關于鐵路施工企業人才流失淺析

李海燕

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

摘 要 鐵路施工企業人才的嚴重流失，必將成為制約企業順利發展的瓶頸，認真研究企業人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。

關鍵詞 鐵路施工企業 人才 流失

企業的核心競爭力是人力資源的競爭，人力資源已進入戰略性管理時代。如今鐵路行業發展日新月異，企業若不想與行業發展脫軌，必須在儲備充足人力資源的基礎上不斷培養技術人才。為此，企業每年到各鐵路高校招聘大學畢業生，對大學生可謂是求賢若渴。而大學生到工程單位工作的熱情也極高，求職需求迫切。然而部分大學生在在單位參加工作的短短半年時間內便出現了連續辭職的怪現象。人才的嚴重流失，必將成為制約企業順利發展的瓶頸，認真研究企業人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。

一、形成企業人才流失的原因

（一）鐵路施工企業流動性大

部分大學生由于體質較弱，不能適應工程單位流動性大，長期在外、工作強度高的工作特點；或因父母年事已高不能經常看望照顧及與女朋友（男朋友）分居兩地等家庭原因提出辭職申請。

（二）施工企業休假形式特別，福利分配形式存在問題

鐵路施工企業工作性質特別，施工期間沒有周六日，采用綜合工時制，大學生往往不能完全適應；由于企業項目分布在全國各地，項目管理因地、因人制宜，除公司統一發放的福利外，項目福利發放不統一，存在差別，學生之間溝通時會對公司管理產生異議。

（三）學生職業生涯規劃不合理

大學生由校園進入企業，總希望得到領導和同事的重視和重用，發揮自己所學和一技之長，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作產生不滿而離開。其次是培訓，施工企業項目分散，本身組織專業性的培訓有困難。再者是晉升，在很大程度上，企業的論資排輩現象比較嚴重，大學生晉升困難，對事業發展迷茫失措。

（四）企業文化問題

首先是由于單位性質流動性大，項目分布不集中，公司人力資源部對大學生不易進行集中管理和及時有效的交流。同時在各基層單位領導及老職工與大學生溝通不多，個別單位基層領導管理思想和方法落后，對現代年輕人的思想和行為態度懷有排斥態度，工作難以在年輕人中展開。

大學生年輕有活力、適應能力強，但剛剛進入企業，對企業感情并不深厚，依附力也不強。由于剛剛踏出校門，對社會的復雜性認識還不夠，所以當他們的部分需求得不到滿足時便會出現辭職的想法。對于第一種情況企業應該尊重學生的選擇，離開企業對學生來說可以重新定位自己，發揮自我潛能，實現自我價值；對單位來說可以節約人力成本，提高工作效率。

二、解決人才流失的措施

（一）制定完整的績效考核制度，提高薪酬競爭力

（1）徹底拋棄“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的思想，嚴禁吃“大鍋飯”現象，制定系統完整的績效考核體系，激發職工的工作熱情。通過有效的考核，優勝略汰，為能夠完成績效目標或者創新者給予獎勵，并開辟“綠色晉升通道”；對完成工作目標有困難能力不足者進行技能培訓；對責任心不足，對企業毫無貢獻的人給予處罰。（2）提高職工薪酬競爭力，若一個企業平均薪酬低于同行其他企業，必然導致員工的流失，而如果遠高于業內平均水平就會使企業的運營成本高于同行業。如何解決這一矛盾呢？手機大亨諾基亞在它的職工薪酬制定體系中引入了一個重要參數——比較率，計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。例如：當比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1則相同。為了讓比較基數能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會撥出一定的經費，讓專業第三方市場調查公司進行大規模的市場調查。根據這些客觀數據，再對企業內部不同層次的員工薪酬水平作適當的調整，務求使每個層次的比較率保持在1—1.2的區間內，這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行業內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本。

（二）制定休假制度，統一福利發放

鐵路施工企業工作地點不固定，鐵路職工可謂是“忠孝不能兩全”，企業因制定年假輪休制度，減少企業流動施工性質對職工家庭穩定造成的不利影響。然而年假輪休制度的實施必須建立在技術人員充足的條件下，這就更加要求我們重視人才，留住人才，穩定職工隊伍。其次是公司應對各項目職工福利發放形式制定詳細統一的政策。

（三）加強培訓力度，拓寬培訓渠道

鐵路施工企業由于流動性大，對員工組織系統培訓難度較大。然而越是知識性、高素質的員工對知識、個人成長的追求就越強烈，企業因結合企業發展需求和不同層次職工職業生涯規劃，制定不同時期的培訓計劃。通過課堂培訓、現場培訓、網絡培訓等多種渠道開展培訓。

（四）增強企業文化的凝聚力

企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。

企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關，人力資源投資是收益最高的投資，人力資源管理不僅僅要求將工作程序化，也要求其在應用過程中的藝術化，企業在完善人力資源管理制度的同時，要將人力資源管理理念灌輸到每一級管理者思想中，才能是人力資源管理不再是一句“空話”，才能使企業在發展過程中形成不斷改善，不斷進步的良性循環。