退休返聘者的權益，誰來保障？

林微

退休返聘者的權益，誰來保障？

林微

退休返聘是指受雇傭者已經達到或超過法定退休年齡，通過訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。包括受雇傭者達到離退休法定年齡，在原崗位延長工作時間，原單位繼續聘用從事原來同種或不同種的工作。或到勞務市場擇業，到原單位以外的其他單位工作的情況。

隨著我國人民生活水平的逐漸提高、公民身體素質的增強以及社會人口老齡化的趨勢日漸凸現，越來越多的退休人員被用人單位返聘繼續工作。我國現行的法律對退休返聘人員的相關規定并不具體明確。由于缺乏統一的較為具體的法律制度，返聘人員維權存在諸多隱患，尤其表現在退休返聘人員工傷的法律適用方面。發生工傷事故，受害人無論是身體還是精神方面都受到了嚴重的損害，能否妥善處理這個問題關系到弱勢群體的合法權益能否充分得到法律的保護，甚至也和社會的和諧穩定息息相關。

不同省市，不同辦法

目前，國內各地為了解決現實中退休返聘人員發生工傷事故的法律適用問題，都有著不同的地方性規定，各地法院的司法實踐也存在諸多差別。近幾年，退休返聘給老年人帶來一定經濟收入的同時，也給“再就業”老人帶來了不少維權隱患，尤其表現在退休返聘人員的工傷維權方面。

上海：陳老師是上海商業會計學校聘用的退休教師，一日在校園走道上被人撞倒，經醫院診斷為左肱骨外科頸骨折。學校以雙方沒有勞動合同，只存在民事勞務關系，不存在勞動關系為由，拒絕申報工傷。

上海市黃浦區人社局經調查核實，作出工傷認定結論。根據2003年上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知》規定，退休人員屬于特殊勞動關系的對象，他們在工作時間、勞動保護、最低工資等方面參照正式合同制員工的待遇執行，因此陳老師的受傷應當予以認定為工傷。

天津：李老頭退休后被原企業某機械公司返聘，雙方簽訂了《臨時勞動協議》。李老頭右手被機器切傷，企業承擔了住院費并發給工資。出院后，李老頭到河西區人民法院起訴，他訴稱，自己是退休返聘在工作中受傷，企業應按照工傷確定賠償。天津市中院審理后認為，根據天津市人社局《關于工傷保險若干問題的解決意見》第14條規定，退休人員返聘后，在工作中受傷，不適用工傷保險政策。李老頭退休后受聘于原企業工作，不享受工傷保險待遇。雙方之間簽訂的臨時勞動協議及員工上崗協議書形成勞務關系。最后，機械公司依照人身損害賠償的法律規定，賠償了李老頭傷殘金和精神撫慰金及經濟損失5萬元。

廣州：62歲的老人何文退休后到廣州市白云區新市一海鮮酒家當保安，在工作期間被一食客打傷頭部，很長一段時間要住院治療。何文來到白云區人社局提出工傷認定申請。社保局認為，何文入職時年齡已達62歲，早已超出了法定60周歲的退休年齡，不屬于有關勞動法律法規的調整范圍，不予認定為工傷。何文不服，將白云區人社局起訴至法院。法院認為，我國憲法規定了公民享有勞動的權利，因此，有勞動能力的人參加勞動，應受法律的保護。關于退休年齡的規定不是為了禁止已達退休年齡者參加勞動。而是為了保證勞動者老有所養，體現社會保障制度的。《勞動法》只是規定了勞動年齡的下限，沒有規定上限，僅以超過退休年齡，不屬有關法律法規的調整范圍而不予認定工傷，屬于適用法律錯誤，法院判決撤銷白云區人社局對何文工傷不予認定的認定書。

《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見〉的通知》規定：“離休、退休專業技術人員受聘到外地工作，可以保留原地戶籍。在外單位受聘期間，如發生工傷事故，聘用單位應按本單位人員待遇負責妥善處理”。“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買期內的人身意外傷害保險”。

由此我們可以看到，我國各地對于退休返聘人員的工傷規定與處理存在不同，甚至有著根本性的差異，這使得退休返聘人員的權益保護存在異地差別。三個城市，三起事故，不同的處理方式，這也讓退休返聘勞動者們高懸著的心無處安放。

勞務？勞動？還是特殊聘用？

我國各地對于退休返聘人員工傷問題的相關地方性規定以及法院司法實踐，在處理退休返聘人員工傷事故的過程中，明確界定退休返聘人員與用人單位之間的關系不僅是首要的，而且還很大程度上決定著能否給予受害者工傷認定。概括一下，大致可以分為三種類型：勞務關系說，認為退休人員已經不具有法律意義上的勞動主體資格。2008年9月18日實施的《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。盡管并不能否認退休人員仍然可以以勞動者的身份回到就業市場，但是其與用人單位之間的關系已經不在勞動法的保護范圍之內；勞動關系說，我國《勞動法》規定，公民的最低就業年齡是16周歲，而法律并沒有禁止超過法定退休年齡的人員從事勞動，退休人員的年齡不與法律的規定相違背。同時，法律允許勞動者從事與自己的智力或體力相適應的工作。退休人員雖然已達法定退休年齡，但是也不意味著已經喪失勞動能力，所以退休人員受聘于用人單位，其仍可視為法律意義上的勞動者。因此，退休返聘人員與用人單位之間的關系應該認定為勞動關系，受勞動法律規范；還有一種是特殊勞動關系說，勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。比如上海市就規定退休人員與用人單位之間形成特殊勞動關系。對于退休人員而言，其受聘于用人單位，至少有三方面的勞動權利受到勞動法律的保障：第一，退休人員的工作時間和其他勞動者一致，即必須執行法定的日、周工時制度、休息日制度及延長工作時間制度，超過法定標準工時的，勞動者有權要求用人單位支付加班費。第二，返聘人員享受與其他勞動者同等的勞動保護，即必須執行法定的勞動安全衛生標準及發生工傷、職業病勞動者應當享受的待遇。第三，返聘人員的勞動報酬受到最低工資標準的限制。同時，退休返聘人員也必須遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的行政管理，履行自身的勞動義務。上海市規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。并且，在特殊勞動關系中，除非雙方另外有約定，單位可以隨時與個人解除特殊勞動關系，而不支付經濟補償。個人也可以隨時與單位解除特殊勞動關系。這不止是對返聘勞動者單方面的保護，也是對用人單位的保護。

記者認為：一方面，若從勞務關系來考慮，因為退休返聘人員要遵守用人單位的規章制度，服從其工作安排和人事管理，如果當退休返聘人員遭遇工傷事故時，根據普通的雇傭關系來維權，這對退休返聘的合法權益保護是不利的。另一方面，如果將退休返聘人員直接拉入勞動法律體系中，那么可能造成過多的退休返聘現象，對尚未退休的勞動者也不是那么公平，甚至可能會引起一些不必要的社會問題。如此看來，將退休返聘人員與用人單位之間的關系認定為特殊勞動關系較為妥當，比較符合我國的實際情況。這樣做的主要優點有：第一，可以使退休返聘人員在某些方面受勞動法律保護，如工傷、最低工資、勞動時間方面，這為涉及到退休返聘人員直接的物質方面與身心方面的合法權益包裹上了堅固的保護膜；第二，兩者在某些方面受民法調整，雙方遵循自愿原則協商約定各自的權利和義務，充分考慮到退休返聘人員與用人單位兩者的利益。所以，退休返聘人員作為社會的特殊勞動群體，具有特殊的勞動身份。期待我國立法能根據這類群體的特殊性作出相應的規定，有效地解決現實中存在的退休返聘維權困境。

權益誰來保障？

對于退休返聘人員發生工傷時該如何處理這類問題而言，它不僅僅只涉及到物質方面的合法權益，更是關乎身心方面的權益保護。這類問題的處理，應該引起我國立法與執法部門的高度重視。

通過立法保障退休返聘人員的合法權益

當前，老年人就業問題，即退休返聘現象日益受到世界各國的重視。各國通過立法以保證和維護老年人在就業中應當享有的合法權益。因此，記者認為，我國可以借鑒外國的先進立法來盡快完善這方面的法律。例如，美國1972年的《公平工資法》，明文規定應給予老年人公平的工資。日本的1995年《高齡社會對策基本法》規定了“就業所得”“健康福利”“學習與社會參與”“生活環境”和“促進調查研究等工作”五項針對高齡社會的對策。英國的2004年《雇傭關系法》,也致力于限制和排除各種妨礙老年人就業的社會因素。

鑒于此，我國立法可以將退休返聘人員作為一個特殊的群體來特別對待，不要簡單地將用人單位與退休返聘人員之間的關系劃分為勞務關系或是勞動關系，不應該完全地適用于勞動法或是民法，而可以嘗試從勞動法與民法兩個角度來具體規定退休返聘人員的法律適用。從這方面來看，可以借鑒上海的做法，將用人單位與退休返聘人員之間的關系界定為特殊勞動關系，同時受勞動法與民法的調整。首先，這樣使得退休返聘的用工形式較為靈活，用人單位與退休人員雙方可以通過約定來確定各自的權利和義務，用人單位與退休返聘人員不必被嚴格的勞動法條款所束縛住。因為畢竟退休人員不是社會勞動的主流者，如果簡單地用勞動法來調整這兩者之間的關系，無疑是鼓勵退休返聘現象，給用人單位以及社會的就業形勢帶來不必要的壓力。其次，在一些關系到退休返聘人員物質和身心的權益，如工作時間，工傷待遇，工資標準等方面仍然應該受勞動法律保護。最后，還應該在法律中明確規定，用人單位有義務為退休返聘人員繳納工傷保險，在發生工傷事故時享受工傷保險待遇。只有具備了必要的保險基金，才能降低受傷人員無法享受必要的保險待遇的風險。

設置專門的退休返聘管理機構處理實踐中的問題

當然，明確的立法固然很重要，專門的服務機構也是實際生活中必不可少的。盡管當前我國已有負責老年工作的機構——全國老齡工作委員會辦公室，但是它的職責還是相對籠統，只是負責相關的老年人工作的政策方針等等。相較之下，國外對于退休返聘管理有著具體的服務機構。例如，美國政府設置了退休返聘專職管理機構、中介機構、退休工人數據庫和服務網站等,要求用人方需要雇傭退休人員的必須提供文書證明,保留招聘程序記錄,合理參照權威部門設定的招聘指導程序等。英國政府設立有老齡問題委員會,并于2004年通過了《老齡問題委員法》，以專門老齡服務機構的運作方式，為老年人投入社會創造條件，積極維護其在社會活動中發生的各項權益。我國可以借鑒他國的做法，根據我國的具體國情，設置相應的退休返聘管理機構，專門解決實踐中存在的一些問題，以避免不必要的爭議與糾紛。

總而言之，退休返聘現象是客觀存在的事實，我國的職能管理部門應該正視勞動力市場的這種實際和現存的一些問題，集中力量在立法體系、保障體系等方面深層次地分析其原因，采取實際有效的解決措施。在擴大就業機會，保障公平就業的同時，對這些退休返聘人員的權利進行有效的界定和保護。只有這樣，才能維護勞動力市場的正常次序，維護各行業的持續發展以及社會的和諧與穩定。