淺議當前我礦工程技術人員流失原因及對策

蘇剛

摘 要：近年來，隨著煤炭安全形勢和經濟運行下滑，煤礦生存發展面臨異常嚴峻的挑戰，工程技術人員流失的問題也日益嚴峻，在一定程度上已經嚴重影響了煤炭企業的健康穩步發展。本文簡要分析了近幾年我礦工程技術人員流失的情況，對其流失的原因作淺要分析并提出對策。

關鍵詞：煤礦企業；技術人員流失；對策

當前，隨著國家經濟增長進入“新常態”，煤炭行業將延續當前市場不溫不火、低位運行，企業優勝劣汰、強者恒強的格局。煤炭企業要實現趕超崛起，就必須堅持“人才強企”戰略，把人才作為轉型之要、競爭之本、活力之源，為企業度危求進提供強有力的人才保障和智力支持。然而，隨著煤炭市場低位運行，煤價下跌，經濟效益下滑，收入縮水，造成部分工程技術人員流失嚴重。現代煤炭企業之間的競爭實質就是人才的競爭，人才是企業發展的命脈，人才流失頻繁會使企業人才人心散。煤礦工程技術人員的流失，流失的不僅是人才，也是一筆巨大的無形資產，更重要的是造成礦井競爭力減弱。

一、工程技術人員現狀

山腳樹礦隸屬于貴州盤江精煤股份有限公司，始建于1966年，是一個開采50年的“三線建設”老礦井。目前現有職工5000余人，各類專業技術人員416名，工程系列242名。近年來工程專業技術人員辭職、報考公務員或事業單位，以及停薪留職逐年增加，僅2016年就流失38名，其中辭職15名，考起公務員或事業單位的17名，停薪留職6名，對礦井來說是巨大損失。

工程技術人員的流失，帶來的后果是，技術人員緊缺，制約著礦井安全和發展。煤礦安全與發展，技術是關鍵，科學技術是第一生產力。

二、工程技術人員流失的根本原因

總體上說，導致工程技術人員流失的原因是多層次多方面的，有單位的因素，也有個人因素。

（一）安全風險壓力大

安全是人類最基本的需求。煤礦工作環境苦、臟、累、險，煤礦工人常說“三塊石頭夾一塊肉”，“煤礦工人是埋了沒死”來表述煤礦安全風險，對煤礦安全狀況不理想。現開采的煤礦存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五大自然災害，工作環境的安全性較差，在這種條件下人的心理壓力較大。近幾年煤礦企業事故頻繁，尤其是煤與瓦斯突出等重特大事故不斷，嚴重影響了煤炭行業的社會形象，造成很多優秀人才紛紛“跳槽”、離職，謀求更好發展空間，人才流失現象嚴重。

（二）分配制度不合理

目前，基層單位激勵與約束機制不健全，從某種程度上是激勵不足，約束有余。普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，工程技術人員能力高低、貢獻大小工資出不多，干與不干收入一樣多，收入水平的不公平，造成優秀的工程技術人員心理不平衡，工作積極性受到打擊。同時，當前煤炭市場不景氣，煤礦效益和效率低下，造成經營效益困難，職工收入縮水，根本無法與其它企業相比，人就會往高處走。人不能只靠精神和信仰生活，他們去追求一種更高物質生活水平的環境也是在情理之中。

（三）對人才認知錯位

對人才標準認知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。我們習慣上將人才定義為聽話、穩重、老實、肯干、能吃苦，這就被部分有組織觀念卻不能獨立特行，能苦干不會巧干，會說空話不干實事，不敢承擔風險的人鉆空子，而部分真正有技術、有能力、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，造成了部分有能力、思想活躍的工程技術人員心理不平衡，產生“此處不留爺、自有留爺處”的想法而離職。

使用人才，關鍵是要人適其崗、以崗鍛才、人崗互促，以此達到人才能獲得成長、釋放力量的目的。然而，我們現在的基層管理人員不注重對工程技術人員的思想現狀、學識水平、技術能力、成長訴求等情況了解，安排工作崗位沒有根據個人特征、處事風格及個人專長等，造成部分工程技術人員不適宜目前崗位要求，工作感到吃力，不僅產生不了效率，反而產生厭倦心理或離崗離職想法。

（四）缺乏人性管理

缺乏人性管理也是造成工程技術人員流失的主要原因。中國人素有“士為知己者死”的傳統，但我們現在的基層管理者做不到，做不了“知己”，不注重與工程技術人員談心交心，也不會關心的個人冷暖和家庭，更別說掌握其思想動態，只是一味要求工作如何如何，造成部分工程技術人員思想上感受不到被重視。并且部分基層管理人員的管理方式粗放簡單，對工程技術人員的管理是：要你干就干，要你服從你就要服從的思想，造成了工程技術人員逆反心理。同時，在煤礦行業，管理人員和工程技術人員享受不了節假日，基本上都是“5+2”、“白+黑”的工作節奏也是一方面因素。

（五）發展前景迷茫

作為一名年輕的工程技術人員，大多數都剛從學校畢業三兩年，都希望有一個好的發展前景。大學生畢業或多或少都有自己的職業規劃。但從礦井來說，管理職數固定，造成了部分工程技術人員，尤其是優秀的工程技術人員看不到希望，認為沒有發展機會和空間，從而萌生另謀出路的想法。

（六）煤礦背景的影響

剛畢業參加工作的工程技術人員，一兩年穩定后，面臨相親、結婚的境遇，但煤礦的安全性差以及行業比較苦，加之近年來煤礦安全事故造成社會輿論有意或無意夸大苦、臟、累、險，在這種輿論之下導致工程技術人員找對象難的尷尬局面，迫使部分工程技術人員脫離煤礦。同時，由于安全事故的社會輿論影響，工程技術人員對象及家人對從事煤礦行業接受度低，要求脫離煤礦，這種情況下難免部分人員會離職，造成工程技術人員流失。

三、解決工程技術人員流失的對策和建議

工程技術人員大多年齡在25～35歲左右，精力旺盛、思維敏捷、思想活躍，接受能力、可塑性、創新意識強，是煤礦企業當前發展的中間力量，也是煤礦企業未來發展的骨干力量。加強對培養、教育、選拔，是一項重要的戰略任務，必須引起管理人員上下的高度重視。

（一）根據市場確定人才價值

合理的薪酬是對人才最客觀的評價。要對工程技術人員實際能力和貢獻按質定價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與技術人員實際能力和貢獻匹配。充分運用薪酬的市場調劑功能，主動引導技術人才資源流向，站領人才爭奪制高點。同時，科學開展績效考核，從德、能、勤、績等方面進行綜合考核，建立起向骨干技術人員傾斜的分配制度，指標不宜太多，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分體現工程技術人員的能力與實際貢獻。

（二）要建立起科學選拔、任用、淘汰機制，讓優秀人才脫穎而出

鼓勵優秀工程技術人員積極到生產一線、艱苦崗位歷練成長，為他們搭建展示能力的平臺，豐富他們提升管理的基層經驗，拓展快速成長的發展空間；大力開展崗位交流、下隊組掛職鍛煉，為工程技術人員創造多個、多種崗位經歷，增加其工作閱歷，是一種目的性強、針對性強、積極有效的鍛煉辦法，達到補足短板、延伸長板、全面提升的效果。同時，組織人事部門要徹底轉變觀念、轉換職能，從過去人事管理事務性工作轉變到培養、使用好人才資源，當好伯樂。一是做好人才職業生涯設計，幫助指導人才健康成長；二是要為企業提供足量優秀人才，滿足企業生產和發展需要；三是要使用好人才，把每個人都用到最能發揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發展空間和施展才華的舞臺，營造成就事業的優良環境；四是要建立長效的人才培養機制，抓好人才隊伍梯隊建設，防止人才斷層出現；五是加強與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎工作，把情感留人工作做細做實。

（三）以礦井發展目標和工程技術人員成長需求為導向，建立素質能力提升通道

把搞好工程技術人員培訓工作列入議事日程，把事業發展后繼有人擺在更加突出的位置，進行專門研究和安排。豐富培訓載體、方式，分層次、分重點、分專業，堅持技能能力訓練與理論學習相結合、現場培訓與課堂教育相結合，開展多層次、多方位的培訓。要定期組織工程技術人員能力提升專題培訓班，從崗位需求出發，以職業發展目標為牽引，通過礦領導授課、優秀青年骨干座談、職業規劃溝通和素質拓展等措施的實施，使工程技術人員明確職業發展目標，清晰職業發展路線和能力提升路徑，促進提升任職能力，增強企業歸屬感。

同時，注重在實踐中培養工程技術人員，積極擇優選派或組織骨干技術人員參加礦井大、小項目或攻關課題，以及突擊性工作，對其提要求、教方法，鍛煉團隊意識和協調能力，促進工程技術人員在實際工作中提升管理能力，提高工作能力。

（四）注重“激勵性”措施落實，營造良好的發展環境

實踐證明，決定人才去留的主要因素，在于我們能否為人才提供并不斷創造良好的事業發展空間。可以說，人才問題是戰略問題，人才工作的成效直接關系企業改革、發展和穩定的大局。一是認真貫徹好“黨管人才”原則。要把工程技術人員管好用活，為其成長和充分發揮作用提供更有力的支持和更優良的服務，努力做到用事業造就人才、用機制激勵人才、用制度保障人才。 二是堅持以人為本，努力營造各類人才脫穎而出的良好環境。堅持以人為本，積極推進人才隊伍競爭性選拔機制建設，為各類專業人才充分施展才華和發揮作用搭建好平臺。三是努力做到“用事業留人、用感情留人、用適當的待遇留人”。要下力氣把企業吸引人才的平臺搭建好，特別是對優秀的技術尖子，予以重用，以此激發各層次人才干事創業的積極性。

（五）加強企業文化建設

企業文化建設是人力資源管理的重要內容，是增強企業凝聚力的重要手段，營造職工和企業的利益共同體。要營造積極、和諧的人際關系，創造一個健康的工作環境，因此，各級管理人員要高度重視和落實人才政策，真正做到尊重人才、愛護人才、重要人才，加強感情投資，了解他們的工作、生活情況，力所能及的解決他們的困難及重大關切，使他們感到自己受到了領導的重視、關愛及尊重，因而愿意盡己所能，充分發揮自己的潛在力量，讓其心理得到滿足，盡全力做事。同時，技術部門、群團組織要經常性地組織技術研發、課題攻關、專業性的經驗交流活動，以及各類形式多樣、豐富多彩的娛樂性、趣味性等活動，豐富業余文化生活，激活工程技術人員工作、創新及生活積極性，從而留住人才。

事業興衰，在于人才。工程技術人員是煤礦最寶貴、最稀缺的資源，只有在政治上關心、生活上熱心、感情上貼心，千方百計幫助他們解決實際困難，大力營造領導器重人才、群眾羨慕人才、人人爭當人才濃厚氛圍，確保各類人才用得好、留得下，干事有舞臺、發展有空間，真正為企業的改革發展壯大提供強大的人力支撐和強大推動力。