。大多數(shù)地勘單位激勵機制落后、激勵手段單一，忽視員工需求的個性化、差異化和多層次，忽視精神激勵的重要作用，因此，不同程度上存在著員工心理失衡，工作積極性不高的問題。

4.對人力資本投資不夠重視。大多數(shù)地勘單位在人力資源開發(fā)和培訓方面投資較少，單位管理者認為人力資源培訓是一種成本，不能從單位長遠發(fā)展規(guī)劃來組織培訓，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，培訓效果不理想。

5.對企業(yè)文化建設重視不夠。大多數(shù)地勘單位重視企業(yè)經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)文化的建設和對員工的人文關(guān)懷，沒有形成系統(tǒng)的企業(yè)文化，員工普遍對企業(yè)文化缺乏認同感，容易導致人才流失。

6.對員工缺乏開發(fā)意識。大多數(shù)地勘單位缺乏人力資源開發(fā)意識，沒有為員工做完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃。比如新招錄大學生有較為扎實的專業(yè)知識，接受新事物能力強，有大量潛能可開發(fā)，應結(jié)合工作實際，幫助員工成長。

二、構(gòu)建科學人力資源管理體系，實現(xiàn)地勘經(jīng)濟的跨越式發(fā)展

地勘單位要盡快建立適應市場經(jīng)濟要求的內(nèi)部運行機制，實現(xiàn)從傳統(tǒng)勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，為人才成長營造寬松的環(huán)境，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，從而推動地勘經(jīng)濟的全面發(fā)展。

1.樹立新的人力資源觀念，加大人才引進力度。地勘單位要發(fā)展，人才是最寶貴的資源，要形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)文化，把人力資源工作的重點從傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移到對人才潛能及其創(chuàng)造力的開發(fā)上來，努力營造使人才脫穎而出并實現(xiàn)自身價值的良好氛圍，采用多種形式引進高層次優(yōu)秀人才。同時，繼續(xù)加大宣傳力度，在報刊、網(wǎng)絡等媒體宣傳地勘單位現(xiàn)有的優(yōu)勢和成就，樹立良好的企業(yè)和社會形象，提高知名度，吸引人才前來應聘。不斷完善激勵機制，使人才有歸屬感，責任感、自豪感，以更高的熱情投入工作，發(fā)揮出更大的作用。

2.實現(xiàn)人力資源的信息化管理。建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，加強人力資源管理，其中包括在職和離職人員基本信息、人才儲備信息等，要真實、全面、準確地反映在職人員的工作經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷及考核結(jié)果。通過系統(tǒng)管理，提高工作效率，為單位人力資源規(guī)劃工作提供便利條件。

3.構(gòu)建科學的人力資源開發(fā)與管理體系。

（1）建立較為公平合理的薪酬體系。在人才市場日益完善的條件下，一味限制人才流動不是穩(wěn)定人才隊伍的有效措施。建立一個公平合理、充滿激勵的薪酬體系是吸引、激勵和留住員工的重要措施。根據(jù)市場基本工資指導價格和單位經(jīng)濟承受能力確定總體工資水平，通過崗位分析和崗位評價確定各層級、各崗位之間的相對價值，確定薪資等級標準，結(jié)合市場價格、單位效益及個人績效制定合理的薪資浮動方案，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和保障作用。

（2）建立有效的激勵機制。建立有效的激勵機制，對于激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率具有重要意義。員工不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需求，精神激勵可以滿足員工實現(xiàn)社會價值和更高層次的需求。因此，要善于了解人才的具體需求，根據(jù)其需求，綜合利用各種激勵手段，如：工資獎金、福利待遇、職務調(diào)整、精神鼓勵等，有針對性的給予他們最具激勵效果的獎勵。

（3）建立公平、公開的晉升機制。通過建立和健全員工工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等考核評價體系，逐步實現(xiàn)公平競爭選拔使用人才。逐漸消除論資排輩等不利于公平、公開晉升的做法，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境。堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優(yōu)先的原則，最大限度地發(fā)揮其才能。

（4）建立完善員工繼續(xù)教育和培訓機制。知識經(jīng)濟時代，知識、技能、產(chǎn)品更新的周期越來越短，科學研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、商品的周期越來越短，學習不再是人生某階段受一次性教育就一勞永逸的事情，必須始終貫穿于每個人的不同發(fā)展階段。人力資源培訓是改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓能使培訓對象獲得目前工作所需要的知識和能力，跟上企業(yè)的發(fā)展和變化。因此，要用戰(zhàn)略的眼光搞好員工培訓，用以人為本的經(jīng)營管理理念來培養(yǎng)人才。一是強化培訓管理工作。員工隊伍素質(zhì)的提高，需要企業(yè)不斷進行培訓來保障。企業(yè)要努力營造一種重視技能的良好氛圍，使培訓工作制度化、定期化、系統(tǒng)化，切實提高員工的整體素質(zhì)。二是切實強化員工培訓。針對高級管理層、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等不同崗位需求，分類分層次實施差異化、菜單式培訓，全面提升員工隊伍整體素質(zhì)。通過培訓增加員工的崗位適應能力，增強員工對單位的忠誠度和向心力，有效調(diào)動員工的積極性，并形成良性循環(huán)，真正實現(xiàn)人力資源的保值和增值。三是加強培訓評估工作，確保培訓效果。加強對培訓過程的監(jiān)督和培訓結(jié)果的考評，不斷改進培訓方式方法。將培訓結(jié)果與受訓者的職務晉升、待遇調(diào)整、職稱評定結(jié)合起來，從而以達到培訓目的，使培訓工作不走過場。

參考文獻：

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