如何幫助新員工提高自我效能感

【摘要】自我效能感是指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。直接影響人的態度、行為，影響人的生活質量和事業成就大小。本文分析了自我效能感的功能，提出了幫助新員工提高自我效能感的措施，對企業培養新員工，幫助他們健康成長有著重要的意義。

【關鍵詞】 自我效能感企業新員工態度行為

自我效能感這一概念是美國心理學家、社會學習理論的創始人班杜拉最早提出的。它指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。班杜拉認為，即便人的行為沒有對自己產生強化，但由于人對行為結果所能帶來的功效產生期望，可能會主動性地進行那一活動。自我效能感理論克服了傳統心理學重行輕欲、重知輕情的傾向，日益把人的需要、認知、情感結合起來研究人的動機，具有很高的理論價值和實踐價值。

1 自我效能感功能。

班杜拉等人的研究指出，自我效能感具有下述功能：決定人們對活動的選擇及對該活動的堅持性；影響人們在困難面前的態度；影響新行為的獲得和習貫行為的表現；影響活動時的情緒。

自我效能感理論告訴我們，一種行為的啟動、以及行為過程的維持，主要取決于行為者對自己相關行為技能的預期和信念。自我效能感高的人，在日常的社會活動中會充滿信心和決心，這樣他們就會在很多時候能較好地發揮其潛能而獲得成功。而自我效能感低的人，就會表現出自閉和消極，不能很好地發揮自身水平，他們獲得成功的可能性就會減少。也就是說，對于先天素質基礎相近的人，那些對自己實現特定目標的能力有信心的人往往會取得成功；而那些認為自己“不行”的人往往與“成功”無緣。

2 影響自我效能感形成的因素。

班杜拉等人的研究指出，影響自我效能感形成的因素主要有：

2.1個人自身行為的成敗經驗

這個效能信息源對自我效能感的影響最大。一般來說，成功經驗會提高效能期望，反復的失敗會降低效能期望。但事情并不這么簡單，成功經驗對效能期望的影響還要受個體歸因方式的左右，如果歸因于外部的不可控的因素就不會增強效能感，把失敗歸因于內部的可控的因素就不一定會降低效能感。因此，歸因方式直接影響自我效能感的形成。

2.2 替代經驗

人的許多效能期望是來源于觀察他人的替代經驗。這里的一個關鍵是觀察者與榜樣的一致性。

2.3 言語勸說

因其簡便、有效而得到廣泛應用，但缺乏經驗基礎的言語勸說其效果則是不鞏固的。

2.4情緒喚醒

班杜拉在“去敏感性”的研究中發現，高水平的喚醒使成績降低而影響自我效能，當人們不為厭惡刺激所困擾時更能期望成功。

上述四種信息對效能期望的作用依賴于對其是如何認知和評價的。人們必須對與能力有關的因素和非能力因素對成敗的作用加以權衡，人們覺察到效能的程度取決于任務的難度、付出努力的程度、接受外界援助的多少、取得成績的情境條件以及成敗的暫時模式，班杜拉的社會學習理論認為，這些因素作為效能信息的載體影響成績，主要是通過自我效能感的中介影響發生的。自我效能感理論對員工具有普遍的實用意義，對剛剛走上工作崗位的新員工尤其如此。

3 如何幫助企業新員工提高自我效能感

3.1要讓新員工在成功的體驗中走向更大的成功

領導藝術高超的管理者往往在對下屬的能力和人品有了準確的判斷后，便讓下屬大膽去干，需要的時候，甚至將其推下“水”，逼迫其背水一戰。正是在不斷克服困難、完成許多艱巨任務的過程中，部下的自我效能感才能不斷強化，自信心才能不斷提升。沈陽鐵路局圖們車務段2002年分配去一個西南交通大學的畢業生叫薛某，他做事主動、勤奮，單位領導就有意識給他壓擔子，雖然也會出現一些小的失誤，但領導總是幫他分析原因，鼓勵他繼續做，當他做出成績時給予積極的肯定，讓他從一個個小的成功中形成積極的自我肯定意識--“相信自己就能行！”，他也就更有信心把領導不斷給他增加的工作出色地完成。很快他就從見習生、四等站的站長助理、站長、三等站的站長、車務段的段長助理成長為現在的車務段副段長。“相信自己就能行！”這種鼓勵加壓力使他戰勝挫折，走向一次小的成功，這個“小成功”會強化他的自我效能感，會成為向更大“成功”奮進的動力源。如果中途放棄，就會降低一個人的自我效能感。

3.2要及時鼓勵引導新員工實現更高目標

鼓勵新員工樹立自信心、提高自我效能感，要結合新員工具體工作情況。某企業職工培訓基地有一位法學專業的年輕人，他和其他年輕人不同之處就是肯于學習。時下在大多數人都很浮躁的情況下，他勤奮學習十分難得。單位領導鼓勵他，創造條件送他出去進修，安排他給職工做普法知識講座，雖然他的教學水平有限，但領導也還是鼓勵他。同時，還支持他參加全國的司法考試。當他第一次參加考試失利的時候，又及時幫他分析情況，總結經驗，鼓勵他繼續努力。他不但積累了豐富的理論知識，還通過了全國的司法考試，獲得了職業資格證。在領導的培養、鼓勵下，他的自我效能感不斷增強，做工作也更有信心，更主動，工作的成效也很好。在這里我們注意到，在這個新員工遇到困難和挫折的時候，單位領導的及時支持、鼓勵，成了他自我效能感不斷提升的關鍵。由此可見，那些有失敗經歷的新員工更需要鼓勵、需要上級對其能力給予肯定。遺憾的是在一些單位里，當新員工沒有完成一件事時，他得到最多的往往是批評和貶低，甚至連工作中付出的努力也遭到否定，這樣新員工的自我效能感難以提高。好員工是夸出來的，管理者應多一些肯定和鼓勵，少一些否定和批評。一個管理者打掉新員工對自己能力的自信，不但毀滅了其奮發向上的斗志，也可能制造了一個低能和麻煩員工。權威者的評價是影響一個人自我效能感的重要因素，在新員工心中，管理者往往是這種權威的象征。將關注點放在新員工的成長上，是管理者提高新員工工作動機的重要技能。

3.3創造氣氛讓新員工體驗成功的感覺

施樂公司最出色的地區銷售經理法蘭克?派斯特剛剛到克利夫蘭就任，就發現整個銷售區到處彌漫著失敗的氛圍。于是他編輯了一卷錄象帶，其中搜集了許多足球比賽中令人驚心動魄、熱血沸騰的片段：球員們激動地沖過終點線，興奮地握著拳頭，相互擊掌，全場觀眾為之瘋狂等。在開會的時候，他放給所有員工。當錄像放完后，他要求室內每個人站起來，彼此慶賀：“你們已經超越第一名了。你們是全美國第一特區，慶祝吧！”他讓所有人體驗“勝利”時那種激越的興奮感，并將這種感覺化為內在的力量和信念：我一定要成功，一定能夠成功！這種力量激勵著每一個銷售員拋棄“失敗”，使這個銷售區從最后一名變成最出色的銷售區。為了讓新員工體驗成功的感覺，可以采取多種措施。如：我們沈陽鐵路局在畢業生崗前培訓時，為了讓新員工體驗成功的感覺，組織新員工集體參加拓展培訓——“高空抓杠”、“過斷橋”等。在那種具有挑戰性的模擬情境中，新員工通過自己的努力、通過團隊的協作，沖破心理承受極限，戰勝各種困難，終于贏得個人和集體的成功。那種發自內心的激動，那種熱烈的情境，那種挑戰極限取得成功后的心理感受，對提高新員工自我效能感有極大的作用。