企業(yè)人力資源管理中“心理契約”的構建及應用探究

柳興泉

摘 要：在現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，大都面臨著一個新的研究課題——心理契約的構建研究，這項新的課題研究是幫助企業(yè)做好人力資源管理，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的微妙關系，將企業(yè)的員工從入職初期到與企業(yè)長長久久齊頭并進的每個過程都能和諧的發(fā)展，將雙方的期望和承諾調(diào)到一個相對適中的頻率，同時通過對員工的精心栽培，給予員工良好的發(fā)展空間，使其變被動為主動，助力企業(yè)實現(xiàn)更高、更遠的發(fā)展。這項工作就是企業(yè)人力資源首要解決的工作，本文針對此項做出分析研究，以供參考。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；心理契約；構建；應用

其實現(xiàn)今社會中的企業(yè)與員工之間的關系大都十分的微妙，也可以說其中不和諧的聲音多一些，員工在企業(yè)工作一段時間后都會進入抱怨、牢騷的高峰期，那么如何在企業(yè)與員工之間構建和諧的心理契約，在下文中做出具體分析。

一、心理契約基本概述

（一）基本內(nèi)涵。心理契約這一概念來源于心理學的研究，其基本意思指的是企業(yè)中領導與員工之間的關系除了雇傭與被雇傭的關系外，還有一層較為隱秘的關系，可以說是一種隱藏于雙方之間的、從未公開顯示的一種期望——企業(yè)的信任，員工的忠誠；企業(yè)的理解，員工的支持。這是社會層面上的一種情感關系。細分來講，可以講心理契約劃分成兩種，一種是企業(yè)與員工的雇傭關系還不長，這種情況下多屬于交易型心理契約關系，另一種企業(yè)與員工之間的雇傭關系已經(jīng)持續(xù)很長一段時間，這種情況下多屬于關系型心理契約。前者的基本屬性是，雙方之間的目的很明確，員工為對企業(yè)有深入的了解，積極為企業(yè)做出貢獻的心理并不高。后者的基本屬性是，雙方經(jīng)過一段時間的相互磨合，已經(jīng)有了相互理解，相互支持的心理，員工對企業(yè)的忠誠和信任程度已經(jīng)很高，由最初的被動性更多的變成了主動性，可以維持雙方事業(yè)上的共同發(fā)展。

（二）基本特點。體現(xiàn)企業(yè)與員工兩者之間的關系可以是多種形式的，比如說書面上的承諾，或是口頭上的承諾，不論是哪種形式都體現(xiàn)出了彼此的信任、理解與支持，這就是心理契約，不是刻意維護形成的，而是經(jīng)過一段時間，自動暗含的一種契約。這種心理契約關系對于企業(yè)的人力資源管理來講是很有幫助的，企業(yè)人力資源管理人員必須抓住、了解心理契約的基本特點，才能更好地利用其優(yōu)勢做好本職工作。其基本特點主要體現(xiàn)在以下五個方面：其一，互惠互利的特點。簡單的說這是一種相互交易的關系（隱含交易），這種交易關系并非單純的指金錢交易，而是基于企業(yè)責任與員工義務之間的社會關系，其中自然產(chǎn)生的一種情感上的交換和心理價值上的交換。這種關系的產(chǎn)生是在公平對等的基礎上產(chǎn)生的；其二，動態(tài)特點。心理契約與企業(yè)和員工之間簽訂的契約合同明顯不同，契約合同是固定的，而心理契約會隨著人的思想觀念、需求滿足的變化而發(fā)生變化的。由任何一方產(chǎn)生變更，心理契約都會產(chǎn)生變動；其三，可預測特點。有了心理契約后，人們便可以對相互之間的關系進行維持，同時也是在關系的維持下，雙方可以更深入的預測雙方的行為，同時構建更深層次的心理契約。

二、企業(yè)人力資源管理中心理契約的構建及應用分析

（一）心理契約的建立期。1、招聘初期。招聘過程中應給應聘者真實介紹組織現(xiàn)在的結構、勞務合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。同時，讓一個與新員工職位有關的中層人員參加面試也有利于恰當?shù)男纬尚睦砥跫s。有這樣一位新員工的督導者的加入不僅使形成的心理契約明確合理，而且會增加承諾實現(xiàn)的分量以及企業(yè)留給應聘者的整體統(tǒng)一的感覺。2、培訓階段。人力資源的培訓有崗前培訓、在崗培訓及轉(zhuǎn)崗培訓等形式，崗前培訓能使員工盡快地適應工作，同時也是培訓員工知識和技能的過程，就此可以培養(yǎng)部分員工對企業(yè)的忠誠。在崗培訓是針對員工為了適應新的需要而必須具備新的知識和技能而對員工進行的培訓。它可以讓員工在企業(yè)里得到最新的知識和理念，這對員工個人和企業(yè)的發(fā)展都具有重要作用。因而，在崗培訓能讓員工看到自己在企業(yè)里有所學和有所得，提高員工對企業(yè)的忠誠度。轉(zhuǎn)崗培訓是為了使員工能夠適應多種工作的需要，使員工得以接觸不同的業(yè)務，不斷提高業(yè)務技能和能力水平，從而擴展他們的個人發(fā)展道路。

（二）心理契約的穩(wěn)定期。1、建立合理的激勵機制。按人的知識和能力分工，構建跨專業(yè)跨職能跨部門的項目小組或工作團隊，是新經(jīng)濟時代減少組織層級，提高組織績效的重要方式。在這里，競爭者、合作者、供應者和用戶的關系隨著項目的變化而變化，使得合作與競爭變得兼容。個人在應做的工作之間輪換，對生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負責的是工作團隊而不是個人，團隊與個人的工作績效變得更依賴于他人的表現(xiàn)。共享既是一種激勵思想又是一種激勵方式，共享重視的是人才的現(xiàn)實表現(xiàn)和團隊的工作績效以及組織的可分配資源，實施高額的績效工資制，股權獎勵制，優(yōu)越的福利分配方案等多種措施來滿足不同人才的需要，從而以利潤分享和事業(yè)經(jīng)營來留用人才。2、建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設要求建立一個以能力發(fā)展為導向的企業(yè)經(jīng)濟體制及其運行機制，還要求每一個員工能把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價值追求的主體目標，并積極為此而努力。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期為企業(yè)的發(fā)展服務，既是企業(yè)人力資源的目標，也是企業(yè)文化建設的價值所在。企業(yè)能與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的心理契約是這一目標的生動表現(xiàn)。

參考文獻：

[1]熊嬌嬌.淺析心理契約在戰(zhàn)略人力資源管理中應用[J].商業(yè)文化（上半月），2012，05：41.