基于工作嵌入理論的青年員工離職原因分析

祁中強

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

摘 要 現代教育發展形勢下，企業職工逐漸趨于年輕化、高學歷，青年員工很快成長為企業的核心力量。不過，企業時常因為管理體制、薪資福利、生活成本等原因流失部分青年員工，近年來青年員工離職率呈現逐年上升趨勢。怎樣解決這一問題，成為企業面臨的一項重要工作。對此，筆者基于工作嵌入理念，對青年員工離職原則進行簡要分析。

關鍵詞 工作嵌入 青年員工 離職 原因分析

據統計，青年員工離職與工作態度與離職難易有關。工作態度主要針對工作效率與企業承諾；離職難易主要為發展機會。隨著理論研究的深入，一些專家學者逐漸發現，青年員工離職原因包含其他因素，引起了社會的廣泛關注。

一、工作嵌入理念分析

該理論的出現主要基于員工離職除了工作自身不滿意因素之外，可能由于組織因素影響。工作嵌入理論將員工離職原因分為兩種：第一，組織原因、第二，主體原因。另一方面，該理論中包含了多種存在關系，例如：家庭、人際交往、個人等內容。盡管工作不是十分滿意，但個人與組織關系越密切，其匹配程度也隨之提升，工作嵌入度越大。

二、工作嵌入理論的青年員工離職原因分析

（一）組織關系

組織發展中，個人與管理層關系、團隊管理、職工年齡等是其最明顯的特征。個人與管理層關系內，管理人員的認可決定著青年員工薪資待遇和職位發展，但青年職工也是企業中經濟最不穩定的群體、對今后職位有較高理想，并期望得到認可。如果管理層人員在日常工作中，忽視青年職工工作，容易導致員工對今后事業發展模糊進而造成離職。

另一方面，員工與團隊關系也是對企業工作認可的直接條件，左右著員工是否離職。特別是對剛走進社會不久的大學生，企業老員工的關心與照顧能夠讓青年員工獲得安全感，進而能夠提升工作效率，為團隊征得榮譽，找到歸屬感。

（二）組織分配

據調查統計：每名大學生換3--5個工作后，才能夠大概掌握與之相適合的行業，但是當代大學生在找工作時將能力進步、行業發展、薪資福利等作為關鍵要素，而沒有進行職位衡量、企業環境、價值實現匹配。另一方面，當代青年員工在面對職位規劃、發展方向上沒有清晰的目標規劃，一直在不斷的適應、調整，進而出現盡管現階段工作與個人較為匹配，但在其過程中產生主觀意識與個人出現偏差，組織分配度縮減。主要因為青年員工自身價值和組織安排相矛盾；缺少職業規劃與企業環境等考量。

（三）企業犧牲

青年職工在離職過程中，代表著他們失去了與企業相應的聯系，例如：個人利益、物質需求、福利等，員工感受到利益失去說明著企業犧牲。當代青年員工個性特點顯著，具有較強的自主意識，能夠充分認識到自身專業水平對企業的重要性，并投入于專業與期望中，但并不是現有企業。青年員工在選擇企業過程中，會提前了解有關行業發展，然后根據企業發展與自身需求和能力選擇企業，進而實現職業目標。在其感受到企業已經無法滿足要求或是能力得不到發展后，將選擇離職。另一方面，青年職工有著一定的專業知識與技術，在崗位中有著自己的想法與意識，不同企業工作性質相近。所以，盡管轉換崗位也能夠盡快投入到新的工作中。

三、工作嵌入理論青年員工方法研究

（一）注重青年員工與企業關系

企業需要注重青年員工與企業關系，主動關心員工工作狀態、生活困難等，給予相應的職業規劃指導，幫助員工明確發展方向，找到自身目標與價值，進而能夠在工作中主動調整。在團隊關系維護中，主動與青年員工交流，讓其感受到濃濃的溫馨氛圍、感受到團隊的力量，進而在工作中增加成就感、凝聚力，更好的進行成員配合。

（二）重視青年員工和組織分配

企業在招聘時，一般會利用網絡信息平臺或是招聘會等形式選擇與企業要求相符的員工，講求職工與企業理念相吻合原則。企業在員工考核、面試過程中，需要注重應聘人員特點與能力匹配，基于企業文化發展、經營發展進行招聘，能夠實現企業經濟效益的提升，同時構建與企業發展相吻合的團隊。

（三）實行內部人員流動

企業單位為增強職工凝聚力或是留住職工，可以通過升職加薪、文化活動等形式，使職工感受到企業的人性化與難得意識。另一方面，針對青年職工不穩定因素，企業可以為職工在企業內部進行工作轉換，進而讓職工感受不同職位，找到適合自己的崗位，有助于青年員工自我價值的實現。

四、結語

綜合分析，青年員工離職原因受多方面影響，并且青年員工離職逐漸呈上升趨勢。針對這一問題，還需要企業做好調配、注重青年員工與組織關系，實現和諧發展，為員工提供充足的發展空間，進而在留住員工的同時吸引更多人才。

參考文獻：

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