績效考核目的取向對員工角色內行為的影響研究

劉江

摘要：通過對北京156位企業在職員工的問卷調查，文章探討了績效考核目的取向對員工角色內行為的影響，并分析了組織支持感在二者間關系中的作用。結果表明：與評估取向的績效考核相比，發展取向的績效考核對員工角色內行為的正向作用更為顯著；組織支持感正向調節績效考核目的取向對員工角色內行為的影響。

關鍵詞：績效考核目的取向 角色內行為 組織支持感

一、引言

績效考核已成為人力資源管理實踐中最為重要的內容之一，不僅能夠評價員工過去的工作行為和工作業績，為員工的薪酬發放和晉升提供依據，還可以總結員工工作中的不足，促進員工和組織共同成長。近年來，隨著績效考核相關研究的不斷發展，學者們已經證明了績效考核對員工行為的導向作用，并發現可以通過績效考核引導員工采取組織期望的行動。已有研究表明，評估式績效考核會導致員工的非倫理行為，而發展式績效考核會抑制員工的反生產行為。然而，現有研究大多關注于績效考核方式對員工角色外行為的影響，忽視了績效考核方式與員工工作業績、離職傾向等角色內行為間的關系。基于此，本文將績效考核目的取向作為自變量，探討其對員工角色內行為的影響。此外，本文引入組織支持感這一變量，探討組織支持感對績效考核方式與員工角色內行為間關系的影響。

二、理論基礎與研究假設

（一）績效考核目的取向與員工角色內行為

Meyer等人提出績效考核具有雙重本質，認為績效考核既可以對員工過去的工作做出評價以作為薪酬分配和職位晉升的依據，也可以分析員工的優劣勢以提升員工能力、改進員工未來績效。根據Meyer等人對績效考核雙重本質的劃分，績效考核目的取向被學者們分為評估取向的績效考核和發展取向的績效考核兩種。

評估取向的績效考核更多地關注當前的結果，將考核的重點放在員工過去一段時間的表現上，通過衡量員工的績效表現來判斷員工的優劣和決定對員工的獎懲措施。在評估取向的績效考核中，員工多處于高度競爭的環境壓力下，感知不到組織的關心，進而產生壓抑、不滿等心理，減弱工作的主動性和積極性。發展取向的績效考核更多地關注未來的發展，將考核重點放在員工將來的績效表現上，通過員工當前的績效反饋來分析員工存在的不足和發掘員工的潛力。在發展取向的績效考核中，員工能夠感知到組織的支持與信任，感受到工作的動力和希望，進而做出積極的角色內行為。據此，本文提出假設1。

H1：發展取向的績效考核比評估取向的績效考核對員工角色內行為具有更加顯著的正向影響。

（二）組織支持感的調節作用

組織支持感由美國學者Eisenberger等提出，表示員工對組織重視、關心他們的總體感覺。組織支持感理論強調組織對員工的支持是導致員工積極作為的重要因素，認為組織支持會減少員工的缺勤行為，增強員工的留職意愿，從而促使員工更好地完成角色內行為。據此，本文提出假設2。

H2：組織支持感正向調節績效考核目的取向與員工角色內行為的關系。

三、研究方法

（一）樣本與數據收集

本文采取問卷調查的方法，采用方便抽樣，以北京企業在職員工為主要調查對象，通過委托企業人力資源管理部門和同事、朋友進行問卷的發放、填寫和回收。我們共發出問卷200份，回收問卷182份，回收率為91%；其中有效問卷156份，有效回收率為78%。調查對象基本情況如表1所示。

（二）變量測量

本文問卷中的各量表均采取利克特五分標準計分（1為非常不同意，5為非常同意），要求被調查者根據其真實情況進行填寫。在變量測量方面，對績效考核目的取向的測量借鑒Cleveland等的績效考核目的取向量表，共8個題項（a=0.938），其中發展取向的績效考核題項有4個（a=0.932），評估取向的績效考核題項有4個（a=0.886）；組織支持感借鑒Eisenberger的編制的量表，共6個題項（a=0.904）；對員工角色內行為的測量參考蘇中興修改過的角色內行為量表，共6個題項（a=0.904）。

四、結果分析

（一）績效考核目的取向對角色內行為的影響分析

運用SPSS20.0對各變量的均值、標準差、相關關系及回歸關系進行分析（表2）。相關關系結果（M1-M2）表明：評估取向的績效考核與發展取向的績效考核均對員工組織內行為具有顯著正向作用（P<0.01），但發展取向的績效考核對員工組織內行為的正向作用高于評估取向的績效考核對員工組織內行為的正向作用（p DPA=0.64>p EPA=0.59）；在控制其他變量的作用后，評估取向的績效考核與員工組織內行為無顯著相關，而發展取向的績效考核對員工組織內行為仍具有顯著正向作用。由此，假設得到驗證。

（二）組織支持感的調節作用分析

分層回歸分析結果（M3-M6）表明：組織支持感與評估取向的績效考核的交互項以及組織支持感與發展取向的績效考核的交互項均對員工角色內行為有顯著影響，表明組織支持感對績效考核目的取向與員工角色內行為間的關系具有顯著調節作用。此外，本文通過簡單斜率檢驗估計回歸線斜率發現，組織支持感越強，績效考核目的取向與員工角色內行為的正向關系越強；反之越弱。由此，假設2得到驗證。

五、緒論及啟示

如何提高績效考核有效性、促進員工積極且高效工作一直是學者和管理者面臨的難題。本文從以績效考核目的為切入點，通過實地調查發現，發展取向的績效考核方式比評估取向的績效考核方式更容易使員工做出組織期望的行為。因此，企業應建立合理的績效考核理念與體系，摒棄“績效至上”的舊觀念，從“評估”走向“發展”。本文還發現，組織支持感對員工角色內行為具有正向作用，并且員工感知到的組織支持感愈強，績效考核目的取向對員工角色內行為的正向作用愈高。這意味著企業在注重技術培訓、績效及薪酬管理的同時，還需要重視組織支持感這一重要資源，如賞識、尊重、正向反饋等。

當然，本文也存在諸多不足。本文的調查樣本僅來自北京部分企業在職員工，這可能使本文的外部有效性受到挑戰，因此，本文的結論還需要更大規模實證研究的進一步驗證和完善。