工作—家庭關系的理論整合與模型重構

鄭世林，夏福斌

(1.大連民族大學經濟管理學院，遼寧 大連 116600；2.黑龍江大學經濟與工商管理學院，黑龍江 哈爾濱 150080)

工作—家庭關系的理論整合與模型重構

鄭世林1，夏福斌2

(1.大連民族大學經濟管理學院，遼寧 大連 116600；2.黑龍江大學經濟與工商管理學院，黑龍江 哈爾濱 150080)

本文針對工作—家庭關系研究領域出現的視角片面、結論零散與應用乏力等問題，對工作—家庭關系進行理論整合，認為工作與家庭之間的各主要關系可以集成到一個模型中，創新性地提出了工作—家庭惡化的概念，并重構出一個全新的工作—家庭關系研究框架，即WFRM模型。WFRM模型是一個以工作角色意愿與工作角色能力匹配為橫坐標、家庭角色意愿與家庭角色能力匹配為縱坐標的二維模型，包括工作—家庭沖突、工作—家庭平衡、工作—家庭增益、工作—家庭惡化四種類型，并根據工作角色與家庭角色的冷漠、無聊、焦慮與激發狀態，劃分出16個子區域。據此，筆者認為，組織應以調整員工的工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配為突破口，有效管理員工的工作—家庭關系。

工作—家庭關系；工作角色；家庭角色；WFRM模型

一、問題的提出

工作與家庭對于員工而言，堪比自行車的兩個輪子，作為導向輪的工作和如同驅動輪的家庭，二者聯系緊密、相互依存。若牽工作與家庭這二者之一發，則會動個體、組織與社會這三者之全身。進一步說，若工作與家庭之間的關系處理不當，則不僅易產生頭痛失眠、焦愁憂慮與空虛厭倦等個體層面的身心問題，也可能造成家庭暴力、婚姻破裂與感情冷漠等家庭層面的不利影響，更容易導致缺勤離職、業績下降與工作事故等組織層面的惡性后果。相對應地，如果能科學合理地協調工作與家庭之間的關系，則會給個人、家庭與組織帶來積極的正能量，有助于整個社會形成和諧的氛圍。此外，工作—家庭關系的研究涉及管理學、心理學與社會學等多個領域，并呈現開放性、交叉性與動態性的特點。因此，工作—家庭關系始終是組織行為學和應用心理學研究的熱點問題，目前正處于整個理論發展的鼎盛時期，具有較好的研究前景，這也為該領域的學者們創造了良好的研究機遇。然而，學術界對工作—家庭關系的研究大多聚焦研究沖突，或僅分析平衡，亦或只是討論增益，鮮有將沖突、平衡與增益納入到一個系統中進行全面探究的文獻，特別是對移動互聯網滲透企業組織結構下員工工作—家庭關系整合的探討著墨甚少[1]。有鑒于此，本文從整合研究的視角全面審視工作—家庭關系的各種類型，構建全新的工作—家庭關系管理模型(Work-Family Relations Management，簡稱WFRM模型)，并提出相應的管理啟示，以期彌補現有研究的不足。

二、WFRM模型的基礎

工作—家庭關系研究最重要的兩個概念是“工作”與“家庭”，但學術界對這兩個概念的內涵與外延界定一直存在著爭議。具體來看，爭論的核心主要表現在兩個方面：一方面，工作是否僅限于和財務報酬相關的活動。例如，志愿者的工作沒有財務報酬，他們的活動能否算為工作？另一方面，家庭是否僅限于核心家庭？所謂核心家庭，即由夫妻二人及其未婚子女組成的家庭。相對應地，主干家庭、聯合家庭、單親家庭、丁克家庭、重組家庭與空巢家庭等在當今社會普遍存在，其能否歸為工作—家庭關系研究領域中的家庭范疇？基于此，Edwards與Rothbard[2]對工作和家庭的概念進行了界定，其認為工作是指為了維持生計而提供商品或勞務的工具性活動；家庭是指通過生理紐帶、婚姻關系、社會習俗或收養行為聯系在一起的人群。不難看出，Edwards與Rothbard對工作與家庭的界定很具有代表性與普遍性，可以在更廣泛的意義上研究工作—家庭關系問題。因此，本文對工作與家庭兩個概念的界定繼續采用他們的觀點。

WFRM模型以兩個子模型的構建為基礎：第一，工作角色模型的構建。本文將工作角色意愿設為橫坐標，數值變化為左低右高；把工作角色能力設為縱坐標，數值變化為下低上高。由此形成了不同水平的工作角色意愿與工作角色能力構成的四個象限，如圖1所示。具體來看，工作角色意愿是指個體對自身在工作域投入角色資源的感知程度，與主觀期望相一致；工作角色能力是指個體在工作域投入角色資源的真實水平與力量，與客觀實際相一致。Csikszentmihalyi與Massimini[3]指出，挑戰與技能之間不同水平的匹配可以形成涌流、無聊、冷漠與焦慮四種狀態。其中，挑戰與意愿相對應，技能與能力相對應。有鑒于此，本文將由高水平工作角色意愿與高水平工作角色能力構成的第一象限Ⅰ命名為工作角色的激發狀態，處于此情境下的個體可謂“獨立自主的完成者”，即他們在主觀上愿意完成工作，同時在客觀上也有能力做好工作；把由低水平工作角色意愿與高水平工作角色能力構成的第二象限Ⅱ稱之為工作角色的無聊狀態，處于此情境下的個體可謂“勉為其難的執行者”，即他們在主觀上對實現工作目標的意愿不足，但在客觀上有能力達成工作目標；將由低水平工作角色意愿與低水平工作角色能力構成的第三象限Ⅲ命名為工作角色的冷漠狀態，處于此情境下的個體可謂“置身事外的消極者”，即他們既在主觀上欠缺工作意愿，又在客觀上匱乏工作能力；把由高水平工作角色意愿與低水平工作角色能力構成的第四象限Ⅳ稱之為工作角色的焦慮狀態，處于此情境下的個體可謂“心高力弱的學習者”，即他們在主觀上工作熱情高漲，但在客觀上工作能力不足。例如，員工自認為很好地履行了工作職責，但領導覺得其并未實現預期的工作目標，這表示工作角色意愿與工作角色能力出現了分歧。換個角度，倘若員工本人與領導都認為其出色地完成了工作，則一般可以得出工作角色意愿與工作角色能力相統一的結論，即員工的工作角色意愿與工作角色能力實現了較好的匹配。第二，家庭角色模型的構建。本文將家庭角色意愿設為橫坐標，數值變化為左低右高；把家庭角色能力設為縱坐標，數值變化為下低上高。由此形成了不同水平的家庭角色意愿與家庭角色能力構成的四個象限，如圖2所示。具體來看，家庭角色意愿是指個體對家庭域的角色投入動力與主觀期望程度，家庭角色能力是指個體對家庭域的角色投入資源與客觀實際付出。進一步地，本文將由高水平家庭角色意愿與高水平家庭角色能力構成的第一象限Ⅰ命名為家庭角色的激發狀態，即此時的個體在主觀上對履行家庭責任的意愿強烈，同時在客觀上也有能力盡可能多地參與家庭活動，可謂“充分參與的成熟者”；把由低水平家庭角色意愿與高水平家庭角色能力構成的第二象限Ⅱ稱之為家庭角色的無聊狀態，即此時的個體在主觀上對于家庭生活的熱情不足，但在客觀上有能力達成家庭目標，可謂“迫不得已的被動者”；將由低水平家庭角色意愿與低水平家庭角色能力構成的第三象限Ⅲ命名為家庭角色的冷漠狀態，即此時的個體在主觀上對于參與家庭生活的意愿不足，同時對于家庭任務的完成能力不夠，可謂“事不關己的脫離者”；把由高水平家庭角色意愿與低水平家庭角色能力構成的第四象限Ⅳ稱之為家庭角色的焦慮狀態，即此時的個體愿意完成家庭角色的目標，但缺乏與之相應的家庭角色能力，可謂“力不從心的參與者”。例如，員工認為本身充分參與了家庭生活的各種活動，但家人覺得其并沒有承擔起相應的家庭責任，這意味著家庭角色意愿與家庭角色能力產生了偏離；反之，如果員工自身與家人都認為其很好地扮演了家庭生活中的角色，則家庭角色意愿與家庭角色能力達成了較好的匹配，即員工的家庭角色意愿與家庭角色能力相一致。

圖1 工作角色模型

圖2 家庭角色模型

三、WFRM模型的構建與內涵

1.WFRM模型的構建

本文在圖1和圖2的基礎上，以工作角色意愿與工作角色能力匹配而成的四種類型作為橫軸，將家庭角色意愿與家庭角色能力匹配而成的四種類型作為縱軸，得出WFRM模型的構建圖，如圖3所示。其中，將低工作角色意愿與低工作角色能力匹配而成的冷漠狀態賦值為1，把低工作角色意愿與高工作角色能力匹配而成的無聊狀態賦值為2，將高工作角色意愿與低工作角色能力匹配而成的焦慮狀態賦值為3，把高工作角色意愿與高工作角色力匹配而成的激發狀態賦值為4；將低家庭角色意愿與低家庭角色能力匹配而成的冷漠狀態賦值為A，把低家庭角色意愿與高家庭角色能力匹配而成的無聊狀態賦值為B，將高家庭角色意愿與低家庭角色能力匹配而成的焦慮狀態賦值為C，把高家庭角色意愿與高家庭角色力匹配而成的激發狀態賦值為D。由此，形成了16種子工作—家庭關系類型，分別是1A(工作角色冷漠+家庭角色冷漠)、2A(工作角色無聊+家庭角色冷漠)、3A(工作角色焦慮+家庭角色冷漠)、4A(工作角色激發+家庭角色冷漠)、1B(工作角色冷漠+家庭角色無聊)、2B(工作角色無聊+家庭角色無聊)、3B(工作角色焦慮+家庭角色無聊)、4B(工作角色激發+家庭角色無聊)、1C(工作角色冷漠+家庭角色焦慮)、2C(工作角色無聊+家庭角色焦慮)、3C(工作角色焦慮+家庭角色焦慮)、4C(工作角色激發+家庭角色焦慮)、1D(工作角色冷漠+家庭角色激發)、2D(工作角色無聊+家庭角色激發)、3D(工作角色焦慮+家庭角色激發)、4D(工作角色激發+家庭角色激發)。在圖3中，本文將被陰影覆蓋的即除1A與4D以外的區域定義為工作—家庭沖突，將區域1A定義為工作—家庭惡化，將區域4D定義為工作—家庭增益與工作—家庭平衡。也說是說，對于工作角色意愿、工作角色能力、家庭角色意愿與家庭角色能力，這四項有高有低，即為工作—家庭沖突；四項皆高，即為工作—增益或工作—家庭平衡；四項皆低，即為工作—家庭惡化。

圖3 WFRM模型的構建圖

2.工作—家庭沖突

工作—家庭沖突是指一種角色間沖突的形式，在這種形式下，來自工作域與家庭域的角色壓力在某些方面是互不相容的[4]，而且具有雙向性[5]。不難發現，在WFRM模型的陰影區域內，個體的工作角色與家庭角色之間呈現出一種消極關系，進一步講，存在某些互相排斥的特征。有鑒于此，本文將WFRM模型的陰影部分確定為個體的工作—家庭沖突，此時個體的工作—家庭關系存在14種表現形式，如圖3所示。對于4A、4B與4C區域內的工作—家庭沖突，可能是由于個體在工作角色中投入了過多的時間與精力，導致無法照顧家庭，進而造成了工作與家庭的沖突；也可能是因為個體的家庭角色處于冷漠或無聊狀態，但家庭的存在與需要恰恰是很多人努力工作的重要原因，家庭歸屬感與驅動力的缺失會對工作熱情與績效產生負面作用，否則會形成更高水平的工作角色激發狀態；亦可能是由于個體的家庭角色處于焦慮狀態，這種壓力延伸到工作角色而引起不利影響。對于1D、2D與3D區域內的工作—家庭沖突，其原理與4A、4B與4C相同，只是作用方向相反。對于3C區域內的工作—家庭沖突，主要是因為工作角色意愿與家庭角色意愿的水平都相對較高，但工作角色能力與家庭角色能力的水平未能與之相匹配，且個體的時間與精力有限，如果提高工作角色能力/家庭角色能力，就無法增強家庭角色能力/工作角色能力，其中的焦慮情緒可能加劇了這種對立性，進而形成工作—家庭沖突的結果。對于3A與3B區域內的工作—家庭沖突，可能是由于個體對工作過于重視和付出導致對家庭生活的關注不足，形成工作對家庭沖突；也可能是因為家庭角色不如意，個體為了轉移注意力，將更多的時間與精力投入到工作中，對工作角色的期望較高，但這種期望超出了其具備的能力，從而產生力不從心的的結果，影響了工作狀態，即形成家庭對工作沖突。對于1C與2C區域內的工作—家庭沖突，其原理與3A與3B相同，只是作用方向相反。對于2A區域內的工作—家庭沖突，可能是因為家庭角色的冷漠對個體的工作意愿產生消極作用，形成了家庭對工作的沖突；也可能是由于工作狀態不佳給個體的家庭角色帶來負面影響，引起了工作對家庭的沖突。對于1B區域內的工作—家庭沖突，其原理與2A相同，只是作用方向相反。對于2B區域內的工作—家庭沖突，可能是由于個體的工作角色意愿相對較低，受性格等因素的作用，使家庭角色意愿也相對較低；反之亦然。不可忽視的是，隨著網絡通信技術的發展，當員工離開辦公室后可能會體驗更高的工作—家庭沖突[6]。此外，中國計劃生育政策產生的獨生子女群體已經陸續成家立業，從原生家庭分離出來并組成新生家庭，雙方均為獨生子女的夫妻越來越多，他們承擔的家庭責任也日益增強，不僅要負責照顧雙方年邁的父母，而且還得為年幼的子女提供優質的教育資源和成長環境，這些都易于造成工作與家庭之間的沖突。在現實生活中，工作對家庭沖突比較常見，但家庭對工作沖突也不能被忽視。已有研究表明，家庭角色超載與家庭對工作沖突正相關。當家庭任務干擾工作時，與工作相關的資源會減少，但與家庭相關的資源會增加，而且家庭干擾工作對壓力具有預測作用。

3.工作—家庭增益

隨著積極心理學的興起與發展，學者們對工作—家庭關系的研究由工作—家庭沖突等消極構念逐漸擴展到工作—家庭增益等積極構念。工作—家庭增益是衡量積極工作—家庭關系諸多構念中的一個，但由于其較為強調員工個人層次工作績效與生活質量的相互提高，因而學者們大多更傾向于選擇工作—家庭增益這一構念進行相關研究。工作—家庭增益是指參與一種角色的經歷有助于提高另一種角色生活質量的程度，并且具有雙向性[5]。如圖3所示，在WFRM模型的4D區域，個體的工作角色與家庭角色都處于激發狀態，而且在總體上參與工作角色的經歷有助于提高家庭角色的質量，或參與家庭角色的經歷有助于提高工作角色的質量。在4D區域內，家庭角色意愿與家庭角色能力的匹配和工作角色意愿與工作角色能力的匹配都處于較高水平，而且彼此相得益彰。對于工作對家庭增益，人們從工作域中獲得的資源有利于其更好地參與家庭域的生活。例如，從工作中獲得的收入能夠改善家庭的生活條件，而職務的晉升通常可以增強個體在面對家庭問題時的自信。對于家庭對工作增益，當人們卷入家庭域或投資家庭域時，他們往往會積累有助于家庭對工作增益的資源[7]。例如，養育與看護經歷能夠使個體發展與工作相關的技能并拓展工作場所之外的視野，包括應對多重任務的技能、學會換位思考、更加有禮貌與用發展的態度對待他人等。

4.工作—家庭惡化

個體工作—家庭關系的典型消極表現是工作—家庭沖突，但有時個體在工作域與家庭域都出現非常負面的狀態，工作角色與家庭角色之間已經不再是沖突的關系，而是達到了更為不利的彼此惡化程度。基于此，本文提出了工作—家庭惡化的概念。通過借鑒Greenhaus和Powell[5]對工作—家庭增益的概念界定，本文認為，工作—家庭惡化是指個體的工作角色水平與家庭角色水平都相對很低，并且參與一種角色的經歷有害于另一種角色的生活質量，包括工作對家庭惡化與家庭對工作惡化兩個方向。其中，工作對家庭惡化是指工作角色的經歷引起家庭角色生活質量的下降，家庭對工作惡化是指家庭角色的經歷造成工作角色生活質量的降低。在WFRM模型中，工作—家庭惡化處于1A區域，此時個體的工作角色與家庭角色都處于冷漠狀態，如圖3所示。進一步講，當經歷工作—家庭惡化時，個體的工作角色意愿、工作角色能力、家庭角色意愿與家庭角色能力水平都相對較低，即處于一種全面消極的狀態，這意味著個體在工作域與家庭域投入的主觀資源與客觀資源都存在較大不足。如果工作角色意愿與工作角色能力的匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力的匹配持續消極發展，則個體的工作角色與家庭角色交互消極影響的水平也相應提高，進而形成更加惡化的工作—家庭關系。

5.工作—家庭平衡

工作—家庭平衡是指個體在工作角色與家庭角色中獲得的成效和滿意與個體把優先權給予哪種角色相一致的程度[8]。也就是說，如果在個體的自我概念中工作優先于家庭，那么個體會在工作中投入更多的時間與精力；反之，個體則會在家庭中投入更多的時間和精力。盡管投入的時間與精力在客觀上不相等，但個體可以從工作角色與家庭角色的成效與滿意中感到工作—家庭平衡。由此可見，個體的工作—家庭平衡是一種動態的相對平衡，會隨著工作角色與家庭角色在個體心目的重要程度變化而變化。此外，學者們對工作—家庭平衡結果的研究多集中在平衡給工作和家庭帶來的滿意感、對生活質量的提高與對組織的承諾等積極方面[9]。有鑒于此，本文將具有積極動態特點的工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配的所有相對平衡點的集合定義為工作—家庭平衡，處于WFRM模型里的4D區域。之所以位于4D區域，主要是基于Greenhaus和Allen[8]對工作—家庭平衡的概念界定。根據此定義，工作—家庭平衡是一個積極的概念，而4D區域是WFRM模型模型中唯一的工作角色與家庭角色皆處于積極狀態(激發)的區域。盡管工作—家庭平衡與工作—家庭增益都位于4D區域內，但二者存在著明顯的不同，主要表現在以下兩個方面：第一，處于4D區域內的工作—家庭平衡表示個體的工作角色與家庭角色之間并不存在增益，即既不包括工作對家庭增益也不包括家庭對工作增益，但個體可以從工作角色與家庭角色中感受到成效與滿意，是一種相對的平衡狀態。第二，處于4D區域內的工作—家庭平衡與工作—家庭增益處于一種動態的變化之中，當個體經歷的工作—家庭增益達到一定程度時，工作—家庭增益不再進行而工作—家庭平衡出現，這種平衡持續一段時間，之后由于內外部因素的作用，再次進入工作—家庭增益的狀態，可能是工作對家庭增益，也可能是家庭對工作增益。進一步講，對于工作—家庭平衡，家庭角色意愿與家庭角色能力匹配和工作角色意愿與工作角色能力匹配都處于較高的水平，而且彼此相對均衡。較高水平的家庭角色意愿與家庭角色能力匹配和工作角色意愿與工作角色能力匹配意味著個體在工作域與家庭域投入的主觀資源與客觀資源恰當且統一。雖然工作角色與家庭角色對個體的重要性不同，但都是其生活的重要組成部分。

四、研究結論與管理啟示

1.研究結論

本文對工作—家庭關系進行理論整合并重塑出全新的工作—家庭關系研究框架，即WFRM模型。主要結論如下：第一，工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配是對原有工作角色和家庭角色概念的拓展與深化。第二，WFRM模型存在16個區域，代表著工作角色冷漠/無聊/焦慮/激發與家庭角色冷漠/無聊/焦慮/激發的不同組合。第三，工作—家庭關系研究領域的概念除了工作—家庭沖突、工作—家庭平衡與工作—家庭增益外，還存在著工作—家庭惡化。第四，工作與家庭之間的各種關系能夠系統地集成到一個模型中，通過此模型可以比較直觀地判斷出個體的工作—家庭關系類型，進而實施有針對性的管理。

2.管理啟示

第一，對于工作—家庭沖突，需要區分工作對家庭沖突與家庭對工作沖突兩種類型，識別由冷漠、無聊、焦慮與激發組成的14種表現形式。筆者認為，網絡管理策略可以有效應對個體的工作—家庭沖突問題。在本文中，以微信這種移動互聯網軟件為例進行說明。微信是騰訊公司于2011年1月推出的一款為智能終端提供即時通訊服務的應用程序，支持通過移動互聯網發送語音、視頻、圖片與文字等，并且可以進行單獨聊天與群體聊天。截至2016年6月末，微信在海內外的用戶數量已超過8億人。網絡管理策略是指通過全新的移動互聯網社交工具，打破人際之間的關系鏈條，實現即時的互通有無，促使工作與家庭都更具人情味與時代感，推動工作—家庭關系由消極向積極轉變。例如，隨著孩子的降生，員工可能出現因為加班無法及時照料孩子或由于照顧孩子造成上班遲到等工作—家庭沖突問題。但是通過微信這種移動互聯網工具，員工在家里仍然可以就工作問題與同事即時溝通，同時還能夠照顧孩子，實現“一心二用”，而不是選擇加班(放棄看護小孩)或選擇看護小孩(放棄加班)。需要注意的是，過去采用的傳統遠程工作方式，雖然實現了個體的家庭辦公，但個體仍然被限制在電腦周圍，無法全面地履行家庭責任，可是移動互聯網化的工作方式很好地彌補了這一點。需要說明的是，這僅是網絡管理策略應用的一個方面，組織可以借助多種工具、采用多種措施來應對工作—家庭沖突。第二，對于工作—家庭增益，需要區分工作對家庭增益與家庭對工作增益兩種類型，識別出個體的激發狀態，應該在鞏固已有增益狀態的同時，推動工作—家庭增益向著更高層次發展。本文認為，游戲管理策略可以有效促進與維持個體的工作—家庭增益。游戲化(Gamification)的原意是利用從視頻游戲中借鑒的科技手段來吸引顧客，把游戲中的娛樂性應用在非游戲領域，例如，三星、孩之寶與SAP等全球著名公司都采用了游戲化的方案。游戲化并不是一個成癮系統，因為其必須建立在個體的需求之上，其核心就是促進內驅。在工作—家庭關系管理中，采用游戲化策略的目的是使個體更快樂、更自覺地實現工作角色意愿與工作角色能力在更高水平上的匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力在更高水平上的匹配。因此，組織應該給予員工適當的工作角色任務與家庭角色任務，對任務設置相應的級別，并提供目標等激勵因素，類似于電腦游戲中的闖關機制和金幣獎勵，促使任務更加具有吸引力，有利于員工全身心參與到工作角色或家庭角色中，甚至產生沉浸體驗，進而顯著提高工作角色意愿與工作角色能力的匹配程度和家庭角色意愿與家庭角色能力的匹配程度。此外，組織可以在游戲化方案中應用通訊軟件、線上社區與在線支付等科技工具增加員工之間的關注和感情，形成示范作用和互助效應，有助于同時在更高水平上引導出工作角色與家庭角色的激發狀態。例如，組織可以定期舉辦“工作—家庭增益日”活動，在活動期間，員工不僅可以帶上配偶與孩子，還可以帶父母來到組織，一方面，可以有助于親人了解員工的工作職責與狀態。另一方面，可以通過家庭競賽等活動，增加家庭成員之間的默契與感情。第三，對于工作—家庭惡化，需要辨別工作對家庭惡化與家庭對工作惡化兩種類型，識別出個體的冷漠狀態，應該將工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配都調整到較高水平。筆者認為，文化管理策略可以有效應對個體的工作—家庭惡化問題。文化管理的目標是促使員工在組織找到歸屬感，以便有可能更深入、更持久地實現工作角色意愿與工作角色能力在更大程度上的匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力在更大程度上的匹配，但家庭角色意愿與家庭角色能力在多大程度上受家庭因素的影響，組織不便對其進行直接管理，而工作角色意愿與工作角色能力主要受組織因素的影響，因而組織應該以調整員工的工作角色意愿與工作角色能力為著力點，進而影響家庭角色意愿與家庭角色能力，最終改變整體的惡化狀態。組織可以采用如下管理要點：首先，使命驅動與團隊協作。如果組織的愿景能夠激動人心，則可以強烈地激勵員工。此外，不只是向員工解釋工作的重要性，更多的是要向員工說明其正在從事一項具有獨特性的關鍵使命，證明他是與眾不同的。然而，僅有使命驅動也是不夠的，倘若員工不愿與周圍人共事，則不利于合作發展與協同創新，更不可能找到安全感。因此，團隊協作方面的建設就顯得格外重要。其次，未來報酬與情感紐帶。現金獎勵對于員工具有一定的激勵性，但高薪有時會誘使其保持現狀，維持目前的收入，而不是在長遠上與組織一起發現問題并解決問題。通常來說，用現金支付的報酬大多是關注現在與過去，而非著眼于未來。相比之下，在制度上引入未來報酬的方式，意在引導員工不斷提升自己，在未來創造出更多的價值。通過文化的軟性作用，用愛感染員工，使員工與組織產生情感紐帶。最后，反饋家庭與水平提升。組織通過對工作角色意愿與工作角色能力的直接管理，借助文化的凝聚效應，影響到員工的家庭角色意愿與家庭角色能力，即反饋家庭。例如，對于子女年齡較小的員工實行彈性工作制、對于家人病重需要護理的員工實行適當的帶薪休假、對于夫妻異地的優秀員工安排其家屬工作等。第四，對于工作—家庭平衡，可以嘗試建設性地打破這種平衡，轉成工作—家庭增益，力圖在更高水平上形成新的工作—家庭平衡。學者們對工作—家庭平衡前因變量的研究包括工作域與家庭域兩個方面，其中與工作相關的前因變量主要包括工作特征、工作角色卷入和組織支持，而與家庭相關的前因變量主要包括家庭特征、家庭角色卷入和家庭支持[9]。因此，為了更好地從特征、角色卷入與支持等方面管理工作—家庭平衡，本文認為模塊管理策略可以有效發展個體的工作—家庭平衡。在互聯網時代，組織運營的一個重要特征即是模塊化的思維。模塊化(Modularity)最初用于產品設計領域，即運用系統工程的原理，將復雜的工程產品分解成系列化、層次化與標準化的單元模塊，根據這些模塊組合成不同的產品，例如，豐田、聯發科與IBM等國際一流企業都采用了模塊化的方案。在本文中，模塊管理策略是指對于工作—家庭平衡，組織可以自主研發或與其他機構合作，建立現代化的管理信息系統，借助成熟的模塊組合，快速形成個性化的解決計劃，滿足員工的角色需求，進而提高員工的工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配，實現工作—家庭平衡的模塊化解決方案。在宏觀層面，資源環境、經濟系統與社會系統之間存在著密切的關系[10]，而在微觀層面，組織也需要將自身的資源充分利用起來。實際上，不少員工的工作—家庭平衡情形都很類似，組織可以針對一些常見的工作—家庭平衡現象進行歸納分類，建立搜索引擎，員工遇到問題時可以從中選擇一些套餐，組織據此進行統一管理。例如，很多員工原有的工作—家庭平衡狀態被無法送子女上學或接子女放學打破，因而組織可以利用自身的資源或與外部機構合作，將這些孩子送到學校或接回員工身邊，從而再次實現工作—家庭平衡。

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(責任編輯：徐雅雯)

2017-04-15

國家自然科學基金項目“工作—家庭增益與個體繁榮互動螺旋上升機制研究：邊界彈性和正念的積極影響”(71672024)；國家自然科學基金項目“組織變革對員工工作壓力影響機制的縱向實證研究”(71172119)；國家自然科學基金項目“家長式領導的消極效應：領地行為演進與辱虐管理互動螺旋強化機制研究”(71502028)；黑龍江省哲學社會科學研究規劃項目“不道德親組織行為的前因與后果研究”(13C037)；中央高校自主基金研究項目“大數據環境下人力資源管理實務創新研究”(20150301)

鄭世林(1986-)，男，遼寧遼陽人，講師，博士，主要從事人力資源管理研究。E-mail：AbrahamZheng@126.com夏福斌(1975-)，男，遼寧大連人，副教授，博士，主要從事人力資源管理研究。E-mail：wog358@126.com

F270-05

A

1000-176X(2017)06-0138-07