淺談如何科學(xué)完善國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

李志彪

目前，我國在國有企業(yè)的人力資源管理中已經(jīng)從形式上打破了原來實行的行政管理體制，人作為一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認同，人力資源管理的作用也已被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”。然而受中國原有的陳舊文化的非正式制度影響或者是出于個人利益和權(quán)力本位的思想理念還在阻礙著國有企業(yè)人力資源管理體系的真正構(gòu)建。文章就如何科學(xué)地完善國有企業(yè)人力資源管理體系進行了分析探討。

國有企業(yè)人力資源體系建設(shè)

作為中國經(jīng)濟命脈決定性支柱的國有企業(yè)，正在進行著包括人力資源管理方面在內(nèi)的各個管理系統(tǒng)的不同層面的變革，以適應(yīng)整個社會不斷向前發(fā)展的需要。雖然取得了巨大的進步，但依然存在一些問題，比如忽視人力資源管理工作、缺乏人力資源開發(fā)工作、缺乏激勵機制，考核體系陳舊、人力資源管理信息數(shù)據(jù)化水平落后等。如何從企業(yè)實際出發(fā)，通過對人力資源管理理念的理解和人力資源部門的定位，最終科學(xué)地建立起一套能夠適用于當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)方案，以達到指導(dǎo)、解決企業(yè)人力資管理中的實際問題的目的，值得深入探討。

一、科學(xué)完善國有企業(yè)人力資源管理體系的對策

（一）提高企業(yè)各管理層對人力資源管理重要性的認識

由于企業(yè)管理層多是由原本單一的專業(yè)技術(shù)崗位提升的，沒有經(jīng)歷過除自身所學(xué)專業(yè)外其它專業(yè)方面的綜合性素質(zhì)培訓(xùn)，專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)也是未曾參加過，因此缺乏系統(tǒng)化認識和理解現(xiàn)代化人力資源管理的理念，戰(zhàn)略性人力資源管理更是無從談起。企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來，盡快的做出企業(yè)人力資源管理功能的完善和發(fā)展規(guī)劃沒有一個清醒的認識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要求企業(yè)人力資源管理部門提供一些基礎(chǔ)的人力資源信息外，缺乏明確的人力資源管理戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，更多的還是憑借著個人的主觀印象，基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還停留在處理日常行政事務(wù)性工作的階段，未曾提升到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、成為戰(zhàn)略合作伙伴的地位上。人力資源管理工作被認為不需要任何專業(yè)技術(shù)含量低，也無需特殊專長，只要具有最基本的文化水平即可勝任的工作。企業(yè)管理層對于人力資源管理部門的完善、崗位設(shè)置、人員配備等項工作的開展全部是憑借著業(yè)務(wù)開展的慣性而進行的，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備早已經(jīng)滿足不了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的要求。在人力資源方面的投入投入上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還停留在成本投入上，還沒有意識到對人力資本的投入實際上是一種投資來，常常在投資觀與費用成本觀之間的猶豫著。

（二）向企業(yè)管理層導(dǎo)入全員參與人力資源管理的理念

國有企業(yè)大多數(shù)的管理層還普遍認為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門的工作，是屬于一個專門業(yè)務(wù)部門的工作，與其它的業(yè)務(wù)職能部門沒有太大的關(guān)系。在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)中的業(yè)務(wù)分工中人力資源工作是由總經(jīng)理兼管著的，對于其他領(lǐng)導(dǎo)不讓也不能主動的參與人事工作，否則可能會被人員越權(quán)，甚至

被認為要挑釁總經(jīng)理的權(quán)威性，所以其他副總少有關(guān)注人力資源管理的意識，更難能主動將主管工作與人力資源管理結(jié)合而去考慮問題。至于其它的業(yè)務(wù)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)多是認為人力資源管理并非是自己主管的業(yè)務(wù)范圍，與自己關(guān)系不大。現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能深入全員人心，缺乏全員管理、系統(tǒng)管理的思維，這也造成了在實施現(xiàn)代化的人力資源管理工作時難于落實，難于準(zhǔn)確契合實際，難于與各項職能工作有機結(jié)合的問題。這就造成了企業(yè)無法有效提出具有良好可操作性的職位分析、崗位說明書、培訓(xùn)計劃、績效指標(biāo)方面的合理有效方案；缺乏全員參與、主動溝通的意識，無法讓管理理念深入基層、深入人心，更是極少在日常生產(chǎn)管理之中將人力資源管理理念予以傳播灌輸。

（三）將數(shù)據(jù)統(tǒng)計信息作為人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)層決策客觀依據(jù)

企業(yè)人力資源管理部門的職工，除極少數(shù)人員外，絕大部分是從其它業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗過來的。這部分人員既沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景，也沒有進行過人力資源管理方面相關(guān)的基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)。因此，根據(jù)員工任務(wù)完成率，期望值，以及歷史數(shù)據(jù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前，人力資源管理部門的大部分職工的精力仍放在繁雜的事務(wù)性工作的處理上。對于工作中所必須要熟練掌握的人力資源方面的法律法規(guī)等專業(yè)性的知識，主要是工資發(fā)放、檔案和人事關(guān)系處理、社保業(yè)務(wù)的辦理等日常事務(wù)性工作工程中被動性接受到的；對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識和實務(wù)操作都是通過各種途徑只鱗片角了解到的，而對于這些知識和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效考核及勞動關(guān)系管理的各個業(yè)務(wù)職能工作的開展中都是無法獨立完成的，甚至還有部分人員在專門的指導(dǎo)下也無法勝任，至于戰(zhàn)略性人力資源管理工作更是無從談起。

（四）加強工作分析在人力資源管理中的重要性

企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)還都是在上世紀八十年代計劃經(jīng)濟時期所制定的基礎(chǔ)上進行改進和演化而來的，并且還沒有形成書面形式而予以準(zhǔn)確的描述，對于自身崗位職責(zé)的理解完全是憑借著業(yè)務(wù)工作開展的慣性發(fā)現(xiàn)和上級領(lǐng)導(dǎo)或主管部門的要求。對于工作分析在企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理中所能夠起到多大的作用更是無從談起。因此，在日后工作中，著重針對工作分析作為人力資源管理的重中之重。

（五）樹立“以人為本”、淡化“政治”選人

人力資源管理部門要努力擺脫過去那種沉冗于繁雜的事務(wù)性工作，要把人作為人力資源管理的中心，以激發(fā)人的潛能和活力作為工作的重中之重，讓人力資源管理部門能夠充分發(fā)揮出專業(yè)方面的特長實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)。努力創(chuàng)造條件，讓人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平能夠得到可持續(xù)性的提高，以保證人力資源部門成為既能夠較好履行日常事務(wù)性工作的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作伙伴。

二、結(jié)語

企業(yè)管理層一定要切實掌握以人為本的這一現(xiàn)代人力資源管理理念的內(nèi)涵，人力資源是一種活的資源，它具有自我的創(chuàng)造性和成長性，是各種資源中最寶貴的資源。管理者要切實轉(zhuǎn)變憑經(jīng)驗管理的誤區(qū)，要真正的認識到現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)上變化，在人力資源管理中，要積極為廣大職工智慧和才能的全面施展創(chuàng)造出一個有利的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作環(huán)境，最大限度地去調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。