培育工匠精神 需提高勞動者收入：三方機制的作用

謝文波

摘 要：培育工匠精神，要大幅提高工人待遇。發(fā)達(dá)國家通過建立三方協(xié)調(diào)機制使勞動過程勞動者收入分配合理化，保護(hù)了工人的權(quán)益，促進(jìn)了科技創(chuàng)新能力及社會生產(chǎn)率水平的提高。我國三方協(xié)調(diào)機制實際運行效果不佳，需要健全三方機制以提高初次分配中的勞動收入，從而對勞動者產(chǎn)生實質(zhì)性的保護(hù)。

關(guān)鍵詞：工匠精神；勞動者；收入；三方機制

國務(wù)院總理李克強2016年3月5日作政府工作報告時說，“鼓勵企業(yè)開展個性化定制、柔性化生產(chǎn)，培育精益求精的工匠精神，增品種、提品質(zhì)、創(chuàng)品牌”。制造強國建設(shè)是技術(shù)創(chuàng)新、匠藝精進(jìn)的過程，在“中國制造2025”戰(zhàn)略全面落實階段，弘揚工匠精神，不僅是對傳統(tǒng)的傳承，更是提高工業(yè)主導(dǎo)力和競爭力的有效保證。目前我國制造業(yè)存在大而不強、產(chǎn)品檔次整體不高、自主創(chuàng)新能力較弱等現(xiàn)象，在一定層面上凸顯了工匠精神的稀缺。工匠精神最主要的體現(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)工人身上。而我國越來越多的年輕人不愿意進(jìn)入工廠從事一線工人工作，其主要原因之一就是由于薪酬待遇不高。今年兩會上，上海電氣液壓氣動有限公司總工藝師李斌代表說，“一個工人從初級工、中級工、高級工、技師到高級技師，隨著技能等級的提升，薪酬待遇成長的梯度不夠大”①。因此，培育工匠精神，要大幅提高工人待遇，要讓人們相信，勞動光榮，勞動創(chuàng)造財富價值。而建立三方協(xié)調(diào)機制是促進(jìn)勞動過程收入分配合理化的重要手段。

一、三方協(xié)調(diào)機制的產(chǎn)生

三方協(xié)調(diào)機制的產(chǎn)生基于勞動過程的利益差異。勞動關(guān)系沖突還是合作一直是理論研究的兩大流派。沖突論認(rèn)為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。兩者的沖突不僅表現(xiàn)為雙方對工資收入、工作保障等問題的分歧，還擴展到宏觀經(jīng)濟中“勞動”和“資本”間的沖突；要使工會真正發(fā)揮作用，必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬索取權(quán)的認(rèn)識，了解勞動關(guān)系對立的本質(zhì)，開展廣泛的與資本“斗爭”的運動。合作論者認(rèn)為，勞資雙方的矛盾是可以協(xié)調(diào)的，在勞資關(guān)系中，可以建立一套能為雙方所接受的程序和方法比如談判達(dá)成一致。勞方、資方組織化并形成平等的協(xié)商主體，自由就勞動合作達(dá)成協(xié)議；政府以法律制度規(guī)范勞動市場，形成三方協(xié)調(diào)機制。

三方協(xié)調(diào)機制的產(chǎn)生與西方勞動關(guān)系歷史變遷相適應(yīng)。資本原始積累時期，勞資關(guān)系以沖突為主，勞動關(guān)系調(diào)整模式是資方主導(dǎo)下單方調(diào)節(jié)，沒有生產(chǎn)資料的勞動者只能依附于資方的工廠而生存，政府強權(quán)與資方利益的一致性使得資方有雇傭、解雇、提升和懲罰雇員的特權(quán)，并決定工資、工時、工作條件，工人的交涉權(quán)基本上是無意義的。近代工業(yè)社會，雇傭契約進(jìn)入工業(yè)領(lǐng)域以調(diào)整勞動關(guān)系，但資本主義的內(nèi)在規(guī)律又使得勞資雙方無法達(dá)到利益平衡，以工資水平、勞動環(huán)境等為主要內(nèi)容的勞資沖突日益激烈，加上工業(yè)化大生產(chǎn)造成大量勞工無法就業(yè)，勞工斗爭意識覺醒，被迫組織起來以抗?fàn)巹兿骱筒还Ｕ诖藭r充當(dāng)“守夜人”的角色而不介入勞動關(guān)系調(diào)整。現(xiàn)代工業(yè)社會，勞資沖突帶來巨大社會破壞，勞資雙方開始一些合作和對話，政府開始介入勞動過程的調(diào)節(jié)，主導(dǎo)勞資關(guān)系的良性運行和經(jīng)濟社會發(fā)展，這樣勞動關(guān)系調(diào)整的三方協(xié)商機制開始形成。

十九世紀(jì)末和二十世紀(jì)初，在一些工業(yè)國家已出現(xiàn)了推行以“社會協(xié)商”為基礎(chǔ)的社會伙伴關(guān)系體系的最初活動，進(jìn)行勞資對話協(xié)商。1919年成立的國際勞工組織就是“社會協(xié)商”思想的倡導(dǎo)者和體現(xiàn)者。二戰(zhàn)后社會伙伴關(guān)系體系活動得到了進(jìn)一步發(fā)展，一些國家在法律上也有了明確的規(guī)定。如比利時、德國、奧地利和法國分別在20世紀(jì)的40—50年代對實行社會伙伴關(guān)系體系做出了法律規(guī)定。北歐國家在70年代實現(xiàn)了這種體系的法制化。美國在20世紀(jì)70年代末，政府與工會、雇主達(dá)成“全面諒解”協(xié)議，正式確定了三方合作關(guān)系。80年代末至90年代初，東歐國家也陸續(xù)建立了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方委員會。1976年國際勞工組織頒布《國際勞工標(biāo)準(zhǔn)三方性協(xié)商公約》，1996年國際勞工大會對“國家一級有關(guān)經(jīng)濟和社會政策的三方協(xié)商”報告進(jìn)行討論，這些推動了三方協(xié)商機制的普及和發(fā)展。

二、三方協(xié)調(diào)機制促進(jìn)勞動者收入提高的國外借鑒

勞動報酬在初次分配中的比例作為衡量國民收入初次分配公平與否的重要指標(biāo)。我國居民收入占GDP的比重只40%左右，而發(fā)達(dá)國家在我國相似發(fā)展階段時這一比重在50%以上，發(fā)達(dá)國家目前皆在65-70%之間。近兩三年，勞動力成本有所上升，勞動報酬占國民總收入（GNI）的比重雖然從2008年的48.5%回升到2013年的51.1%，但并沒有達(dá)到歷史高點，2000年為53%，1994年為54.6%。甚至在80年代中期，這一比重曾高達(dá)60%。勞動報酬在初次分配中的偏低阻礙我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。回顧發(fā)達(dá)國家及新興工業(yè)化國家的發(fā)展道路，沒有一個國家持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展和繁榮是依靠壓低勞動者工資來維系的；相反通過提高勞動者收入形成潛在的壓力，促進(jìn)科技創(chuàng)新能力及社會生產(chǎn)率水平的提高，進(jìn)而提升國家的經(jīng)濟實力和社會福利水平。發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗是建立三方協(xié)調(diào)機制促進(jìn)勞動過程收入分配合理化。

從國際上三方協(xié)商機制產(chǎn)生和運行的效果看，政府、雇主、工人的相互合作，提高了勞動者收入，保護(hù)了工人的權(quán)益，穩(wěn)定了勞動關(guān)系，促進(jìn)社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。西方各國三方協(xié)調(diào)機制的共同原則是通過平等協(xié)商達(dá)到明確各方的權(quán)利和義務(wù)，爭取利益協(xié)調(diào)與共享。主要活動是舉行集體談判和簽訂集體合同。由于具體情況的不同，各國三方協(xié)商的活動方式和層次有所不同，一般分為：（1）國家級和地區(qū)級：國家級協(xié)商是從把握宏觀環(huán)境和立法方面發(fā)揮作用，制定工資協(xié)商的總體框架協(xié)議。地區(qū)性集體協(xié)議在維護(hù)國家和地區(qū)總體利益的基礎(chǔ)上，對本地區(qū)的社會和經(jīng)濟發(fā)展以及勞動關(guān)系等做出相應(yīng)的規(guī)定。兩者都是從法律和宏觀政策角度采取措施來平衡勞資關(guān)系。比利時、芬蘭和愛爾蘭等國全國性或跨行業(yè)性談判是決定工資的重要談判層次，談判結(jié)果適用于全體勞動者。新加坡政府1979年采納了由資、勞與政府代表三方組成的“全國工資理事會”提供工資的建議，連續(xù)三年將全國受雇人員的工資提高了20%。新加坡以提高工資為主的綜合配套政策，達(dá)到了促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的預(yù)期效果。美國和加拿大主要通過最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)控勞動者在初次分配中的比重，保護(hù)勞工利益。當(dāng)然，如果出現(xiàn)工會力量強大，致使資本外逃，政府也出面調(diào)控，比如降低談判的層級，談判從中央層逐步推向地方層級、行業(yè)層級轉(zhuǎn)移，中央層只做原則性的框架總協(xié)議。（2）行業(yè)級：就本行業(yè)的工資協(xié)議定出協(xié)議框架。這種協(xié)議通常由行業(yè)協(xié)會和行業(yè)工會協(xié)商簽訂，內(nèi)容要比國家級和地區(qū)級的協(xié)議詳細(xì)得多，如工資的種類、工時標(biāo)準(zhǔn)、值班和加班工資等都要在每個行業(yè)具體談判，并且談判結(jié)果對企業(yè)級的集體談判形成制度約束和效力保障。西歐和北歐的德國、奧地利、荷蘭、意大利、西班牙、希臘、挪威和瑞典等國，行業(yè)談判是主要的集體談判形式。（3）企業(yè)級：企業(yè)一級的協(xié)商在企業(yè)的管理者與工會之間進(jìn)行。企業(yè)工資協(xié)商的前提是企業(yè)得到董事會授權(quán)，保證沒有第三者干涉。由企業(yè)經(jīng)理與工會就每年的企業(yè)計劃和預(yù)算情況，結(jié)合企業(yè)目前的市場狀況和發(fā)展?jié)摿Φ葪l件，來協(xié)商確定工資的增長幅度。英國、美國和日本以企業(yè)集體談判為主。在美國，企業(yè)談判的影響往往是巨大的，工會通常能保證工會成員得到比非工會成員高出30%的工資，而且還能贏得更多的邊緣薪酬。同時，工會活動會產(chǎn)生強烈的示范作用，使得那些沒有工會活動的企業(yè)不得不適當(dāng)提高雇員待遇，產(chǎn)生“溢出效應(yīng)”。

三、我國利用三方協(xié)調(diào)機制提高勞動者收入，培育工匠精神的思考

我國的發(fā)展道路決定，我們不能重復(fù)西方國家勞動關(guān)系由漫長的血腥沖突再到合作的過程。我們需要迅速建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，提高勞動者在初次分配中的收入。發(fā)達(dá)國家勞動關(guān)系歷史顯示，資本原始積累時期勞資之間的零和博弈帶來巨大的社會經(jīng)濟損失；勞工運動興起、工會力量的壯大使勞動的談判地位上升，社會市場經(jīng)濟加強了國家對勞動市場的干預(yù)，這是三方協(xié)調(diào)機制產(chǎn)生的背景。三方協(xié)調(diào)機制促使國民收入初次分配合理化，而勞動者的組織化程度和政府對勞動市場的調(diào)控力度是三方協(xié)調(diào)機制運行的條件。從1983年開始，我國就著手國際勞工理論與實踐中三方機制的引入和建立 。1990年11月2日全國人大批準(zhǔn)第144號國際勞工組織《三方協(xié)商促進(jìn)實施國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》，并逐步在法律層面上對三方機制作出了規(guī)定。2001年8月，我國正式建立了由勞動和社會保障部、中華全國總工會（代表勞動者）、中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家協(xié)會（代表雇主）共同組成的國家級協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。但是，我國三方協(xié)調(diào)機制實際運行效果不佳，集體談判流于形式，集體合同缺乏對勞動者實質(zhì)性的保護(hù)。這樣，勞動者還是依靠個體力量進(jìn)行談判，在勞資博弈中處于弱勢，不能分享社會財富增加的好處。2007年以來，地方省市加強了三方協(xié)調(diào)機制的建設(shè)，實際運作中遇到很多問題如工會的代表性，政府勞動部門和地方工會、地方企業(yè)家協(xié)會如何進(jìn)行職能協(xié)調(diào)等。因此，我國要解決勞動者談判代表即勞動者組織問題，三方協(xié)調(diào)機制的運作規(guī)則等問題，健全勞動關(guān)系機制以提高初次分配中的勞動收入。

[注釋]

① 匠心如何歸來？工人代表談培育“工匠精神” http：//images1.wenming.cn/web_wenming/specials/zxdj/2017lianghui/jujiao/201703/t20170305_4092846.shtml

（作者單位： 湖南工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，湖南 益陽 413000）