高層管理者背景特征對企業綠色創新的影響

田 丹，于 奇

(1.東北財經大學 管理科學與工程學院，遼寧 大連 116025；2.對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100029)

高層管理者背景特征對企業綠色創新的影響

田 丹1,2，于 奇1

(1.東北財經大學 管理科學與工程學院，遼寧 大連 116025；2.對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100029)

綠色創新旨在為經濟、環境和社會的可持續發展提供可能，日益得到社會各界的關注，高層管理者對綠色創新實施效果發揮著重要作用。本文以2011—2014年上海證券交易所上市的重污染企業為研究樣本，查閱樣本企業社會責任報告中相關披露內容，對綠色創新進行定量研究。基于高階梯隊理論，本文采用排序選擇模型對高層管理者背景特征，如任期、性別、年齡、受教育程度、職業背景、政治關聯與綠色創新之間的關系進行檢驗，并對國有企業和非國有企業進行對比分析。結果表明，任期對綠色創新有顯著負向影響，受教育程度對綠色創新有顯著正向影響；在國有企業中，男性所占比重對綠色創新有顯著負向影響；在非國有企業中，年齡對綠色創新有顯著正向影響，具有生產、研發、技術背景的管理者比重對綠色創新有顯著負向影響，在政府機構任職的高層管理者比重對綠色創新有顯著正向影響。

高層管理者；管理者背景；企業綠色創新；高階梯隊理論

一、問題的提出

當前霧霾天氣范圍擴大，環境污染矛盾突出，生態文明建設成為社會各界關注的焦點。1785—2020年之間的技術創新分為六大浪潮，目前正迎來第六次創新浪潮——綠色創新，未來數十年國際社會將強調綠色經濟的發展潛力以及社會經濟利益與環境目標的融合[1]。Nidumolu等[2]認為可持續發展是現階段創新的主要驅動力和標準，企業實施環境友好的創新能夠降低成本和增加收益，未來只有將可持續性作為目標的企業才能獲取競爭優勢。總之，隨著環境問題日益突出和資源日益緊缺，實施綠色創新是企業可持續發展的必然要求，也是中國企業獲得與提升國際競爭力以及應對資源、環境壓力的重要戰略。企業依靠杰出領導者來推動創新，這是因為創新的本質是學習和變革，并且往往是破壞性的，是有風險的和高成本的，高層管理者的決策、激勵和承諾與創新成功密切相關。開朗、警覺、聰明、工作技能熟練和溝通能力良好等一系列特征可能與有效的領導有關。高階梯隊理論認為高層管理者團隊的背景特征，如任期、年齡、性別、受教育程度和職業背景等特征與其認知結構密切相關，能夠在一定程度上刻畫領導者特征。

綠色創新也稱為可持續創新、生態創新或環境創新。生態創新是指為發明或實施新的或顯著提高的產品(服務)、工藝、營銷方法、組織結構和制度安排，有意或無意導致了環境的改進[3]。生態創新的類型包括環境技術創新、組織創新、產品和服務創新、綠色系統創新[4]。現有評價指標體系不能全面概括綠色創新的特征和趨勢，清晰、連續、企業級別的指標體系有助于制造業企業理解綠色創新的本質和影響因素，并為政策制定者提供決策依據[5]。陳勁等[6]從創新投入、創新過程、創新績效和環境績效四個方面提出了綠色技術創新審計的指標體系，為綠色技術創新管理提供定量化管理工具奠定基礎。

綠色創新與企業戰略有密切聯系。Orsato[7]基于波特的競爭優勢模型，提出了四種類型的競爭環境戰略，如果企業的焦點是組織創新，企業將采取超越合規戰略或追求生態效率戰略；如果企業的焦點是產品創新或服務創新，生態品牌的建立和環境成本領先是合適的戰略。Nidumolu等[2]提出了五階段戰略規劃，將遵守環境法規視為機會，使價值鏈變得可持續發展，設計可持續的產品或服務，開發新的商業模式，創造新的實踐平臺。Orsato[8]提出藍海戰略，該戰略的焦點是企業基于可持續發展理念，通過創新的戰略愿景，重新構建競爭格局。Eccles和Serafeim[9]提供了創建可持續發展戰略的框架，所謂可持續發展戰略應能同時提升財務業績以及企業在環境、社會和公司治理三個維度上的表現。

影響可持續創新的因素包括企業外部環境因素和企業自身因素。Ceschin[10]分析了生態效率導向的產品服務系統創新執行和擴散的關鍵影響因素，包括開展社會技術實驗、建立更大的合作者網絡、樹立共享的項目目標和創造廣泛、靈活的學習過程。Lin等[11]的研究表明政治資本對綠色創新績效有顯著負向影響，法規和綠色供應商對綠色創新有顯著正向影響，用戶能促進綠色產品創新，競爭程度對綠色產品創新和工藝創新無顯著影響。戴鴻軼和柳卸林[12]研究了中國環境創新驅動因素的擴展要素，提出了環境創新體系和產業環境創新體系的研究框架。范群林等[13]通過建立面板模型探討了環境政策、技術進步和市場結構對環境技術創新的影響。

綜上所述，國內外學者在綠色創新領域取得了一系列重要進展。但需要指出的是，對綠色創新的影響因素，現有研究多聚焦在宏觀層面和政府的主導作用，微觀層面以問卷調查數據為主。Nidumolu等[2]研究多個行業的綠色創新案例，并指出企業高層管理者如果能夠聚焦環境問題，企業將變得更為可持續。可見，高層管理者對綠色創新有重要影響，但國內外尚未對高層管理者背景特征與綠色創新的關系進行定量分析。近年來，上市公司披露社會責任報告的質量和數量大為提高，為綠色創新的衡量提供了詳實、可靠的資料。為此，本文基于高階梯隊理論量化高層管理者背景特征，利用上市公司公開的財務數據和社會責任報告，研究高層管理者背景特征對企業綠色創新的影響。通過企業社會責任報告中的資料對綠色創新進行衡量，避免了問卷調研方法的主觀性，評價更為客觀、科學。此外，將樣本分為國有企業和非國有企業進行對比分析，研究在不同企業性質下高層管理者背景特征對綠色創新影響的差異。

二、研究設計

1.模型構建

Hambrick和Mason[14]首次提出高階梯隊理論，認為企業的戰略選擇是一個復雜的過程，受內外環境等多種因素的影響，而對于復雜環境的認知和解釋力取決于決策者的價值觀和認知能力等心理結構，但高層管理者的心理結構很難測量，而高層管理者的背景特征如任期、性別、年齡、教育程度、工作經驗等與其價值觀和認知結構密切相關，這些背景特征易于觀測，是心理結構很好的代理變量。高階梯隊理論包含三個主要觀點：一是管理者的行動基于其個人的價值觀和偏好；二是相比于CEO個人或董事長個人，團隊特征能更好地對組織結果進行預測；三是人口背景特征是心理結構的代理變量。

綠色創新與企業戰略密切聯系，綠色創新實施與否或實施效果取決于高層管理者的意向，這種意向受到企業內外部環境等多種因素的影響，同時也受到高層管理者自身價值觀和認知的影響。因此，高層管理者背景特征必然對企業綠色創新有影響。本文選擇任期、性別、年齡、受教育程度、職業背景和政治關聯六個方面的特征展開研究。中國企業中普遍存在“一股獨大”的現象，董事長作為控股股東，經常參與甚至控制企業的決策，董事長和CEO都承擔著最高管理者的職能，本文的高層管理者具體包括總經理、副總經理、總裁、總會計師、財務總監和技術總監等。根據企業性質的不同，本文構建了兩個回歸模型，將高層管理者背景特征對綠色創新的影響在國有企業和非國有企業之間進行對比分析，基本計量模型如下：

GI=α0+α1RTIME+α2GEND+α3AGE+α4EDU+α5JOB+α6POL+α7Control+ε

其中，Control表示控制變量，ε表示隨機誤差項，各變量的具體含義如表1所示。

表1 變量界定

本文綠色創新的數據來源于企業社會責任報告，研發投入數據為從企業年報中手動收集獲得，高層管理者背景特征數據來源于國泰安CSMAR總庫中的中國上市公司人物特征研究數據庫和中國上市公司治理結構研究數據庫，其余數據來源于銳思RESSET數據庫。

2.樣本選擇

本文以2011—2014年在上海證券交易所上市的重污染行業A股上市公司為研究樣本，根據環境保護部2008年公布的《上市公司環保核查行業分類管理名錄》和證券監督管理委員會2012年發布的《上市公司行業分類指引》篩選出重污染行業。同時，剔除了ST企業和數據不全的企業，最終獲得417個研究樣本，其中國有企業樣本316家，非國有企業樣本101家。

3.綠色創新的衡量

從綠色創新的數據獲取方式來看，一類是問卷調查法，另一類是直接使用二手數據。本文采用第二種方式，而對于綠色創新的劃分維度和各測量題項的設定，借鑒Cheng等[15]與彭雪蓉和魏江[16]的測量方式。Cheng等[15]通過文獻總結分析開發了綠色創新的測量量表，共17個題項。彭雪蓉和魏江[16]以Cheng等[15]的量表為基礎，對測量指標進行了整合，共11個題項。上述兩項研究均采用問卷方式，筆者發現企業社會責任報告中對上述研究中的題項有相關披露，通過閱讀多份企業社會責任報告并結合實際收集數據過程中的反饋，最終確定本文綠色創新的衡量指標為管理創新、流程創新和產品創新三個維度共11個題項，如果題項在企業社會責任報告中有體現，取值為1，否則，取值為0。其中管理創新維度包括采用新的環境管理體系或方法、將節能減排等環保工作納入企業的管理方針或作為績效考評的指標、積極開展各項生態創新活動和投入較多經費用于生態創新4個題項，流程創新維度包括改進生產工藝以減少環境污染、改進生產工藝以遵守環保法規和引進新的節能技術進行生產制造3個題項，產品創新維度包括結構與包裝簡化的新產品、容易回收再利用的新產品、原材料容易降解的新產品和低能耗的新產品4個題項。最后，對11個題項求和得到綠色創新得分。

三、結果分析

1.回歸方法選擇

本文綠色創新為離散變量，并且在各數值之前存在潛在順序，所以結合實際數據類型，采用排序選擇模型探究高層管理者背景特征與綠色創新之間的關系。排序選擇模型為離散選擇模型中的一種，首先要求因變量是離散的，其次因變量所代表的各選擇之間有一定的順序或級別。

2.高層管理者背景特征

根據企業性質的不同，本文對高層管理者背景特征進行描述性統計分析，結果如表2所示。

表2 國有企業和非國有企業高層管理者主要變量的描述性統計

注：國有企業觀測值為316，非國有企業觀測值為101，下同。

從表2可以看出，國有企業高層管理者平均任職時間短于非國有企業，這是因為一般非國有企業高層管理者大多為該企業的實際擁有者，所以穩定性高，任職時間也較長。從性別來看，國有企業高層管理者中男性所占比重比非國有企業高。從年齡來看，國有企業高層管理者平均年齡高于非國有企業。從受教育程度來看，國有企業高層管理者平均受教育水平高于非國有企業，這與實際吻合，國有企業在招聘時對學歷和學校的要求比較高，非國有企業在招聘時更看重個人能力。從職業背景來看，國有企業高層管理者具有研發、生產、技術背景的成員比重較高，而非國有企業中該比重相對低一些。從政治關聯來看，高層管理者平均任職情況在國有企業和非國有企業之間并沒有較大差異。

3.高層管理者背景特征與綠色創新回歸結果分析

以高層管理者背景特征為自變量，對國有企業和非國有企業進行回歸，結果如表3所示。

表3 高層管理者背景特征與綠色創新回歸結果

注：***、**和*分別表示在1%、5%和10%的顯著水平下顯著，括號內為標準誤。

從表3可以看出，國有企業回歸模型的LR統計量為111.8700，非國有企業回歸模型的LR統計量為71.0800，兩個模型的LR統計量顯著，說明模型擬合較好。

國有企業高層管理者任期與非國有企業高層管理者任期對綠色創新的影響均表現為顯著的負向關系，這與Anderson和Chun[17]與Berrone等[18]的研究結論一致。Anderson和Chun[17]研究了2003—2013年標普500公司董事更替和股東回報情況，研究結果表明，組織內適度的高管更替能提高組織領導力和優化治理行為，從而為股東帶來長期收益。Berrone等[18]認為在一定的總任期內，較長的任期意味著離職的接近，而綠色創新多數情況下不能收到立竿見影的成效，任期較長時，綠色創新的收益可能在其剩余任期內不能體現出來。

性別對綠色創新的影響在國有企業和非國有企業之間存在差異。國有企業高層管理者中男性所占比重與綠色創新呈顯著負向關系，而在非國有企業樣本中，男性所占比重對綠色創新的影響不顯著。孟曉華等[19]研究發現女性所占比重提高有助于企業環境責任的履行。由于女性和男性各自的社會角色不同，他們在對待環境的問題上也會有不同的意識，通常女性對于環境問題表現出更多的關心，而男性可能更多地關注政治、社會和工作。但這種抑制作用在非國有企業中并不明顯，這可能是因為非國有企業中男性所占比重顯著低于國有企業，這種抑制作用并沒有凸顯出來，女性所占比重雖然高于國有企業但絕對數上仍很少，所以女性對綠色創新的促進作用也并沒體現出來，最終導致非國有企業高層管理者的性別對綠色創新的影響不顯著。

年齡對綠色創新的影響在國有企業和非國有企業之間存在差異。在非國有企業中，年齡對綠色創新有顯著正向影響。首先，高層管理者年齡越大，其經歷越豐富，經驗更足，對于當前政策、形勢和企業長遠發展有更好的把握，因而越能意識到綠色創新給企業帶來的長遠利益，從而有助于推動企業綠色創新。這與姜付秀等[20]的研究結論一致。然而在國有企業中，年齡對綠色創新沒有顯著影響，因為國有企業中這種激勵機制不明顯，并且高層管理者職位的競爭也沒有非國有企業激烈，使得國有企業高層管理者更加安于現狀。

受教育程度對國有企業和非國有企業綠色創新均表現為顯著正向影響。首先，高學歷的管理者在學校接受了更多社會價值觀的積極教育，保護環境等公益理念早已根植于心，這將影響他們在做出企業決策時的選擇。其次，高學歷的管理者一般收入較高，根據馬斯洛的需求層次理論，在滿足了最基本的溫飽生理需求后，人們會更重視環境保護、污染防治和食品安全等與自身健康相關的方面。最后， 高學歷的管理者更加穩重和客觀，在做出決策時更會考慮利益相關者的利益，更傾向于關心環境保護等社會問題[21]。

在非國有企業中，具有生產、研發、技術背景的高層管理者所占比重越大，綠色創新實施效果越差，而在國有企業中其影響不顯著。2001年耐克公司創建的企業社會責任委員會包括生物科學和環境教育背景的大學校長、前大學籃球教練、視創新為企業生命的CEO、已退休的媒體企業高管、前大學理事以及為耐克董事會服務40年的前訴訟律師。可見，企業社會責任委員會能為耐克公司提供幫助，與其多元化的專家委員會密切相關。因此，生產、研發、技術背景的高層管理者比重越大，綠色創新實施效果越差。在國有企業中，職業背景對綠色創新的影響不顯著，這可能是因為國有企業存在著所有者缺位的現實，高層管理者績效對其職業影響不大，實施綠色創新的長遠益處對國有企業高層管理者的激勵不顯著。

在非國有企業中，在政府機構任職的高層管理者比重越大，綠色創新實施效果越好，而在國有企業中二者表現為負相關關系。政府對綠色創新發揮正向引導作用，基于中國獨特的大背景，政治關聯已經成為影響企業行為的一個重要影響因素。履行社會責任能夠幫助企業樹立良好形象，得到政府的關注和支持，不僅使企業更容易獲得融資，更是企業建立政治聯系的有效手段[22]。關注環境保護，實現企業綠色發展作為企業履行社會責任的一部分，在幫助企業塑造形象的同時，必然也受到政治關聯的影響。非國有企業出于對該種政治關聯和良好企業形象的維持，更可能會采取措施促進綠色創新。對于國有企業，這種政治關聯與生俱來的存在，不需要企業高層管理者出于某種目的去維持就可以優先獲得國家給予的各種優惠政策。

4.穩健性檢驗

董事會成員作為企業的實際控制者，有著對企業所有重大戰略的最終控制權，同時委托—代理理論認為，企業的董事長和總經理之間是委托代理關系，存在道德風險和逆向選擇，因而他們對于企業的某些決策可能會持有不同的觀點和考慮，比如作為股東的董事會成員，更看重企業的長遠發展和長期績效，而作為領取薪酬的CEO更關注短期績效以突出自己的業績。因此，本文將高層管理者背景特征替換為董事會成員背景特征，依據上述模型進行回歸，得到穩健性檢驗結果，所得結果與上述分析基本一致，說明本文的研究結論具有較強的穩健性。*限于篇幅，穩健性檢驗結果未在正文列出，留存備索。

四、研究結論與啟示

本文基于高階梯隊理論對高層管理者背景特征，如任期、年齡、性別、受教育程度、職業背景和政治關聯與企業綠色創新之間的關系進行檢驗，研究發現，高層管理者背景特征對企業綠色創新有顯著影響。高層管理者應將企業綠色創新提升到戰略層面，制定基于綠色創新的長期戰略路線圖。這在短期內或許無法實現企業利益最大化，但從長期看，應對可持續發展問題給予足夠的重視，綠色創新不但能為企業帶來較好的社會影響，更能為企業帶來實際價值。那么企業應該如何激勵高層管理者重視綠色創新？首先，企業在選拔高層管理者時應實現人才的多元化，不能只看重專業領域知識和人脈網絡，還要求他們必須懂得社會責任和企業可持續發展，對利益相關者的期待和公司治理有所了解。此外，想象力、開放的心態也是高層管理者必備的潛質。女性在公司治理中的作用被許多歐洲國家付諸實踐，比如在挪威和西班牙，明確要求公司的董事會成員中至少有40%的女性董事，否則該董事會將被解散。因此，提高中國企業特別是國有企業高層管理者中女性成員的比重，將有助于加快綠色創新實踐，完善公司治理。其次，企業應結合當前戰略規劃和戰略目標合理安排高層管理者任期。綠色創新戰略的實施不是一個短期的過程，因而應合理安排高層管理者任期，使其與公司短期戰略部署相匹配，避免因任職期限將近而出現道德風險和逆向選擇等問題。最后，政府應助力企業提升高層管理者文化素質，提高綠色創新內源動力。政府可以通過搭建企業家交流平臺和舉辦企業家交流論壇等措施促進企業家之間的交流合作，鼓勵高層管理者進行再學習，培養環保意識并樹立社會責任理念，進而推動企業綠色創新。同時政府應加大力度鼓勵高等學校人才創業，從而提高企業進行綠色創新的內源動力。

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(責任編輯：孫 艷)

2017-03-16

國家自然科學基金項目“中央企業可持續創新的測度、模式與控制優化研究”(71472029)

田 丹(1978-)，女，遼寧沈陽人，副教授，對外經濟貿易大學國際商學院博士后，主要從事技術管理研究。E-mail：tiandan@vip.163.com

F273.1

A

1000-176X(2017)06-0108-06