對低效員工管理的思考與探索

李瑜擘

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

摘要：每一個企業都存在低效員工。所謂低效員工其實是一個相對概念，是相對于高效員工而言的，本文所言低效員工主要指工作數量、工作質量、工作技能、工作效率等明顯低于企業員工平均值的那一類員工。在我們國有企業當中，特別是老電廠中這一類低效員工或多或少存在，有的企業甚至比例還比較大，對企業正常的生產經營工作造成了不少負面影響。所以人力資源部門必須要重視低效員工這一現象，要思考、研究、探索如何管理低效員工。下面我談談這方面的想法與體會。

關鍵詞：低效員工、分析原因、思考與探索等。

一、低效員工的主要表現與分類

1.（一）缺乏工作技能。

就是不會干活，連崗位職責都難以勝任。為什么技能低下呢？原因有很多。有的是文化基礎太差或悟性差，老電廠以前招聘的員工有近乎文盲、小學文化、初中文化等，一直不知道怎么學或學不會；有的是不愿意學習，一直懶散慣了，就指望吃大鍋飯混下去；有的是新轉崗人員，現在年齡偏大，面對新崗位或當前新技術，只想混幾年就退休，完全散失了學習新技能的積極性。

2.（二）缺乏工作動力。

就是工作動力不足，干勁不大，得過且過，勉強應付，完全拒絕工作，甚至還煽動其他員工一起抵觸工作。細分還有多種情況：有的是倚老賣老；有的是看不到個人職業發展希望，消極怠工；有的是受過處分，有破罐子破摔的意味。這類低效員工普遍勞動紀律差，日常牢騷多，甚至跟領導對著干。

3.（三）缺乏管理能力。

管理干部的低效主要體現在管理能力上的欠缺，缺乏對工作的計劃、部署、組織、協調、管控等能力。工作之初不能很好地組織，工作之中遇到問題或困難不善于統籌協調解決，工作進度和質量不能有效檢查管控，工作出現差錯就手足無措，工作結束后不擅長總結分析考核。經常是上級急得該死，自己累得夠嗆，下屬閑得要命。

4. （四）缺乏創新能力。

這一類低效員工存在于一些管理崗位與技術崗位，就是只能重復性干活，不會解決新問題、處理新矛盾。這對于一些管理人員或技術人員來說就是致命的低效或無能。

二、員工低效的原因分析

1.（一）缺乏精準的技能培訓。

無論是一線工人還是管理崗位的員工，上崗前沒有系統培訓，上崗后也沒有跟進培訓，造成一些員工上崗幾年了還不能掌握崗位的基本技能和對應的業務知識。特別是中層干部，因為缺乏系統的培訓，以至于在上崗以后都不知道自己的職責是什么，不懂得管理技能，不懂得溝通協調，連何事需要匯報請示都知道，至于一些管理技巧更無從談起。

2.（二）缺乏適用的績效考核。

企業很難建立有一套適宜的有效的績效考核系統，或者因為考核指標設計不精準，或者是因為考核過于粗放，使得績效得分很難真正反映工作業績，很難實現績效與收入真實掛鉤。干好干壞差不多，干多干少一個樣，給低效員工提供了非常舒適的生存空間和環境，造成基層的管理人員不敢管、不能管、也不想管，最糟糕的情況是，變相地鼓勵越來越多的員工向低效員工發展。

3.（三）缺乏有效的創新激勵。

老電廠普遍存在創新激勵不足的問題，沒有建立良好的創新激勵機制，造成員工創新積極性不高，滿足于重復性的工作，在工作的方式、方法、形式、內容等上不思創新，而且一旦遇到新的問題、困難、矛盾就束手無策。因為創新機制的缺失，嚴重制約了員工的工作質量、工作效率、工作效果提高與優化。

4.（四）缺乏科學的選人用人機制。

目前老國有企業存在的一個重要問題就是，就是沒有把合適的人用在合適的崗位上。在工作實踐中，發現有一些干部根本不具備中層管理的素質，不僅自身的綜合素質低下，而且學習能力也十分低下，在工作實踐中根本不能隨意“下”干部，造成一些不能滿足過需要的干部長期占據中層干部的崗位，發揮不了干部的作用，造成一些部門整體效率低下。

三、實行對低效員工有效管理

1.（一）建立切實有效的績效管理機制。

有的企業已經建立了績效管理機制，但是績效管理的效果不是很明顯，因為績效指標的設置沒有真實反映員工的業績情況，績效考核得分高并不一定反映員工業績真的好，反映其工作就做得優秀。在這里情況下，要對現有的績效考核體系進行充分評審，要對現有的績效指標、權重設置、考核方式等進行優化完善，貼近和反映員工真實的業績狀況。對于尚沒有建立績效管理機制的企業，要盡快建立績效考核體系。務必讓高效員工與低效員工在薪酬福利、晉升培訓等待遇上不僅有量的差別、還要有質的區分，引導低效員工自發自覺地提高自己的技能、效率、效果，營造良好的制度氛圍、文化氛圍。

2.（二）組織系統的針對性技能培訓。

根據低效員工存在的問題，建立健全的培訓計劃、流程，開展有針對性的培訓，使其盡可能地滿足崗位需要。特別是中層管理人員，必須重點培訓并檢查考核，比如知曉企業與部門負責人崗位有關的管理制度，部門負責人必須知道的行事、處事規則，部門管理的基礎知識和基本技能。

3. （三）建立可進可出、可上可下的用人機制。

對于崗位人員提出明確的上崗要求，制訂可行的考核標準，建立高崗位退出機制。不可任憑低效員工長期占據高崗位。

4. （四）組織高效員工與低效員工組圈子、結對子。

在人員安排上要有意識地分散低效員工在不同部門、不同班組，然后發揮黨群干部的作用，組織合適的高效員工與低效員工結成對子，組成小圈子，在思想上、在理念上、在技能學習上、在生活上幫助提高，各個擊破，逐個提升。

四、結語

低效員工的管理一直就是企業人力資源管理的一個難題，需要我們與時俱進結合國企特點，不斷創新工作思路與方法，不僅從組織人事政策引導與約束，還要善于采取思想管理等措施，盡可能改變低效員工，或者將低效員工安置在合適的崗位，盡最大可能發揮低效員工的作用和提高他們的效能、效率。

湖南省耒陽市振興路大唐華銀耒陽發電公司思政部史勇

421800 13973412806