淺談如何科學完善國有企業人力資源管理體系建設

李志彪

目前，我國在國有企業的人力資源管理中已經從形式上打破了原來實行的行政管理體制，人作為一項重要的戰略資源的思想得到了越來越多的認同，人力資源管理的作用也已被提升到企業戰略的“高度”。然而受中國原有的陳舊文化的非正式制度影響或者是出于個人利益和權力本位的思想理念還在阻礙著國有企業人力資源管理體系的真正構建。文章就如何科學地完善國有企業人力資源管理體系進行了分析探討。

國有企業人力資源體系建設

作為中國經濟命脈決定性支柱的國有企業，正在進行著包括人力資源管理方面在內的各個管理系統的不同層面的變革，以適應整個社會不斷向前發展的需要。雖然取得了巨大的進步，但依然存在一些問題，比如忽視人力資源管理工作、缺乏人力資源開發工作、缺乏激勵機制，考核體系陳舊、人力資源管理信息數據化水平落后等。如何從企業實際出發，通過對人力資源管理理念的理解和人力資源部門的定位，最終科學地建立起一套能夠適用于當前國有企業的人力資源管理體系建設方案，以達到指導、解決企業人力資管理中的實際問題的目的，值得深入探討。

一、科學完善國有企業人力資源管理體系的對策

（一）提高企業各管理層對人力資源管理重要性的認識

由于企業管理層多是由原本單一的專業技術崗位提升的，沒有經歷過除自身所學專業外其它專業方面的綜合性素質培訓，專業的人力資源管理培訓也是未曾參加過，因此缺乏系統化認識和理解現代化人力資源管理的理念，戰略性人力資源管理更是無從談起。企業人力資源管理工作應該與企業戰略發展緊密結合起來，盡快的做出企業人力資源管理功能的完善和發展規劃沒有一個清醒的認識。企業領導層要求企業人力資源管理部門提供一些基礎的人力資源信息外，缺乏明確的人力資源管理戰略和發展規劃，更多的還是憑借著個人的主觀印象，基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與企業的發展戰略還停留在處理日常行政事務性工作的階段，未曾提升到為企業高層戰略決策提供依據、成為戰略合作伙伴的地位上。人力資源管理工作被認為不需要任何專業技術含量低，也無需特殊專長，只要具有最基本的文化水平即可勝任的工作。企業管理層對于人力資源管理部門的完善、崗位設置、人員配備等項工作的開展全部是憑借著業務開展的慣性而進行的，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備早已經滿足不了當前企業發展對人力資源管理的要求。在人力資源方面的投入投入上，企業領導層還停留在成本投入上，還沒有意識到對人力資本的投入實際上是一種投資來，常常在投資觀與費用成本觀之間的猶豫著。

（二）向企業管理層導入全員參與人力資源管理的理念

國有企業大多數的管理層還普遍認為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門的工作，是屬于一個專門業務部門的工作，與其它的業務職能部門沒有太大的關系。在企業高層領導中的業務分工中人力資源工作是由總經理兼管著的，對于其他領導不讓也不能主動的參與人事工作，否則可能會被人員越權，甚至

被認為要挑釁總經理的權威性，所以其他副總少有關注人力資源管理的意識，更難能主動將主管工作與人力資源管理結合而去考慮問題。至于其它的業務管理部門的領導多是認為人力資源管理并非是自己主管的業務范圍，與自己關系不大。現代化的人力資源管理理念不能深入全員人心，缺乏全員管理、系統管理的思維，這也造成了在實施現代化的人力資源管理工作時難于落實，難于準確契合實際，難于與各項職能工作有機結合的問題。這就造成了企業無法有效提出具有良好可操作性的職位分析、崗位說明書、培訓計劃、績效指標方面的合理有效方案；缺乏全員參與、主動溝通的意識，無法讓管理理念深入基層、深入人心，更是極少在日常生產管理之中將人力資源管理理念予以傳播灌輸。

（三）將數據統計信息作為人力資源管理部門領導層決策客觀依據

企業人力資源管理部門的職工，除極少數人員外，絕大部分是從其它業務部門轉崗過來的。這部分人員既沒有人力資源管理方面的專業背景，也沒有進行過人力資源管理方面相關的基礎知識和專業技能的培訓。因此，根據員工任務完成率，期望值，以及歷史數據作為衡量標準。目前，人力資源管理部門的大部分職工的精力仍放在繁雜的事務性工作的處理上。對于工作中所必須要熟練掌握的人力資源方面的法律法規等專業性的知識，主要是工資發放、檔案和人事關系處理、社保業務的辦理等日常事務性工作工程中被動性接受到的；對于現代企業人力資源管理知識和實務操作都是通過各種途徑只鱗片角了解到的，而對于這些知識和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力資源管理中的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效考核及勞動關系管理的各個業務職能工作的開展中都是無法獨立完成的，甚至還有部分人員在專門的指導下也無法勝任，至于戰略性人力資源管理工作更是無從談起。

（四）加強工作分析在人力資源管理中的重要性

企業現有的崗位職責還都是在上世紀八十年代計劃經濟時期所制定的基礎上進行改進和演化而來的，并且還沒有形成書面形式而予以準確的描述，對于自身崗位職責的理解完全是憑借著業務工作開展的慣性發現和上級領導或主管部門的要求。對于工作分析在企業人力資源管理和企業管理中所能夠起到多大的作用更是無從談起。因此，在日后工作中，著重針對工作分析作為人力資源管理的重中之重。

（五）樹立“以人為本”、淡化“政治”選人

人力資源管理部門要努力擺脫過去那種沉冗于繁雜的事務性工作，要把人作為人力資源管理的中心，以激發人的潛能和活力作為工作的重中之重，讓人力資源管理部門能夠充分發揮出專業方面的特長實現企業發展的既定目標。努力創造條件，讓人力資源管理人員的業務素質和能力水平能夠得到可持續性的提高，以保證人力資源部門成為既能夠較好履行日常事務性工作的辦事機構，又是領導班子實施企業發展戰略的合作伙伴。

二、結語

企業管理層一定要切實掌握以人為本的這一現代人力資源管理理念的內涵，人力資源是一種活的資源，它具有自我的創造性和成長性，是各種資源中最寶貴的資源。管理者要切實轉變憑經驗管理的誤區，要真正的認識到現代的人力資源管理與傳統的勞動人事管理已經發生了本質上變化，在人力資源管理中，要積極為廣大職工智慧和才能的全面施展創造出一個有利的學習環境、工作環境，最大限度地去調動和發揮人的積極性。