一次崗位設置風波

張家海

“張主席，我上個月工資怎么少了？”

“張主席，我們的教齡津貼怎么和小學老師不一樣？”

“張主席，我退休了，怎么工資一下子少了那么多？”

“……”

作為單位的人事干部，我們經常會遇到同事們無休無止的類似問題。這些看似雞毛蒜皮的小事，但是如果處理不好就會成一個單位的不穩定因素。

那天早上，我剛剛上班坐下來準備完成轄區內各學校第三輪崗位設置的一些報表。只聽見一陣緊促的腳步聲由遠及近，不一會兒，辦公室走進來兩位不速之客。兩位老師怎么了？平日里說說笑笑好好的，今天怎么滿臉烏云密布？

招呼兩位老師落座后，一打聽，才知道他們是為本次崗位設置而來。原來，兩位老師今年已經56歲，臨近退休只差4年了。按照前兩輪事業單位崗位設置文件精神，近三年退休者屬于過渡崗人員，可直接聘任到同級職稱的最高檔。很顯然，他們還差4年退休，不屬于這類“過渡崗”人員，只能等待下一輪崗位設置的“過渡崗”機會了。

可是，本次全市崗位設置方案卻出現了一點新變化——為了與國家、省兩級人事部門的聘用期限一致，全市事業單位崗位設置方案將聘期由原來的3年改為了4年，而“過渡崗”人員身份依然是“近三年退休者可直接聘任到同級職稱的最高檔”的要求。這一改變聘期導致的結果很明顯：差4年退休的人員，如果本次未能晉升到現職的最高檔，他們在退休之前將不再有機會晉升到“同級最高檔”了。

那么，“同級最低檔”與“同級最高檔”究竟是一個什么概念呢？一些研究過職稱工資的“好事者”都知道，在全市現有工資水平條件下，一檔工資的方方面面算下來達兩百多元。這還只是顯性差距，其隱性差距是，未能晉升還將影響下一次乃至以后的每一次晉升。

一邊聽著，一邊解讀文件。研究發現，兩位老師反映的問題是的確存在的，他們的訴求也是合乎情理的，換作其他任何人也會認為政策似乎對自己不公。怎么辦？政策是全市統一制定的，下級單位無力更改方案啊！做兩位老教師的思想工作，爭取他們的理解？可是，這事擱誰又能放得下呢？想來想去，我只能想到自己的一畝三分地——一方面給兩位老教師做著思想工作，爭取他們對改革政策的理解和支持，另一方面不忘人事干部服務的本職，積極把他們的訴求向上級主管部門匯報。

好在這一情況引起了相關部門的重視，最終將4年聘期改回3年聘期，遵照前二輪崗位設置方案執行。一場因為崗位設置引起的風波就此平息。

事情雖然圓滿處理，但留給我們的思考遠沒有停止。一所學校的人事工作，說大不大，說小不小，筆者認為，“群眾利益無小事”，只要是關乎教師個人的利益，都應該是學校領導和部門負責人應該處理好的大事。

作為單位人事政策的“信息員”，我們要有大局意識。凡是新的人事政策及方案的出臺，要及時、全面、客觀、公正地做好新政策的宣傳解釋工作，要讓國家政策“紅利”惠及單位的每一位職工。同時，要加強信息收集和反饋，及時為校長、為上一級主管部門提供決策依據。

作為人事工作的“執行員”，我們要有服務意識。凡事要學會換位思考，想群眾之所想，急群眾之所急，把各項工作做細做實，給群眾一個明白，對于各種人事表格的填寫，要不厭其煩組織培訓，盡力避免不必要的損失。對待群眾的來信來訪，要熱情服務，耐心傾聽，百問不煩，百聽不厭，及時溝通，把矛盾處理在萌芽狀態。

作為人事改革的“調研員”，我們要有前瞻意識。對于一項新的人事政策的出臺和推行，要積極主動加強調研，先把第一手情況摸細摸透，給校長和主管部門建言獻策，尋求積極穩妥的落地方式，要站在全局的高度，既要立足當下，又要著眼長遠，為校長、為上級部門決策提供準確客觀的信息資源，確保新政策穩妥過渡，推動國家和地方人事管理機制與時俱進。

（作者單位：湖北枝江市安福寺中學）