薪酬管理下企業(yè)人力資源的管理

李少男+田圓靜

淮海工業(yè)集團(tuán)有限公司

【摘 要】在人才意識(shí)逐步提升的今天，各大企業(yè)對人力資源管理的重視度有了明顯的提升，實(shí)踐表明，通過有效的人力資源管理企業(yè)自身的核心競爭力可得到有效提升，且員工的凝聚力、忠誠度及向心力高漲。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其有效運(yùn)用影響非常之大，需要相關(guān)的管理者合理的加以運(yùn)用。以下本文將簡單分析薪酬管理的重要性，并圍繞企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的運(yùn)用現(xiàn)狀提出了幾點(diǎn)優(yōu)化建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；企業(yè)人力資源；管理；建議

一、薪酬管理的功能

1.保障企業(yè)科學(xué)長效進(jìn)步的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

一個(gè)企業(yè)的長效進(jìn)步取決于優(yōu)秀員工的使用，在現(xiàn)今這個(gè)消費(fèi)水準(zhǔn)不斷提升的社會(huì)，人們在選擇公司進(jìn)行就業(yè)的時(shí)候，第一點(diǎn)看重的就是工資的水平。假設(shè)基本的工資不能夠得到保障，是留不住優(yōu)秀的人才的，畢竟員工也是要生活的。工資的多少只是薪酬管理當(dāng)中的一部分，這是員工剛開始對一個(gè)公司的評判標(biāo)準(zhǔn)。在員工進(jìn)入該公司之后，公司內(nèi)部的合理適宜的管制、相應(yīng)的薪酬制度、合理化的晉升空間等都是其留住人才的重要手段。當(dāng)然，這些手段的順利開展，必須依靠適宜的薪酬管理來實(shí)施。

2.完成企業(yè)發(fā)展任務(wù)的強(qiáng)效支柱。

優(yōu)秀工作人員的管制和培養(yǎng)是離不開薪酬的管理的。透過科學(xué)的薪酬管制能夠增強(qiáng)公司的凝聚力，在確保每一個(gè)工作人員的才能被激發(fā)表現(xiàn)出來的基礎(chǔ)之上，借助人力資源管制的選取，恰當(dāng)?shù)娜藛T培養(yǎng)能夠提升他們的進(jìn)步空間，提升他們對于公司的赤誠之心。這樣就能夠構(gòu)建人才核心隊(duì)伍，進(jìn)而使得企業(yè)在競爭激烈的大市場環(huán)境下穩(wěn)步發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前我國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長這樣的一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。企業(yè)也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個(gè)重要組成部分。從上世紀(jì) 90 年代，由于人才市場的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應(yīng)對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對高端專業(yè)人才的不斷流失，國家及企業(yè)才意識(shí)到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當(dāng)前正是經(jīng)濟(jì)一體化不斷深入的時(shí)期，大量的外企涌入中國，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業(yè)失去了競爭的優(yōu)勢，也沒有競爭優(yōu)秀人才的力量。在面對國際一流企業(yè)的競爭時(shí)，國內(nèi)企業(yè)必須強(qiáng)化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理的應(yīng)用方法

1.完善管理者的思想理念，重視薪酬管理工作的開展。

人的各種行為活動(dòng)是由自己潛在的意識(shí)來指揮的。所以，如果想讓薪酬管理發(fā)揮其最大功能，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的思想理念是首要完成的關(guān)鍵性的一環(huán)。該管制對工作人員的作用是非常明顯的，并且很直觀的就表現(xiàn)出來了。其好壞直接關(guān)乎企業(yè)工作人員的心情、辦事的效率等等。薪酬不能夠太多，這樣員工是滿足了，但是企業(yè)的整體效益會(huì)受影響，如果太少的話就無法保障工作人員的基本生活品質(zhì)。因此公司的領(lǐng)導(dǎo)者或者相關(guān)管理層需要科學(xué)編制相應(yīng)的體制，需重視激發(fā)工作人員的才能，這樣才能夠促進(jìn)公司的長效發(fā)展。

2.把握薪酬管制的相關(guān)內(nèi)容，編制科學(xué)的管制方法。

在企業(yè)管理中有效的應(yīng)用薪酬管理進(jìn)行管制工作，所要達(dá)成的任務(wù)是接納有效的求職人員、深層次的激發(fā)現(xiàn)有工作人員的潛質(zhì)、提升管制的成果。該管理和人力資源中的其他管制方面的內(nèi)容是不一樣的，它更具特點(diǎn)，實(shí)施的效果更佳明顯，所以在實(shí)際運(yùn)行的時(shí)候需要依照它的要求及標(biāo)準(zhǔn)。該管理的有效實(shí)施必須建立在了解該公司在每個(gè)時(shí)期的發(fā)展任務(wù)，且遵照該任務(wù)編制出相應(yīng)的科學(xué)實(shí)施準(zhǔn)則。編制好準(zhǔn)則之后，一定要和其他類似的單位開展對比工作，然后再實(shí)施修改，這樣才能夠提高其競爭水平。那么怎么樣才能夠提高薪酬管理呢？可以在保障基礎(chǔ)的工資的前提下，把參與保險(xiǎn)的人員增加，并且不定期的組織相應(yīng)的培訓(xùn)、增加旅游的機(jī)會(huì)、讓員工參股等方法完善相應(yīng)的機(jī)制。編制好相關(guān)的體制之后，及時(shí)的公布，讓各個(gè)階層的人員都能夠參與進(jìn)來，了解他們對于該體制的看法，而且對于那些合理的意見要采納。透過采用多種方法提升薪酬，保障工作人員的主動(dòng)性。

3.關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性的薪酬管制。

人力資源的管制中，不僅僅有基本工資，還包含其他的非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。在這當(dāng)中，出現(xiàn)最多的，實(shí)施最廣泛的就是五險(xiǎn)一金。工作人員在一家企業(yè)中長期的工作，除了基本的工資之外，還包括這家公司的工作氛圍及晉升的空間等。員工辭職的具體理由是不一樣的，但是總結(jié)起來的話，大致包括兩種，一種是工資太低，另外一種是不受老板重視。如果一個(gè)人每天盡心盡力投入工作，剛開始工作比較多，工資比較低，是不要緊的，但是如果這種情況在很長的一段時(shí)間內(nèi)都無法得到改善，他們的積極性自然會(huì)有所下降。因?yàn)殚L期的付出得不到有效的回報(bào)，他在這個(gè)公司內(nèi)工作看不到任何的期望，只能夠重新選擇出路。在公司發(fā)展過程當(dāng)中，相關(guān)的管理人員需要第一時(shí)間掌握工作人員的狀況，實(shí)地調(diào)查他們的真正想法，聆聽他們的建議，并且整合單位的任務(wù)目標(biāo)開展完善工作，增加相應(yīng)的管制內(nèi)容。

4.及時(shí)掌握員工的想法，提升其對薪酬的認(rèn)可度。

薪酬的管制水準(zhǔn)不是由管理人員的管理方式多么高級來判斷的，它的決定權(quán)在于管理的對象對其是否認(rèn)可。如果該管理實(shí)施以后，員工從中獲得了效益，工作的積極性更高，證明比較中意該管理，那么管制的成效自然就比較突出。假設(shè)在推行之后，員工反對的聲音比較大，認(rèn)為他們的利益受到了威脅，在工作中的態(tài)度比較消極，這就表示該管理的制定是不合理的。新的管理推行之后，員工私下自然會(huì)和別的相類似企業(yè)的待遇相對比，發(fā)現(xiàn)自己的更有益的時(shí)候，認(rèn)可程度自然就會(huì)提升。因此，在制定相關(guān)薪酬制度的時(shí)候，首要的就是掌控員工的需要，對相同崗位開展一定的估算，這樣就可以編制出適宜的薪資要求。人都是會(huì)比較的，大多數(shù)人對于自己的勞動(dòng)力報(bào)酬的估算都是參照大數(shù)據(jù)環(huán)境下的普遍薪酬待遇。如果企業(yè)給出的薪酬高于自己了解到的相同行業(yè)的薪資待遇，他們自然十分認(rèn)可。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該在了解整個(gè)行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之后，相應(yīng)的提高薪酬的水準(zhǔn)，有的時(shí)候即使是高一點(diǎn)點(diǎn)，他們也是比較在意的。這樣不但在招聘新員工的時(shí)候占優(yōu)勢，在維護(hù)老員工方面也是很有利的。另一方面，在編制薪酬管理制度的時(shí)候，可以讓員工參與進(jìn)來。企業(yè)的管理者不應(yīng)該把所有的重心花費(fèi)在管理的成效上，也要關(guān)注管理制度創(chuàng)建的過程。讓員工一起來參與編制，這樣在剛開始的時(shí)候就能夠及時(shí)了解他們的想法，制定出來的體系也更具有可行性。如果直接推行制度，就會(huì)導(dǎo)致在后期的實(shí)施中出現(xiàn)各種問題，并且因?yàn)檎{(diào)整的過多會(huì)導(dǎo)致“軍心不穩(wěn)”，不利于企業(yè)的發(fā)展。

四、總結(jié)

企業(yè)的管理者把薪酬管理應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理之中是非常明智的決斷。合理科學(xué)的運(yùn)用薪酬管理能夠提高員工的辦事速度和工作的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康長效發(fā)展。所以，相關(guān)人員應(yīng)該強(qiáng)化薪酬管理下的企業(yè)人力資源管理，通過不斷地實(shí)踐及研究，提升其管理水平，進(jìn)而保障工作人員的積極性。

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