京津冀協同下先進制造加工茶企業人力資源培訓的對策

張 青，崔 恵

（秦皇島職業技術學院，河北秦皇島 066100）

京津冀協同下先進制造加工茶企業人力資源培訓的對策

張 青，崔 恵

（秦皇島職業技術學院，河北秦皇島 066100）

為了改善績效、創造競爭優勢，許多制造企業引進并實施了先進制造技術(AMT)。在京津冀協同發展戰略布局下，傳統茶企轉型升級需要企業人力資源管理進行很好的配合和支持。如何在AMT環境下實施人力資源培訓這一重要的人力資源管理活動？論文就此提出了解決對策。

京津冀協同發展；先進制造加工茶企業；人力資源培訓

1 AMT環境下先進制造茶企人力資源培訓的實施背景

1.1 茶企亟需科學有效的人力資源培訓以促進AMT的成功應用

傳統茶企轉型升級，企業員工必須經過系統科學的教育培訓。一方面，在AMT環境下，員工的工作環境和節奏都發生了很大變化。一線員工由直接手動、人工操作轉為利用新制造工具完成工作任務，勞動分工界限將變得模糊。例如，員工操作計算機，利用軟件將工作任務進行編程，將各制造階段集成起來，這樣只要監控制造加工的機器運行就可以了。此外，隨著產品種類的細化，先進制造技術的應用，員工的技能生命周期越來越短，員工將由勞力密集型轉向知識密集型，因此，員工需要掌握多項技能以適應先進技術環境的需要。

另一方面，在實施技術改造的過程中，員工都會對新技術產生積極、中性或消極的反應，而中性、消極的反應會對先進制造技術的實施產生不良后果。如怠工、勞資關系緊張、員工精神緊張、疲勞、甚至產生情緒和行為問題，當然還有可能降低員工的責任感、成就感以及勞動生產率；另外，在AMT環境下，工作不確定性和相互依賴性較高，人力資本的專用性也會隨之提高而難于被外界模仿、學習，同外部招聘相比，此時采用教育培訓的方法對于提高員工的技術水平和解決問題能力會更加有效。

因此，通過茶葉深加工技術和先進智能設備應用技能培訓，員工才能在技術技能上有很大的提高以適應科學技術的日新月異；通過茶葉多元化發展前景培訓，開闊員工的視角，以利于接受和歡迎先進制造技術的順利實施和運行；茶企員工流動性和松散性較高，通過團隊合作和溝通技巧培訓，可以改善員工之間的溝通和交流，促進先進制造技術工作的實施，提高工作效率和應變能力，增強管理的柔性。

1.2 AMT的應用為茶企人力資源培訓的變革提供了條件

AMT就像一把雙刃劍，它既對傳統人力資源培訓提出了更高的要求，同時也為傳統人力資源培訓創造了條件。“十三五”規劃綱要草案提出，深入實施《中國制造2025》，以提高制造業創新能力和基礎能力為重點，推進信息技術與制造技術深度融合，促進制造業向高端、智能、綠色、服務方向發展，培育制造業競爭新優勢。在AMT環境下，茶企可以依靠先進、龐大的網絡技術，在更廣范圍內招聘優秀人才，經過集成在企業中形成強大的核心競爭力。這樣，企業文化更加豐富，視野更加開闊，提高了員工的積極性和責任感，員工更積極通過各種培訓為企業的發展注入活力；同樣，也促使茶企提供了更多的再教育和培訓的機會。

2 先進制造茶企業人力資源培訓的變革對策

2.1 實施層次型人力資源培訓規劃

在AMT環境下，企業更應高瞻遠矚地及時變更培訓模式以配合企業的發展戰略。

表1 不同層級人力資源培訓方案

2.1.1 科學確定企業人力資源培訓需求。主管培訓部門要采用各種方法與技術對企業及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，在這個過程中，一定要放寬培訓人員層次，讓每個有培訓需求的企業人員都能擁有公平的機會。

2.1.2 設計合理、有效的人力資源培訓方案。主管培訓部門要設計一個合理的培訓方案，選擇多元化的培訓方式，與培訓目標、受訓者特征(如職務特征、技術及心理成熟度、文化水平、工作可離度)等相匹配，使得培訓組織者較輕松而又能有條不紊地主持整個培訓工作，讓受訓者真正學有所獲，激起他們學習的欲望，愿意繼續接受培訓，從而促進培訓過程的良性循環。在AMT環境下，茶企教育培訓的設計應包括以下內容。見表1。

2.2 建立實效型的先進制造、精加工技術培訓基地

按照京津冀協同發展戰略布局，高科技、高實效、清潔化的先進制造、加工技術產業園區成為建設的重點。本著發揮資源利用最大化、輻射范圍更廣化的理念，科技產業園區應培育出人力資源培訓這一附加功能。茶葉先進制造、精加工技術培訓基地建設要以地方先進制造業基地建設規劃綱要為指引，依托京津冀地區高校和科研院所的人才資源，發揮京津冀地區中等和高等職業院校的人力資源，以“基地+高校+職技+企業”的模式進行緊密合作，開發專業技術和理念的前沿培訓課程，采用定向訂單培養、現代學徒制、企業員工再培訓等多元化培訓方法，向基地、社會、茶企輸送技能過硬的勞動者，完成人力資源培訓目標。

這種實效型的茶葉先進制造、精加工技術培訓基地，不僅成為先進制造、加工技術產業園區的經濟增長點，為茶企的員工培訓節省了大量的人力物力成本，還能促進高校實訓基地建設和高職教育的改革和發展。可見，這種方式實現了茶企、基地、職技院校和高校的四方共贏。

2.3 采用三階段、四層次法進行人力資源培訓考核評估

為了判斷培訓方案的優勢與不足以便下次改進，也是為了給受訓者和培訓組織者一定壓力和動力以提高培訓質量，茶企應采用三階段、四層次法進行人力資源培訓考核評估和反饋。

三階段、四層次法是將人力資源培訓分成培訓前、培訓中和培訓后三個階段，進行反應、學習、行為、結果四個層次的考核評估。

在人力資源培訓前，通過收集員工對培訓項目的看法，對培訓機構和培訓師資質的審查，對培訓計劃是否需要改進等定性數據，以培訓需求定位的科學性為準則，以培訓計劃與實際需求的合理銜接為標準，以實現培訓資源的合理配置為目標，通過對受訓者進行滿意度和興趣度調查，制定出人力資源培訓計劃；在培訓中，根據制定培訓活動進度運行表，全面監測和系統考察受訓者反應、學習、行為、結果，判斷培訓項目是否符合培訓目標的要求，評價培訓項目的內容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料是否有助于學習和在工作中的應用，及時發現培訓過程中的問題并采取措施對培訓計劃進行調整，確保培訓目標的完成；培訓后，評價受訓者參加培訓項目后對培訓學習的滿意程度、知識、技能、態度、行為方式方面的收獲、工作中行為的改進、企業獲得的經營業績，評估受訓者工作績效改變的程度，衡量該次人力資源培訓投資回報率，以促進下一輪人力資源培訓的再實施。

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2016年度河北省社會科學發展研究課題，課題編號：201604120206

張 青（1982-），女，河北秦皇島人，研究生，講師，研究方向：企業管理、經濟管理。崔 惠（1982-），男，河北秦皇島人，研究生，講師，研究方向：物流管理。