Y公司人才緊缺問題思考

周祥苗　董敏

摘要： Y公司自組建成立以來，始終高度重視人才工作，成效顯著，但面對新時期企業發展需要，其不足與挑戰也在不斷顯現，尤其是部分崗位人才緊缺。本文分析Y公司人才緊缺的原因，探討解決問題的對策。

關鍵詞：緊缺人才；原因分析；對策

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01

人才資源是企業第一資源，是關系企業良好運行和長遠發展的戰略性資源已成為社會共識。Y公司系從事水資源開發、利用與保護工作的國有企業，成立10年來，始終堅持以人為本的企業管理理念，高度重視人才工作，并取得顯著的成效。由于多種原因，Y公司也被部分崗位人才緊缺問題困擾。

一、人才工作總體情況

Y公司在寧波市八座大中型水庫和姚江水源工程的基礎上組建而成，承擔保障城市供水的重任。由于水庫建成年代較早等特定的歷史原因，Y公司成立之初，初中及以下學歷員工所占比例達33.5%，具有大學本科及以上學歷員工所占比例僅為8.5%，具有中級及以上職稱員工所占比例僅為12.5%，員工知識技能結構、整體素質與企業發展要求存在較大的差距。

基于人才隊伍實際，公司成立伊始，即著手制訂10年人才規劃，并逐步建立了從招人、用人到留人的一整套規范的人才工作機制，夯實人才工作基礎。同時，嚴抓新進員工素質，全力做好員工日常教育培訓工作，與高校開展人才合作培養，定期開展員工集中培訓和技能競賽。2010年設立院士工作站和原水研究院，通過外部智力進一步加強人才培養工作。通過10年的努力，當前Y公司大學本科及以上員工的比例達到51%，近30%員工具有中級及以上職稱，人才隊伍不管是知識結構、年齡結構，還是實際業務能力，均得到極大改善。

二、當前主要緊缺人才及原因分析

Y公司人才工作成效顯著，但部分崗位仍存在人才緊缺問題，主要集中在經營管理、水利工程建設管理、水文水資源管理和企業財務管理崗位。造成人才緊缺的原因是多方面的，主要有以下幾個原因：

1.企業使命和經營發展，對公司人才素質提出新的要求

Y公司各水庫單位在Y公司成立前均為事業單位，對于人才要求偏向事務管理型和技能操作型，在管理崗位工作的員工基本不具有現代企業管理知識與經驗，在技術崗位工作的員工大多半路出家，基本不具有崗位相關教育背景。

Y公司系寧波市政府為破解水資源供需矛盾，推動寧波水利事業發展而成立的市屬國有企業，Y公司的使命和性質決定了Y公司必須追求水資源合理配置與科學調度，必須考慮公司合理效益和持續經營，這與Y公司成立前各水庫單位所承擔的職能差別較大，相應地對人才的要求不盡相同。雖然通過教育培訓，員工素質得到了較大提升，但相對于Y公司企業使命與發展，既懂技術又懂管理的復合型管理人才、深諳項目投資經營之道的創新型經營人才、業務能力突出的水利項目建設管理人才以及具有研究與創新能力的水資源管理人才仍顯緊缺。

2.員工自然減員、離職等減員原因引起相關崗位人才緊缺

為控制員工總量和經營成本支出，更好地推進Y公司發展，Y公司自成立以來一直嚴格控制新員工引進，對于水庫分公司員工招聘實行“退二進一”原則，即退休、調離、亡故等自然減員2名事業員工，可允許引進1名新員工。按此原則，Y公司成立以來已減員66人，相當于一家大型水庫的員工數。通過退休減員控制員工總量，社會影響小，但在人才底子較薄的現實下，難免會帶來部分崗位人才緊缺的“陣痛”。

近年來，Y公司各單位先后有10多名員工離職。離職員工在Y公司期間大多從事水利工程管理工作，且都是所在單位業務骨干或重點培養對象。人才培養需要一個過程，培養一名經驗豐富、技術突出的水利工程管理人才周期更長。作為用人單位，員工離職不僅意味著人才培養計劃被打亂，更意味著相關崗位將不可避免會出現人才緊缺。

3.人才外部市場獲取難，也是造成相關崗位人才緊缺的一個重要原因

水利工程建設管理、水文與水資源專業屬稀少專業，人才流動性不強。且Y公司水庫單位地處山區， Y公司企業員工整體工資福利待遇相對于機關事業單位和其他國有企業，存在一定差距。

這些因素決定了Y公司很難從外部市場獲取所期望的相關崗位人才，一定程度上引起相關崗位人才緊缺。比如Y公司下屬一水庫去年想招1名水工崗位員工，多次發布招聘信息，卻沒有1名條件合適的應聘者前來應聘，為不影響水庫正常運行，最終決定降低錄用條件，招錄后進一步培養。

三、解決人才緊缺問題思路與對策

1.繼續加強員工教育培訓工作

綜合各種因素，Y公司相關崗位人才緊缺很重要原因在于人才底子薄，以及企業收入與支出之間存在矛盾。這決定了Y公司解決人才緊缺問題，必須繼續加強員工教育培訓工作，內部挖潛，進一步提升員工素質，進一步加強后備人才培養，努力使經營管理人員更好地掌握現代企業經營管理知識，努力使專業技術和技能員工具備一專多能的能力，確保通過內部調劑可以解決部分崗位人才緊缺問題。

2.進一步完善人才激勵機制

Y公司雖然已建立較為規范科學的人才激勵機制，但面對新形勢、新情況，其中的一些不足也在顯現，尤其是員工薪酬制度。基于各水庫單位傳統與習慣考慮，目前Y公司水庫單位薪酬制度偏向平均分配，不同崗位差距不大。

當下完善Y公司人才激勵機制，尤其是薪酬制度，建立基于員工績效的收入分配制度，使員工收入進一步向優秀員工傾斜，最大程度地發揮其激勵作用，更好地達到其吸引優秀人才、留住優秀人才的效果，非常有必要。

3.拓寬引才渠道

當前Y公司員工招聘主要通過網絡招聘開展進行。網絡招聘相比較一般招聘渠道，優點在于成本低，比如在當地報紙上刊登一份招聘廣告需要7000元，而在寧波人才網，或者浙江人才網發布招聘信息僅需300元/月，而且一般性人才通過網絡招聘完全可以達到招聘效果。但對于部分稀少專業，比如水利水電工程管理等專業，通過這幾年招聘實踐，完全通過網絡不易招聘招到所期望的人才，需要輔以校園招聘等其他招聘途徑。另外經營管理等崗位高級人才，也不易通過網絡招聘招到所期望的人才，需要借助人才中介機構。拓寬引才渠道，亦將是下一步Y公司解決人才緊缺問題需要采取的對策。

四、結語

企業健康快速發展，人才是第一要素。面對今后發展需要，Y公司急需多措并舉，解決部分崗位人才緊缺問題。同時，也需要上級主管部門在工資總額管理辦法、用工管理辦法、人才政策等方面，根據企業實際，進一步優化完善，為企業創造更好的引才、留才機制。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民出版社，2012.