我國家族企業代際傳承困境與治理對策

剡佳媛　錢怡

摘要：家族企業在增加稅收、促進區域經濟增長、提供就業和增強社會穩定方面有著重要作用。由于家族企業成員生命周期的影響，家族企業的代際傳承成為一種獨特的經濟現象。文章基于我國東部地區家族企業代際傳承困境的探索分析，提出完善我國家族企業代際傳承的治理對策。

關鍵詞：家族企業 代際傳承 困境 治理對策

一、引言

我國東部沿海地區存在許多家族企業，家族企業的誕生往往因家族企業的前輩具有敏銳的創業機會發現能力。企業創立后便進入了創業期，在創業期因為創業經驗不足、市場需求波動等原因使得很多家族企業在這個階段就失敗，不存在代際傳承問題。只有在企業渡過了創業初期后，創業者已基本熟悉并立足于市場，企業便進^了成長期，企業的規模和資金都得到大幅提高。企業渡過成長期后便進入了成熟期，在這個階段企業已經初具規模，公司經營的各種業務已基本成熟，家族成員投資的資金已經可以得到穩定的收益。在家族企業渡過成熟期后，企業便進入了至關重要的代際傳承權利交接期，在權利交接期企業生存面臨很多風險。因此，深入分析這一問題對解決家族企業代際傳承中的問題與沖突具有重要的理論和現實指導意義。

二、我國家族企業代際傳承的現實困境

家族企業創業者在進入老年期后便無力繼續管理經營公司，不得不由其家族成員繼承，這是民營家族企業權利繼承的主要原因。但家族企業在權利交接過程中由于各種不確定因素，企業的經營管理可能面臨很大的風險。

（一）繼承人缺少豐富的管理經驗

中國由于受傳統儒家文化的影響很深，傳統的家族觀念使家族企業在選人用人上首選家族內部人員，存在比較嚴重的任人唯親現象。在企業人事決策上家族成員更容易獲得認同而擔任重要職位，在利益分配上更傾向于家族內部成員。由于繼承人缺少豐富的管理經驗，或者有些繼承人的能力不能勝任家族企業的經營管理，家族企業可能會因此陷入經營困境。也有部分家族企業的創始人因不愿失去對企業的控制權而不愿更換領導人以動搖其利益，總是不夠重視甚至忽視繼承者的培養，很多企業繼承者在從老一輩管理者中繼承權利后難以勝任，最終導致企業破產。

（二）職業經理人常常被排斥

中小家族企業具有內部性這一特征，使家族企業的擇人用人往往傾向于選擇家族內部的成員。一方面是家族企業對于外部人員往往是質疑和不信任的，因為相對家族成員有血緣關系為保證來說，非家族成員存在更大的不確定性。另一方面，中小家族企業的日常經營管理中往往會帶來利益，而在利益的分配上，家族企業的管理者更愿意將利益給予有血緣關系的家族成員。因為這種種原因，家族企業繼承是內部的和排外的。

（三）企業管理集中度過高

在中小家族企業管理實踐中，往往存在權利過度集中的問題，在家族企業雙重系統中家族企業企業主在擔任領導者的同時往往也承擔著家族族長的角色。所以無論是在企業中還是在家族內部都有著很高的威信。在家族企業管理實踐中，也往往會發生一言堂的情況。這種隋況在企業創立初期對于企業的發展有著諸多好處，如提高家族成員的凝聚力、積極『生等。但是對于家族企業的繼承有著阻礙的作用，因為家長式的管理方式使得企業難以形成專業化的團隊管理。在企業主年老體衰、因故去世不再能繼續管理企業時，其必將面臨一定時間的權利真空期。另一方面，上任企業主的“余威”也使得新繼任者難以開展工作。

（四）繼承文化建設重視不足

企業文化是—個企業的軟實力，也是企業面對各種沖突的潤滑劑。對于中小家族企業來說，以家族企業主為特征的企業文化本身是不成熟的。并且在市場經濟體制中因為中小家族企業往往都規模不大，所以難以形成成熟的企業文化。而家族企業主對于企業繼承的文化建設也是不夠重視甚至忽視的。如果處理不好這個問題，從長遠來說必將給企業的發展埋下隱患，為家族企業的平穩發展帶來了很大的風險。因此重塑企業繼承文化，增強員工對企業的責任感、歸屬感和忠誠度迫在眉睫。

三、我國家族企業代際傳承的治理對策

家族企業自身的局限『生使得家族企業在市場經濟體制中存在很高的衰亡率，一方面是因為家族企業往往是新創立的企業，經濟規模一般很小，難以抵擋市場的沖擊。另一方面由于家族企業的管理者狹隘的家族觀念，使企業在選人用人上存在很大的缺陷。因此，需要找到家族企業繼承權平穩過渡的治理對策，才能實現中小家族企業的可持續發展。

（一）制定完善的繼承人培育計劃

家族企業繼承問題的研究表明，家族企業的繼任者選擇具有三種方式，分別是內部提拔、子承父業和職業經理人。而在家族企業選擇繼承人時還存在一些其它因素如沒有合適的繼承人、家族成員繼承意愿低等問題。因此家族企業應趁早考慮這些因素，制定完善的繼承計劃。在家族企業制定好完善的繼承計劃后可采取一系列措施，趁早培養繼任者。如方太公司實行權利交接的“三三制”即帶三年，幫三年，看三年。通過這些類似的措施可以培養繼任者的管理能力、了解家族企業的經營業務、市場環境等。只有這樣家族企業的繼任者才能更好地勝任和管理企業。

（二）引入外部職業經理人管理企業

家族企業想要生存、發展壯大，僅僅依靠家族內成員是不夠的。職業經理^在家族企業管理過程中具有很多家族企業成員不可比擬的優勢，如沒有狹隘的家族觀念，在企業日常運營決策中首先考慮到的是公司的利益而不是家族成員中某位成員的利益。職業經理人專業的管理知識和豐富的管理經營能夠使家族企業的生存能力更強。好的職業經理人往往都擁有很多人脈關系，對于家族企業的經營發展有很大的助力。所以家族企業的企業主應該摒棄狹隘的家族觀念，開放眼界。在家族企業有必要引入職業經理人時積極引入，為以后家族企業的蓬勃發展做出貢獻。

（三）改變傳統狹隘的家族觀念

在中小家族企業管理實踐中，家族企業的管理者對于家族觀念的看重尤為明顯，主要表現為任人唯親、偏重家族利益等。不可否認一些家族企業中的家族成員因為具備很多先天優勢，如長期接觸相關業務、長輩耳濡目染等，使得家族成員比非家族成員更適合管理家族企業，但是非家族成員中也有很多優秀的人才。同時非家族成員相對于家族成員也有其本身的優勢。在家族和企業雙系統理論中，可知家族企業管理者在管理家族企業的實踐中，會遭遇家族和企業兩個系統的矛盾沖突。而非家族成員則可規避這一問題。因此，家族企業的管理者應該放開心態、任人唯賢。唯有如此才能保證家族企業持續健康地發展。

（四）構建良好的企業繼承文化

企業文化是企業日常經營和員工行為的內在準則，對于企業的發展、人才的培養有著重要作用，家族企業文化有其獨特性。因為家族企業文化是家文化和企業文化的有機結合。在家族企業權利的繼承方面，應構建和諧、包容、整體利益大于個體利益為核心的企業文化。應使家族成員意識到企業利益大于個人利益，在家族企業選擇繼承者時，應該選擇最優秀、合適的人。而不應受繼承者和企業主的私人關系影響。家族企業文化建設不是一蹴而就的，是—個長期的過程，需要企業主不斷引導，員工不斷學習才能得以建立。

四、結語

家族企業作為一種普遍存在的經濟形式，其意義是毋庸置疑的，無論是豐富經濟體制結構、促進國民經濟增長還是拉動地方區域經濟、增加就業機會都有著重要的作用。然而，由于家族企業自身的局限性使得家族企業在市場經濟體制中存在著很高的衰亡率。對于家族企業來說，最大的考驗是繼承問題。受家族企業自身特性的影響家族企業的繼承尤其重要，而家族企業往往沒有形成成熟的團隊化專業管理。因此，挑選合適的繼任者，繼續管理家族企業成為唯一的出路。在挑選繼任者時無論是選擇“子承父業“還是選擇引入職業經理人都存在很大的風險，很多家族企業也并沒有形成完善的繼承計劃，這對于企業的繼承也會產生影響。因此家族企業管理者轉變自身觀念、制定完善的繼承人培養計劃和形成良好的企業文化對實現中小家族企業的平穩繼承和可持續發展具有重要意義。