基于管理經濟學視角的“遲到現象”的思考

吳杰　吳成龍

摘要：遲到問題是一個屢禁不止、老生常談的“頑疾”，很多企業和組織大力治理卻收效甚微，甚至適得其反。本文通過“遲到現象”成因分析、“遲到現象”經濟學分析，試圖從管理經濟學的視角，尋求一些解決改進措施。

關鍵詞：遲到；管理經濟學

一、“遲到現象”成因分析

據一項社會調查結果顯示，13%的上班族每周至少遲到一次，24%的人會每月遲到一次，15%到20%的美國人存在長期性遲到，長期性遲到這一行為造成了接近900億美元的經濟損失。“遲到現象”時常發生，但遲到的原因可謂是千奇百怪，很多時候是在為自己的行為找借口或者是一種托詞而已。

通過遲到現象的原因分析，排除極個別的不可抗力、不可控、偶發因素以外，很多因素是可以克服和避免的。出現遲到現象，除了要分析個人原因，有的時候還需考慮企業、社會制度文化等因素。

二、“遲到現象”經濟學分析

“遲到現象”在我們日常生活中普遍存在，許多企業、學校、社會機構采取各種措施治理“遲到”難題。比如加大考勤處罰力度、運用考勤打卡機、監控等先進技術手段懲治“遲到”，但是往往是收效甚微，甚至帶來一些負面連環效應，“習慣性遲到”成為社會頑疾。很多時候不是人們無法克服遲到，而是“占小便宜”“玩擦邊球”的趨利心理作祟，導致“遲到現象”屢禁不止。對于“遲到現象”，不妨從管理經濟學的視角，通過對完全理性“經濟人”追求利益最大化角度出發，對“遲到現象”進行分析和探討。

（一）“學生2分鐘遲到”的效用滿足

據某高校對大二年級學生上課遲到調查分析顯示，出現遲到現象的課程數占總課程數的80%以上，遲到1-2分鐘的學生數占總遲到學生的數量的50%左右，遲到5分鐘及以上的僅占10%以上。

此結果反映出，遲到現象出現的頻率比較高，但是很多時候學生在“玩擦邊球”，習慣性的遲到1-2分鐘，遲到“2分鐘”即可帶來最大的效用滿足。在既定學分、成績或者學費投入的情況下，遲到“2分鐘”感覺并不會給個體帶來多大損失，甚至感覺還有一種意外的小滿足。但是從整體來看，卻會影響整個課堂教學秩序，造成教學資源的浪費，給老師和其他學生帶來不滿。

（二）“開會等待”帶來的機會損失

開會是職場不可避免的例行活動，但是開會遲到作為職場的潛規則可謂是屢禁不止，有的時候由于個別領導的遲到造成開會時間延誤達1-2小時以上。2017年2月，四川省委辦公廳、省政府辦公廳發文，要求未經省委、省政府主要領導同意，不得通知市（州）黨委書記、市（州）長參加會議，力圖縮減不必要的開會次數和時常，提高工作效率。

（三）“航班延誤”的供需和成效分析

官方數據顯示，整個2015年全國民航完成旅客載運量4.36億人次，其中正常航班230.5萬班次，不正常航班99.9萬班次，平均航班正常率為68.33%。我國航空運輸總周轉量排名世界第二，但“航班延誤”卻是困擾旅客的老大難問題。2017年航班延誤新規1月1日起執行，天氣等因素致航班延誤，食宿費用旅客自理。

對于飛機出行消費，出現一個奇怪的現象，“習慣性遲到”的消費者往往選擇提前1-2小時去機場“候機”，而服務的提供者航空公司往往選擇“習慣性延誤”，其中的奧秘也顯而易見。當供給短缺，需求卻很旺盛的時候。消費者為了獲得有限的供給，一定是不愿也不敢遲到的。而且相比其他的交通工具，機票的價格相對比較昂貴，遲到的成本似乎比較高。而對于航空公司而言，只要將“航班延誤”3個小時以內，其付出的代價微乎其微，造成習慣性延誤經常發生。

（四）“約會雙方”的時間效率博弈

商業活動中，準時不是唯一的均衡狀態，約會雙方做到守時，在約定時間完成既定目標，才是時間效率的最大化，一個越是平等的社會，可能遲到的現象就會越少，守時才是常態；反之，社會結構、人與人之間越不平等，才會滋生越多的“等待”。由于信息的不對稱性、外部的不經濟性以及社會結構文化等差異，造成約會雙方的時間博弈。

三、“遲到現象”改進措施

（一）量化考核指標，遲到懲罰透明化

大部分企業人力資源都有員工考勤制度規范，要想真正杜絕遲到，還需將規章制度落到實處。細化考核指標，依據遲到的次數、時長給予不同的考核尺度；對于員工遲到的理由和原因要分類分析，找出真正引起遲到的原因認真分析改進：正向激勵和反向激勵相結合，對于早到或者加班的員工給予一定的物質獎勵；運用先進的技術手段，對遲到現象及時的監控、公布、通報，每位員工一視同仁、平等對待，做到賞罰公開透明。

（二）強化目標管理，彈性工作精準化

量化考核能夠從某種程度上減少遲到的發生，但在執行過程中如何適度值得商榷，如果過于嚴苛，往往會影響員工工作的積極性，影響工作效率和工作質量。企業可以適時推行目標管理，將員工的工作崗位、職責、流程與工作目標、工作任務有機結合，在不影響完成工作目標的前提下，適度給予員工更多的自由空間，激發大家工作積極性。如今一些互聯網公司采取彈性工作制，讓員工擺脫時間、地點、方式的束縛，激發創新熱情。

（三）深化價值認同，團隊建設常態化

德國和日本的很多企業員工遲到發生的概率相對比較低，除了其嚴苛的企業制度以外，還有更重要的原因在于其“守時”文化。企業在治理“遲到”的問題上，一定要引導員工摒棄個人主義，不斷加強團隊建設和企業文化建設，形成良好的工作風氣和價值導向，培養員工的歸屬感、認同感。

“遲到現象”是長期歷史過程中形成的疑難問題，治理“遲到”也不可能一蹴而就。經濟學講究一種均衡，“遲到”的博弈需要尋找一種均衡狀態，要實現個體之間、個體與組織間的動態利益平衡，還需更多的思考和探索。