地方普通高等院校人才引進(jìn)現(xiàn)狀及改善措施研究

朱晗文

（上海工程技術(shù)大學(xué)，上海 201620）

摘要：對于地方普通高等院校而言，師資隊伍是學(xué)校執(zhí)行教學(xué)及科研工作的關(guān)鍵所在，更是學(xué)校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和長期戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅力量。本文從地方普通高等院校人才引進(jìn)特點(diǎn)出發(fā)，分析現(xiàn)有問題，并從拓寬宣傳途徑、高端人才配套、明確自身定位和完善考評體系四個維度提出優(yōu)化及改善措施，積極幫助地方普通高等院校認(rèn)清自身短板，及時采取措施，實現(xiàn)人才引進(jìn)的有效性和可持續(xù)性。

關(guān)鍵詞：地方普通高等院校；人力資源；人才引進(jìn)

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）24-0215-02

對于地方普通高校而言，優(yōu)質(zhì)的師資人才不僅能有效提高學(xué)校的教學(xué)科研能力，還能為學(xué)校提供有效的技術(shù)和社會服務(wù)能力，更能為學(xué)校營造良好的社會影響力。因此，師資人才，特別是高層次優(yōu)秀師資人才，是每一所地方高校期望并迫切渴求的人力資源。

一、地方普通高等院校及其人才引進(jìn)的特點(diǎn)

地方普通高等院校也稱地方所屬高校或省屬高校，是由各省、自治區(qū)、直轄市、港澳特區(qū)直接撥款和管理的普通高等院校，主要由省屬國家“211工程”重點(diǎn)大學(xué)、“省部共建大學(xué)”、地方性直屬高校三種模式構(gòu)成[1]。作為我國高等教育體系的主要組成部分，地方普通高等院校在培養(yǎng)地區(qū)高素質(zhì)人才、服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面有著不可或缺的關(guān)鍵作用。如今，在地方普通高等院校的人才引進(jìn)過程中，主要有如下特點(diǎn)。

1.自身識別度不高。在普通高等院校統(tǒng)一招生考試中，地方普通高等院校一般為第二批次錄取院校，社會上普遍稱其為二本院校。然而，對于生源地高考考生及家庭而言，他們更愿意去外省就讀一本類重點(diǎn)高校，而對于二本類地方普通高校，他們則更愿意留在生源地就讀，這就導(dǎo)致地方普通高等院校一旦離開省、自治區(qū)或直轄市，其知名度急劇下降。同時，由于普通高等院校的知名度不高，還導(dǎo)致其在招聘或引進(jìn)人才時自身識別度和競爭力嚴(yán)重不足，一旦同類高校或重點(diǎn)高校介入競爭，人才流失的幾率非常大。

2.高層次人才的需求異常迫切。隨著高校逐步意識到人才的重要性和迫切性后，越來越多的地方普通高等院校相繼成立人才辦公室，專業(yè)負(fù)責(zé)海內(nèi)外院士、國家千人、長江學(xué)者、國家杰青等高層次人才的引進(jìn)和服務(wù)工作。同時，人才辦公室還將積極配合落實國家或市教育主管部門關(guān)于人才工作的重大決策和工作部署，并制定校級人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和政策，協(xié)助做好校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展工作。由此可見，高層次人才的需求已從中央部署重點(diǎn)院校向普通高等院校延伸，地方普通高等院校正逐步加入并參與到高層次人才的需求競爭中。

二、地方高校人才引進(jìn)過程中存在的問題

1.宣傳力度不強(qiáng)，知名度及社會影響力較低。地方普通高等院校在招聘宣傳中，存在宣傳力度不強(qiáng)，社會影響力較弱的缺點(diǎn)。以上海地方普通高等院校為例，其在發(fā)布招聘啟事時，一般通過21世紀(jì)人才招聘網(wǎng)、中國教育在線、學(xué)校官方網(wǎng)站等渠道進(jìn)行宣傳，這就導(dǎo)致只有當(dāng)應(yīng)聘者登陸特定網(wǎng)站或特別關(guān)注某所院校后，方能了解該校的招聘計劃，并最終投遞個人簡歷。同時，地方高等院校前往外省市重點(diǎn)院校進(jìn)行現(xiàn)場招聘時，還會遇到985、211院校畢業(yè)生根本不了解或不知道該地方高等院校的情況。因此，如何改善因宣傳及知名度較弱而導(dǎo)致的人才引進(jìn)困境，是一個亟待解決的問題。

2.配套措施不足，平臺及團(tuán)隊建設(shè)難度較大。地方普通高等院校為吸引高層次人才，會提供豐厚的待遇：如具有競爭力的協(xié)議年薪；住房補(bǔ)貼；家屬安置等，而對于北京、上海等地的普通高等院校，解決高層次人才的戶籍問題也是非常重要的待遇籌碼。但是，對于高層次人才而言，除了實現(xiàn)“安居”外，更需要有卓越的學(xué)科平臺和良好的工作環(huán)境。因此，如何在高層次人才入校后建設(shè)一支執(zhí)行力高、團(tuán)結(jié)力強(qiáng)的學(xué)科梯隊以配合開展科研工作，也是一個異常艱巨但卻必須解決的關(guān)鍵問題。

3.背景考察不全，學(xué)歷及實踐能力褒貶不一。地方普通高等院校特別注重學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，因此，擁有實踐背景的師資隊伍能更好地為學(xué)生提供工程實踐方面的指導(dǎo)和幫助。但如今，應(yīng)聘高校教師崗位的面試門檻已達(dá)到全日制博士研究生，有些學(xué)科甚至要求應(yīng)聘者具備海外博士學(xué)位或海外博士后經(jīng)歷。如此高學(xué)歷的入門條件直接導(dǎo)致?lián)碛泄こ虒嵺`背景的入圍者非常少，因此，如何對應(yīng)聘者做到高學(xué)歷與高實踐能力的平衡，是地方普通高等院校需要考慮的問題。

4.考核責(zé)任不清，管理及評價機(jī)制有待完善。師資聘期考核是實現(xiàn)高等院校人力資源合理配置，促進(jìn)高校內(nèi)部良性競爭的有效途徑[2]。如今，在教師聘期考核過程中存在考核責(zé)任不清，評價機(jī)制有待完善等問題，主要表現(xiàn)在聘期考核中，如果考核目標(biāo)未完成，考核雙方會在人情法理中尋求平衡，極大地?fù)p害了考核的有效性。不僅如此，在考核評價體系中，如何考量教師對學(xué)生能力的提高，如何確定評價標(biāo)準(zhǔn)等都較為欠缺。因此，如何完善管理及評價體系，提高考核的可執(zhí)行性和有效性，也是地方普通高等院校需要解決的問題。

三、地方普通高等院校人才引進(jìn)的改善措施

1.拓寬宣傳途徑，強(qiáng)化自身特色，提高院校的社會影響。針對地方普通高等院校知名度不高的情況，建議院校擴(kuò)大高招范圍，增加非本地生源的錄取人數(shù)，并積極通過宣講會、招聘會等前往重點(diǎn)高校進(jìn)行招聘，以提高本校的認(rèn)知度。同時，還建議地方高校拓寬招聘途徑，除在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章外，還建議利用社會招聘平臺，海外視頻招聘等，多種渠道拓寬學(xué)校宣傳途徑。不僅如此，還建議院校加強(qiáng)自身特色學(xué)科或科研平臺的推廣工作，通過專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)移或科技成果產(chǎn)業(yè)化的方法，使得地方高校在自身特色學(xué)科所對應(yīng)的社會行業(yè)中增加辨識度和競爭力，進(jìn)而提高地方高等院校在行業(yè)中的知名度和社會影響力。

2.重視高端人才，發(fā)揮旗幟作用，帶動人才培養(yǎng)生命。針對地方普通高等院校高層次人才的引進(jìn)情況，建議地方高校除做好高層次人才的居所和家庭安置工作外，還可以通過與高層次人才的積極溝通，為其構(gòu)建科學(xué)研究的團(tuán)隊和平臺，保障高層次人才對人力及物力的各項需求。同時，建議地方高等院校利用高層次人才帶來的社會效應(yīng)，快速提高特色學(xué)科的人才隊伍培養(yǎng)和實驗室建設(shè)，充分發(fā)揮高層次人才旗幟作用，有效帶動青年教師的快速成長。

3.明確自身定位，客觀對待三高，增加教學(xué)實踐應(yīng)用。人才引進(jìn)的關(guān)鍵在于“人為我用”，因此，建議地方普通高等院校在人才引進(jìn)的過程中，客觀分析自身學(xué)科情況：如對于傳統(tǒng)學(xué)科，重視理論和基礎(chǔ)推廣；對于新興學(xué)科，重視實踐和社會應(yīng)用，并在明確自身定位的基礎(chǔ)上對高學(xué)歷、高職稱、高技能的“三高”人群進(jìn)行區(qū)分[3]，有效提高人才引進(jìn)的有效性，進(jìn)而更好地讓教師將科研反哺教學(xué)，使學(xué)生在老師的科研成果中掌握學(xué)科發(fā)展前沿，提高學(xué)生的實踐能力和就業(yè)競爭力。

4.劃分考核責(zé)任，完善考評體系，落實聘期考核執(zhí)行。在人才引進(jìn)的考核體系方面，建議地方高校在面試時即與應(yīng)聘者商定考核指標(biāo)與考核內(nèi)容，并在聘期中期組織開展自查工作，幫助首聘人員發(fā)現(xiàn)不足的同時，也及時掌握首聘人員情況，并視情況為其提供技術(shù)或設(shè)施設(shè)備支持。不僅如此，還建議地方高校人事部門完善考評體系，做好聘期考核督察工作，落實聘期考核的貫徹執(zhí)行能力，最終使聘期考核真正發(fā)揮考評工作。

四、結(jié)語

本文針對地方普通高等院校在人才引進(jìn)過程中的實際情況，提出了地方高校在人才引進(jìn)中存在知名度不足、高層次人才引進(jìn)時相應(yīng)科研團(tuán)隊配套欠缺、人才引進(jìn)過程中重學(xué)歷輕實踐以及聘期考核執(zhí)行力不佳等問題，并依次提出了改善措施和優(yōu)化建議，為地方普通高等院校更好地進(jìn)行人才引進(jìn)提供了參考和幫助。

參考文獻(xiàn)：

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[3]汪一丁，黃俊鵬.應(yīng)用型高等院校的師資隊伍建設(shè)研究[J].中國成人教育，2016，（9）：86-87.