管理心理學視閾下企業員工激勵現狀及有效激勵對策探究

朱佳

管理心理學是探究人的心理和行為的科學，旨在思考在管理實踐中如何充分調動人的行為積極性和潛能的發揮，如何提高管理激勵的水平和方法是本文思考和研究的核心問題，這對于企業的可持續發展具有重要的意義和價值。

管理心理學激勵探究

一、目前企業在員工激勵方面的現狀及問題

（一）考核機制不夠完善

首先，績效考核不完善，目標不清晰。由于很多企業將績效考核看作利益分配的根據。所以在進行考核時目標定位過于狹窄，多重視業績、成果，常常忽略了平時表現、崗位性質的考核，設置項目不完善，目標定位有待進一步完善。同時，受我國根深蒂固的傳統影響，考核過程中的人為控制因素過重，考核機制與領導決策“雙行”，降低了機制考核的決定性影響力度。其次，考核方式觀念陳舊。為節約成本很多中小型企業未建立一個完整的、系統的人力資源管理機制。未認識到考核對員工發展的重要作用，對企業向心力、凝聚力的重要影響力?？己擞^念落后，陳舊，缺乏時代的眼光、步伐、執行力度。再次，績效考核指標設置不科學。多數企業績效考核指標設置不合理，大部分采取“一刀切”考核機制，未針對崗位的性質特征分門別類量化考核，從德勤能績等大方面入手，導致考核空泛、模糊，左右空間較大。

（二）薪酬設計缺乏科學性。

薪酬的設計與管理的結構不合理?！靶匠杲Y構是指企業的組成結構里不同職務相對的價值以及相應的報酬之間保持著怎樣的聯系。”根據員工的職務和工作性質的區別，所對應的薪酬設計應該相應地變化。當前我國多數企業尤其是中小型企業薪酬的等級劃分與崗位價值未能真正的相關聯。薪酬的結構體現不出各個崗位業務的特征，多數崗位的固定收入和浮動比例固定不變，多數未按崗位的性質進行有效的調整。

忽視心理薪酬的建設。心理薪酬是指人們在工作中得到的某種程度的滿足感?，F在很多企業常常重視表面薪酬，但忽略了員工的心理薪酬，在職位上的價值感與滿足感，導致員工易產生疲憊感、厭倦感，長年累月下來缺乏了工作的激情、活力、創新力。從而影響整個企業的發展前途和提升空間。

（三）激勵方式單一。

我國正處于一個經濟騰飛的時代，在時代大環境影響下，無論是企業還是個人對金錢物質的渴望度較高。一些企業在激勵員工時往往采取獎金、福利或年終分紅的方式，缺乏人文、精神等多元化激勵，形式、方法單一，難以達到對員工身心多重激勵效果。同時，多數企業論資排輩現象嚴重，出現“潛規則”激勵效應。

（四）專業培訓學習機會較少。

企業的發展靠人才，一支高素質的職工隊伍，是企業長遠發展的核心戰略資源。因此，加強對員工的學習指導，為員工提供學習充電機會是企業發展的必備手段。但是，經研究發現，很多企業認為培養一個人才的成本往往高于直接引進人才成品。同時，企業培養的人才越優秀越能提高人才流失的概率與成本。因此，很多企業采取流水作業，限制員工領域跨越與學習。相對而言，員工專業及綜合學習機會較少。

二、管理心理學視閾下的有效員工激勵對策

（一）推廣實施科學薪酬戰略

建章立制，推行科學薪酬制度。通過建立規章制度，規范薪酬的發放標準，多措并舉建立薪酬監督委員會，以保證員工獲得薪酬有章可循有據可守。結合企業實際情況，吸收各方意見，不斷完善薪酬機制，促進其更加合理化、規范化、高效化。同時，加強薪酬制度建設的三方監督，有利于制行合一的有效推進。

推陳出新，設置薪酬多元晉級。企業結合實際情況，根據不同的崗位性質，制定薪酬合理晉升制度，隨著工作年限、企業平均利潤等有效元素而不斷發生變化。同時，企業應突破崗位局限，對于員工的工作業績、態度、對企業的貢獻等進行薪酬的達標定級。從而激發員工的潛力、活力，激勵員工更加努力的工作，在自己的崗位上不斷創新，將更好的成果回饋給企業。

突破傳統，完善考核指標體系。創造價值和利潤是企業運轉的主要目的，企業應突破傳統的模糊、空泛考核，以績效為向導，與員工的收益直接掛鉤，側面督促員工工作的積極性，起到推手的作用。因此，完善指標體系建設，建立以績效為向導，多元并進的科學考核體系對員工素養提升，企業全面發展皆具有重要的價值。

（二）重視管理心理學在激勵中的分析運用

多元并進，重視精神激勵政策。精神思維對人的行為具有指導作用，企業應細化對員工的精神激勵政策，通過多種激勵的方式，促使員工在自身的崗位上獲得價值感、滿足感、向上感，培養員工對企業的歸屬感、榮譽感。根據馬斯洛需求層次理論，人的歸屬感、榮譽感作為較高層次的需求，對人們的行動會產生持久的激勵和推動作用，從而促使員工更大程度的發揮工作的熱情。

揚長避短，改進物質激勵政策。物質激勵是企業激勵員工最基本、最直接的手段，也是刺激員工積極性和創造力的根本保證。因此，企業可在原有的基礎上，順應時代發展繼續做改進，例如將年度激勵、階段激勵、日常激勵相結合，揚長避短，將激勵作用發揮到最大。

（三）有效實施激勵的方法和技巧

有效的實施是將科學激勵理論方法運用到實踐的關鍵一環，直接關系到企業激勵工作的推行，關系到企業員工的利益，關系到企業的長遠發展。因此企業必須樹立以人為本的價值觀念，講究方法、技巧，激發員工的工作激情，對企業的歸屬感、集體榮譽感。例如芬尼克茲公司用裂變式創業，激勵員工，留住人才。不僅實現企業的發展目標而且提高了員工的價值感、滿足感，最終實現雙贏。

三、結語

隨著知識化、信息化、經濟全球化及未來企業組織的發展，企業的成功關鍵越來越取決于對人力資源的管理。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。因此，企業必須高度重視對員工的激勵，充分發揮員工潛能最優化組合生產經營各要素。在這樣一個大時代背景下，國內外環境的變化發展都給我國的企業的發展帶來機遇與挑戰，因此研究員工的激勵機制就顯得更加重要，不僅有利于企業的可持續發展，員工的開發與利用效率的提高，而且有利于我國激勵理論機制理論的建設與發展。

參考文獻：

[1]黃云溪.人力資源管理各環節中的心理學應用分析[J].人才資源開發，2017（1）.

[2]李俊杰.基于管理心理學視角的激勵問題研究[J].管理觀察，2016（5）.