人力資源管理中如何妥善處理勞資關系

農麗瓊

【摘 要】企業的發展離不開科學的人力資源管理，而對人力資源管理來說需要依靠科學的管理制度，維護好人力資源關系，保證員工的科學工作，提高工作效率。大多企業在人力資源的現實管理過程中，都會存在勞資關系糾紛的現象，從而嚴重影響企業健康發展。本文主要就人力資源管理中如何妥善處理勞資關系問題進行分析，促進企業管理的科學性。

【關鍵詞】人力資源管理；勞資關系；創新發展

隨著科學技術的發展和企業管理效率提高的迫切需求，新的管理思維已經成型并逐漸步入探索階段，被作為新的研究課題進入學術界的視野。隨著績效管理體系的出現到應用推廣，其中有突出影響力的績效管理方法如目標管理法、度反饋法、組織效能評價標準、關鍵績效指標、平衡積分卡法等漸漸被提出。但是勞資關系的建立和維護，仍然是影響企業人力資源管理的重要問題。接下來將主要從研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關系的意義、人力資源管理中妥善處理勞資關系存在的問題以及人力資源管理中妥善處理勞資關系的基本策略展開分析，進一步促進企業科學發展。

一、研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關系的意義

隨著社會經濟的發展，企業人力資源管理工作是企業發展的創新核心，它關系著企業的經濟發展方向，以及產業結構調整和創新能力的提升。人力資源管理工作作為企業發展的重點，在進行深化“三項制度”改革的過程中，人力資源管理工作雖得到了一定的發展，但由于受新舊體系相互作用直接影響，就會出現一系列的勞資關系不良效應，如不及時化解，就會嚴重制約企業的發展。因此，如何妥善處理勞資關系的研究是非常必要的。針對勞資關系糾紛這一突出問題，人力資源管理人員在工作過程中往往會出現工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業道德素質等現象，因此通過進一步的研究和分析，可根據企業自身的實際規范制定可行的制度，以更好地促進企業人力資源管理高效率運轉，從而減少勞資矛盾一系列問題的出現。

二、人力資源管理中妥善處理勞資關系存在的問題

（一）缺乏文化建設，勞資矛盾突出

企業文化是企業的靈魂。而目前我國許多企業的管理者沒有意識到企業文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有時間去投入改造，大多都以其 “自發”的狀態與趨勢對待。這樣就容造成員工與企業之間的問題管理者不注重工作中的感情交流，只是工作上的命令與服從的互動，會給員工一種單純的被雇傭感，很多員工反饋說上班沒有積極性，只要領導通知到辦公室多半是因為自己犯錯了，但如果員工表現良好卻受不到重視。很多企業沒有給員工營造一個和諧的工作環境，員工在工作時也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之間沒有合作，造成執行力偏差，工作效率低下，直接影響了企業的經濟效益。

（二）企業人力資源管理缺乏科學性

在新經濟發展的背景下，信息化管理成為企業發展的重要趨勢，對于企業內部的人力資源管理來說，同樣需要先進的管理理念來與時代的發展相適應，這樣才可能更好的促進企業的人力資源的優化配置。但是從目前對部分企業的人力資源管理理念的調查來看，部分企業的人力資源管理理念并不符合時代的發展潮流，嚴重制約了企業人力資源的管理與配置，這對于企業的發展與創新是沒有任何幫助的。這樣缺乏科學性的管理，就會造成人力資源管理的矛盾，容易出現勞資矛盾，不利于促進企業管理的科學發展。

（三）企業的分配機制建設不完善

除了以上問題之外，企業缺少完整的崗位規劃，崗位說明描述不明確。員工如果對勝任的崗位職責不了解，對未來的工作方向沒有規劃，就不能真正投入到工作中，很難實現自己的價值。員工是企業發展的基石，如果員工的價值不能得以實現，企業的利益和進步也無從談起。這樣的不合理的分配機制和不完善的員工發展規劃，必然會對企業員工的發展造成影響，從而形成嚴重的勞資矛盾。很多企業內部的管理層人員自身眼光短淺，沒有長遠的發展目光。管理者在意識到對員工進行激勵的時候便開始一味的從物質方面給予員工獎勵，忽視對員工精神領域的支持。除此之外管理層次的員工往往只重視企業的發展動態，很少或者根本不去關注員工的發展動態。這兩點證明當前很多企業還與創業初期時的經營理念相當，沒有把目光放在企業外部、其他企業、當今社會環境等方面，只能看到企業內部的發展，縮小了企業的發展空間，限制了自身的觀念更新速度，所以才會出現勞資矛盾。

三、人力資源管理中妥善處理勞資關系的基本策略

（一）加強企業文化建設，緩解企業內部的勞資矛盾

首先，注重企業文化的激勵作用。企業文化不僅是企業賴以生存和發展的核心價值觀，更是員工工作行為的重要準則，通過企業文化對員工行為加以監督或激勵，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企業文化的凝聚力和輻射作用。良好的企業文化能夠有效指導員工行為，使工作方向具有極強的一致性，提高企業的凝聚力。而企業文化本身又具有很強的輻射作用，產品的創新、營銷工作的進展都離不開企業文化。

（二）加強企業人力資源的科學管理

一方面，根據員工的實際情況，設定符合員工實際情況的培訓計劃，提高其綜合素質。企業的發展歸根結底是人才的作用，在企業管理工作中，將員工的晉升、培訓等工作作為重點，以部門、崗位等主要維度作為劃分依據，加強員工的培訓工作，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。另一方面，鼓勵員工自我反思和自我推薦，提高員工工作的活力。通過科學的人力資源管理，較少勞資矛盾的出現，促進企業的科學發展。

（三）加強企業的分配機制建設

為了更好地促進企業勞資矛盾的解決，提高人力資源管理的基本效率，就需要建立完善的分配機制。公平性原則。在設計員工分配機制過程中必要堅持的一個基本原則就是公平性，因為職工的工作情緒和工作效率都會受到任何不公待遇的影響，從而影響到激勵的有效性。在處理職工問題的過程中，管理者應當保持一個公平的心態，不能有任何的喜好和偏見，不要有任何不公平的行為和語言。首先，遵循差異性原則。滿足職工個人需求是設計分配機制的出發點。采用設計激勵性的工作和多種多樣的獎勵形式，構成一個誘導因素集合，來滿足職工的外在性和內在性需求；除此之外，效率最大化原則。確保激勵機制運行具有效率性指的是激勵機制策劃的效率指標。在成本廉價的基礎下實現激勵相溶是激勵機制運行的最佳效果，也就是說同時要完成組織目標和職工的個人目標，確保組織利益與職工個人利益之間的高度統一。這樣就可以更好地緩解勞資矛盾，提高人力資源的管理效率。

四、結語

通過以上分析可以看出，人力資源管理與解決企業勞資矛盾之間存在著必然的聯系，因此加強企業人力資源管理的科學性，有助于促進企業更加和諧的發展，促進經濟效益的提高。

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