軍事人才調配要則思考

劉夢堯

軍事人才調配，是一個需要系統思考的復雜問題，既關系到軍事人才隊伍建設發展的整體質量，也關系到軍事人才個體成長的前途命運；既需要深入的理論思維作重要支撐，又需要對相關實踐活動進行經驗總結。其應遵循的具體要則有：以有利于戰斗力的保持和提升為第一要則；以人才群體效能最佳化為重要尺度；以人才個性優勢易發揮為重要條件；以關照人才的合理利益需求為必要考量；以軍隊建設發展大局為重權衡各具體單位的利弊得失。

軍事人才調配具體要則

軍事人才調配，是指根據軍事人才隊伍建設需要及軍事人才個體情況，通過改變人才個體的工作崗位和隸屬關系，有計劃地安排人才個體的交流輪換，以利于發揮人才個性優勢增強人才群體效能的人才管理手段。軍事人才調配在軍事人才隊伍建設中具有十分重要的地位和作用。關于軍事人才調配應遵循的具體要則的認識，不是一個簡單而是一個需要系統思考的重要問題，必須要從軍隊建設的目的、軍人的使命和軍事人才調配具體的重要意義出發。根據我們的研究，認為應有如下一些內容：

一、以有利于戰斗力的保持和提升為第一要則

軍隊作為執行政治任務的武裝集團，其根本職能就是打仗和準備打仗，不能打仗的軍隊，也就失去了其存在的價值。應以戰斗力為根本標準來進行建設，要以戰斗力的增強或減弱作為衡量檢驗規范軍隊建設各項事業發展改革總的根本的要求和依據。必須牢固樹立戰斗力這個唯一的根本的標準，按照打仗的要求搞建設、抓準備。因此，戰斗力的提升或保持無可置疑也是軍事人才調配應遵循的第一要則。圍繞戰斗力的提升或保持進行軍事人才調配，使人才隊伍規模、人才隊伍素質、人才隊伍結構等同戰斗力發展的要求相適應，是軍事人才隊伍建設健康發展的正確方向。2015年“9.3”大閱兵，習近平主席代表黨中央在講話中莊嚴宣告，我軍進行軍隊體制編制調整改革并裁減軍隊員額30萬，就代表了以戰斗力為根本標準，以有利于戰斗力的提升或保持為第一要則的軍事人才調配和軍事人才隊伍建設健康發展的正確方向。

但是，在實際工作中，并非所有同志對此都有清醒的認識。有些單位往往只注重于人才某些方面量的增長，而忽視人才質的提高和作用的發揮。例如，有的不從部隊建設實際需要出發而盲目引進人才；有的不注重人才素質的提高而單純追求學歷的升級；有的不按“懂打仗、能打贏”的要求培養選拔人才；有的不注意激發人才內在動力，充分調動人才的積極性和創造性，而是一味強調把人“管”住；有的甚至用人才來裝潢門面、顯示“政績”。結果，人才工作費力雖不小，功效卻不大；人才的某些方面數量雖有增加，部隊建設卻并無明顯改觀。這說明，搞好軍事人才調配，首要的是必須明確人才建設的指導思想和目的，應把有利于戰斗力的提升或保持作為第一要則貫徹落實。應牢固確立以下觀念：一是以戰斗力為標準檢驗人才調配成效。把提升部隊戰斗力作為人才調配工作的根本出發點和落腳點，緊緊圍繞提升部隊戰斗力創新人才調配工作。二是把建設信息化軍隊打贏信息化戰爭作為人才隊伍建設的重要基點。人才隊伍建設要與中國特色軍事變革的進程相協調，與軍事斗爭準備的需求相適應，做到從提高實戰能力出發制定人才建設規劃，根據不同類別、層次人才的特點確定培養標準，立足做好軍事斗爭準備科學配置人才資源，確保重點方向、重點部位、重點崗位齊裝滿員。三是人才隊伍建設要有成本意識。人才建設應充分考慮“投入”與“產出”的關系，降低開發與管理成本，不斷提高效益。在人才數量上，要避免人浮于事；在人才層次上，要避免不必要的過高配置；在人才引進上，要避免盲目追高趨熱；在人才政策上，要提高針對性、有效性，減少隨意性、盲目性；在人才培養上，要權衡培養與引進的成本收益；在人才使用上，要選擇最合適的方式，避免內耗。四是量才而用的人才觀念。堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，在充分尊重人才中調配并盤活人才資源。

二、以人才群體效能最佳化為重要尺度

軍事人才調配以有利于戰斗力的提升或保持為第一要則，具體到每一個單位，很重要的就是要以人才群體效能最佳化為重要尺度。

以群體效能最佳化為重要尺度，最主要的是注重關鍵崗位上人才的調配。從系統論的角度看，系統的效能雖然離不開系統每一個要素的作用發揮，但是，更主要的是取決于關鍵環節的要素的作用。一個人才群體的效能也是如此。雖然群體中每個人才都有作用發揮，但是關鍵崗位上人才的作用，是再多其他崗位的人才都無法替代的。人才群體效能發揮的如何，從某種意義上說，主要不是取決于一般崗位上人才作用的發揮，而是取決于關鍵崗位人才作用的發揮。所以，關鍵崗位人才的調配對于群體效能是否能夠達到最佳化至關重要，是軍事人才調配最需要注重的主要問題。關鍵崗位人才，對于不同的群體來說，并不完全相同，就一般而言，一個單位的軍政主官崗位屬于關鍵崗位不應有疑問；一些科研機構或專業技術性很強的單位，其帶有專業領軍性質的崗位屬于關鍵崗位，似也不應有爭議。

從現實來看，有些道理雖然人們不一定認識的很深刻，但如果說完全沒有意識到，也是不符合實際的。能否意識到是一個方面，更重要的是能否做到。軍隊建設由于受到不正之風的影響，特別是郭伯雄、徐才厚等腐敗分子在思想上、政治上、組織上、作風上對軍隊建設造成的惡劣影響，人才調配工作很難做到以群體效能最佳化為選擇的重要尺度。一些單位重要而又關鍵的崗位，明明是有更合適的人選，有的領導干部論德才水平和群眾威望，是群眾都很期待的，可就是得不到應有的使用。群眾反映，要是這樣的干部來當我們單位的領導，我們單位就會更上一個層次。十八大以來，黨風不正得到有力的糾治，特別是2014年《關于新形勢下軍隊政治工作若干問題的決定》做出以來，我們正在從思想上、政治上、組織上、作風上清除郭伯雄、徐才厚等腐敗分子對軍隊建設造成的不良影響，政治生態環境正在改善，正確的用人導向正在樹立，軍事人才調配以群體效能最佳化為選擇的重要尺度也將會逐步落實。

三、以人才個性優勢易發揮為重要條件

軍事人才調配以群體效能最佳化為選擇的重要尺度，具體到每一個人，就應以人才個性優勢易發揮為重要條件。四個尊重，即“尊重勞動、尊重知識、尊重創造、尊重人才”，其排列順序并不是隨便的，而是有著一個由低到高層次遞進的邏輯關系。人才是能“勞動”的，人才的勞動是有“知識”含量的，人才有知識含量的勞動中最重要的是能夠進行“創造”性的勞動，而創造性勞動的主體就是“人才”。四個尊重，歸根結底是要尊重“人才”。

社會生活中每個人從心理學角度講都是有個性的，而人才的個性往往更為鮮明。每個人的個性中，相對于社會生產力和生產關系而言，都是既有其優勢又有其不足的。尊重人才最重要的是尊重人才的個性，而尊重人才的個性，就是要從人才的“自我實現”的本質需要出發，使其在社會實踐活動中能夠揚長避短，個性優勢得以充分發揮。

軍事人才調配，以人才個性優勢易發揮為重要條件與以群體效能最佳化為選擇的重要尺度，相互之間是一致的，具有統一性。群體效能的最佳化，離不開人才個性優勢的充分發揮。在一個人才群體中，如果每個人都能做到用其所長、人崗匹配，那么，這個群體自然就能夠實現群體效能最佳化。軍事人才調配，以人才個性優勢易發揮為重要條件，在實際生活中更多的時候，是需要創造條件使人才一些難能寶貴的個性優勢得以發揮。例如，對于軍隊建設所需要的來源于社會的特殊人才，采用特招入伍的形式接收他們為軍隊服務。再如，對于在某些方面造詣較深的人才，他們的一些個性優勢別人很難甚至無可替代，退休以后為其提供必要的條件，讓他們繼續發揮作用。軍事人才調配，以人才個性優勢易發揮為重要條件，在實際生活中還涉及到對人才如何正確的進行評價的問題。這關系到人才應有的地位作用和榮譽，并影響到人才的合理調配。2015年，我國中醫藥學界的屠呦呦女士以其在“青蒿素”發明中的重要貢獻而獲得諾貝爾醫學獎。然而，她的獲獎曾受到國內某些人的種種非議，被戲稱為“三無”科學家。這說明，我們在對人才的評價標準上，還是需要積極改進的。的確，在實際生活中，我們對人才進行評價時，過多地注重了一些非本質性的形式上的東西，而對人才最重要的創造性成果和個性，還缺乏應有的重視和正確的對待，甚至還有以個性上的所謂“不足”，來抹煞其在創造性勞動中的艱辛付出，這是需要加以強調改進的。

四、以關照人才的合理利益需求為必要考量

軍事人才調配在以人才個性優勢易發揮為重要條件的過程中，還應做到以關照人才的合理利益需求為重要考量。尊重人才，一方面，也是最重要的是尊重人才的個性，用其所長；另一方面，不應忽視人才合理的個人利益。馬克思有句名言：人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。利益是思想的基礎，利益決定思想，利益推動生產和生活。“思想”一旦離開“利益”，就一定會使自己出丑。馬斯洛的需求層次理論認為自我實現是人的最高層次的需要，但是，自我實現的最高層次的需要離不開與利益有關的基本需要的滿足。人才的個人利益與人才的個性優勢具有密切相關性。當人才的個人合理利益得到滿足時，人才就會更易于發揮其個性優勢；當人才的個人合理利益未能滿足時，人才的個性優勢發揮就會受到限制。在人才的個性優勢與合理利益發生沖突時，可以有兩種選擇，一種是為了個性優勢的發揮而犧牲合理利益；一種是為了合理的個人利益而犧牲個性優勢發揮的機會。所以，軍事人才調配在以人才個性優勢易發揮為重要條件的過程中，不能不考慮人才的合理利益。

以關照人才的合理利益為重要考量，一方面不能忽視人才的合理利益，另一方面也不能將這種利益看得過重而影響軍隊建設。應該承認，在現實生活中，軍事人才調配以關照人才的合理利益為重要考量，總體上是做得比較好的。人們普遍認可“為了事業也不能不顧生活”。但是，不容否認，現實中也存在著兩種不良傾向性：一種是，個別有某種背景的人把工作只是當作謀取個人利益的手段，工作崗位的調動和調整是鍍金，是跳板；另一種是，個別單位領導還存在著為了政績借工作之名而不顧人才合理的個人利益需求的現象。這兩種傾向，前一種敗壞了我們干部工作乃至政治工作的風氣，可以說是右的不良傾向；后一種，借口工作看起來很“革命”，可以說是“左”的不良傾向，任何“左”都是“形‘左實右”。這兩種傾向性，都是軍事人才調配必須要防止、糾正和克服的。

五、以軍隊建設發展大局為重權衡各具體單位的利弊得失

軍隊建設是分為各類和各個不同層次的具體單位的，軍事人才大的方面說是從屬于軍隊的，小的方面說是從屬于每一個具體單位的，也就是說是屬于“單位人”的。各個單位，從道理上講都不會忽視自己單位的人才隊伍建設，尤其是對于那些能干事的、出類拔萃的優秀人才，會更珍視。要把自己單位的人才調配到其他單位，讓自己單位的優秀人才離開自己的單位，對于任何一個單位都可以說是“奪人之愛”，“難以舍得”。要調人的單位，往往會被看作是“挖墻腳”。軍隊人才隊伍的整體建設中，這樣的問題是無法回避的。從現實來看，外單位要調本單位的人才，將人才卡住不放是具有一定的普遍性的。要說理由，卡住不放也不會是沒有理由。事實上，有些理由是比較充分的，也有些理由可能比較勉強，但愛才之心沒有錯。軍隊各個單位的建設，都需要人才，“人才聚，事業興”。但是，軍隊各個單位的建設，不僅應該從自己單位的角度考慮問題，還應該有寬廣的胸懷，更應該有大局觀念。這里有兩個事例。某院校要申報國家博士研究生學位培養單位，需要一定數量有博士學位的高職教員，在全軍乃至全國范圍內選人。某位教員符合這個院校的選調條件也非常想去。但是他所在單位的主管領導就是不同意。無奈，這位教員只好又找了上一級領導，說明理由，這位領導十分開明。調動終于成功。這位教員到了新的單位以后，充分發揮其個性優勢，于這個單位、軍隊建設和他本人都實現了更大的價值。某集團軍政治部主任，手下組織處處長十分能干。總部某機關也看上了這位處長，想要，處長當然也想前往，關鍵是主任是否舍得放。主任雖然覺得難以再找到像他那樣合適的組織處長，但是考慮到大局需要，毅然放人。這兩個事例可以說明，寬廣的胸懷和大局觀念在軍事人才調配中的重要性。軍事人才調配理應以大局為重權衡各具體單位的利弊得失。

參考文獻：

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