基于自我決定理論的班組長具體管理行為結構與礦工安全行為關系的研究

于 銳 王 茜 成 一

(太原理工大學礦業工程學院，山西省太原市，030024)

?

基于自我決定理論的班組長具體管理行為結構與礦工安全行為關系的研究

于 銳 王 茜 成 一

(太原理工大學礦業工程學院，山西省太原市，030024)

為研究班組長具體領導行為結構對礦工安全行為的影響關系，基于自我決定理論，將班組長的安全領導行為進行分解，并以問卷法對安全領導行為與礦工安全行為的影響關系進行探究。結果顯示，班組長的3種具體領導行為會對礦工的安全行為產生正向效應，其中安全引導對礦工的安全遵從和安全參與行為分別產生了中介效應和調節效應，而且安全引導行為也能夠進一步將安全遵從行為轉化為安全參與行為。

礦工安全行為 領導行為 影響分析 中介效應 調節效應

在煤礦復雜的生產系統中，人的不安全行為是促發物的不安全狀態和事故的主要因素，而要改變長期以來煤礦企業事后處理型安全管理的現狀，則需要加強對礦工行為的管理。安全行為管理細分為安全管理對礦工行為的約束和安全行為的激勵，即安全管理的制度性管理能力和對人的管理能力，即通過作用于員工個體特征的外部因素(如組織安全管理水平等)和個體的內部因素對礦工安全行為的選擇進行導向和影響。

另外，有研究表明不同的領導行為對員工安全行為的選擇也有著重要影響。Clarke的研究指出通過監督和錯誤指正等工作責任內的行為，交易型領導能有效地預測員工的遵從行為，但當領導者所行使的監督職責可能使下屬感受到威脅或挫敗，尤其是在缺少積極正向激勵政策時，則有可能導致事故等不良后果;Zohar通過研究發現基層團隊的領導對員工的安全行為影響最大，因為他們不僅將上級管理層制定的計劃和目標傳達到一線員工，也能直接對團隊成員進行指導和規范。班組是煤礦企業最基層的分支，班組長作為班組的第一責任者，是管理生產現場、監督生產安全的關鍵一環。在實際工作中，班組長并不能直接決定礦工對不同行為的選擇，但通過對其自身安全態度、安全動機、安全認知等內部因素的引導或影響，進一步影響礦工自身對不同安全績效行為的選擇。因此，本文旨在建立班組長的具體管理行為與礦工安全行為的關系模型，結合自我決定理論，探究班組長具體的管理行為對礦工安全行為的影響機理，從而切實有效提高煤礦企業安全管理的有效性。

1 理論研究與假設

1.1 自我決定理論

自我決定理論(Self-determination Theory，SDT)是美國學者Deci和Ryan提出的動機理論。該理論將個體動機分為內部動機、外部動機和無動機3種類型。根據自我整合的程度不同，外部動機又可以細分為外在調節(External Regulation)、內攝調節(Introjected Regulation)、認同調節(Identified Regulation)與整合調節(Integrated Regulation)4種形式。外在調節和內攝調節因為缺少自我決定而被歸類為控制型動機(Controlled Motivation)，如員工努力工作是為了獲得獎勵、避免懲罰(外在調節)，或者是為了避免內疚感或自我責備(內攝調節)。認同調節、整合調節和內部動機因為較多的自我決定而被歸為自主型動機(Autonomous Motivation)。根據自我決定理論，對于組織中那些能夠滿足個體自主性(Autonomy)、人際關系(Relatedness)、勝任能力(Competence)等基本心理需求因素都能夠促進內外部動機的形成, 并最終對工作績效產生積極影響。

1.2 領導行為的構成

在班組層面上，要使礦工執行組織所希望的安全行為，需要班組長對其安全目標或安全動機進行激發、內化和維持。而不同水平上的安全動機對安全行為的激發也會有極大的不同。因此，本文將班組長的具體領導行為細分為安全監督、安全激勵和安全引導。

由于安全結果的特殊性(事故和傷情的低概率)，員工能及時感受到違章有利的一面，員工很容易在工作中放棄對安全規則的遵守，因此在班組長領導行為結構中提出監督控制行為具有重要意義。作為基層安全管理者，強制性管理在班組長的工作職責中體現的就是工作中的監督控制行為。本文將班組長的安全監督行為定義為班組長進行監督控制和對下屬不安全行為做出糾正的領導行為，如在井下作業時做好班組內各成員的調動、現場組織指揮、監督施工質量、及時發現并排除隱患等。在這種外部強制規范的層面上，安全行為的有效維持也能讓礦工感受到自身對于本職工作有一種可控的勝任能力。

激勵被認為是為了某種特定目的而激發特定人群內在需求，從而引導、強化有利于組織發展目標的行為過程。本文將安全激勵行為定義為利用多種手段維持并強化員工現有安全行為的過程。班組長在工作中不僅要對下屬的行為進行監督管理，也需要對下屬自身安全目標和動機的維持做出一些努力。這里的安全激勵包含如樹立安全績效優異的員工、贊揚下屬對工作提出見解或改善意見、積極的溝通反饋等。領導者通過口頭或制度上的激勵，及其潛在傳達出的信息，都能將組織期望的安全目標傳達給員工，進而進一步提高員工自身的安全認知和安全意識。

對于安全引導行為，本文將其定義為利用多種途徑以提高員工主動性、歸屬性和安全動機等水平為目的，將員工的安全行為從被動遵守規程變為主動執行的過程，安全引導行為具體體現在管理參與、管理授權、班組氛圍營造、組織安全競賽等活動。安全引導行為更像是一種維持和轉化過程，其不只是停留于因監督和有形獎勵而得到的“要這么做”，最終的目的是讓員工體會到安全對自身的意義，使員工明白“為什么這樣做”。除此之外，下屬也會愿意付出更多努力參與到組織規定之外的活動中，如調動更強的工作主動性、完成更具挑戰性的工作等。

1.3 安全績效行為

Neal等人在研究組織氛圍、安全氛圍對員工行為影響的作用時，構建了安全績效模型，這一模型區分了兩種安全績效行為，即安全遵從和安全參與。安全遵從行為主要是員工嚴格遵守規章制度、工作規程，以安全的方式完成工作的行為，這是生產過程中企業對員工最基本的要求，因其測量員工的自我保護行為程度，又被稱為個體安全行為指標。安全參與行為主要是在工作中主動為工友提供幫助、為提高生產安全積極提出改善意見、主動參與安全管理等行為。安全參與行為有很大一部分已超出員工的工作職責，因而其反映了員工的工作主動性。

1.4 領導行為與安全行為的關系

在安全管理中，班組長的監督行為是班組開展工作的強有力保證，也正體現了組織安全規程的制度性和約束性。同時，Elling研究發現工人的安全遵從行為很大程度上也取決于組織對工人關于工作規程規范理解的引導，而當組織的安全管理中有突出的激勵或壓力(如安全管理中剛性措施的監督、規范、有形獎勵等)，使員工感到一種外源性的控制時，組織環境就可以促進外部調節(External Regulation)，這種外部調節進而能引發員工更多的外部安全動機，但并不能更深層地觸動員工的內在安全動機。因而提出假設1。

(1)假設1：班組長的安全監督行為對員工的安全遵從行為有正向影響。Kark和Shamir 認為變革性領導的成功在于將員工的自我認知和組織或團隊的工作聯系起來，因而使其更愿意表達自己的想法或是增進情感上的認同，提高其自身的安全動機。通過安全激勵，領導者再向員工提出企業的安全愿景，其中也暗含了自身對安全生產的看法和重視。這種積極的感召力使員工更愿意表達自己的想法并以更開闊的視角看待安全問題，并激發出員工的工作主動性和自主性，而這兩方面正是激發員工自主型動機的要素，因此提出假設2。

(2)假設2：班組長的安全激勵行為對員工的安全參與行為有正向影響。從自我調節理論來看，人們能完成自身的目標是因為受到很多不同的自我調節機制的影響。員工的安全行為或對工作的不斷努力都是外顯的積極結果，但這并不意味著其自身的態度與動機與企業所期望的達到一致。而對于安全引導行為而言，領導者利用積極反饋、觀念引導、管理授權等手段，不但要使員工自身對于安全的認知與企業所期望的達到一致，更要激發出員工對安全的一種主動需求。在這個過程中，隨著員工對組織安全規定的不斷學習和吸收內化，他們能在工作中感受到更多的自主空間。當員工具有工作自主性的支持，并認為自身具備必要能力、和諧的人際關系和工作的自主性時，組織環境則能內攝調節和認同調節，有利于進一步自主型安全動機的激發，因而提出假設3。

(3)假設3：安全引導行為對員工的安全行為有正向影響。有研究指出，員工從獲得相關安全知識和掌握工作規程的過程中所獲得的安全動機和安全態度優先于通過實際工作體驗所獲得的安全動機和安全態度。在組織環境下的學習行為可以分為單向和雙向兩種。領導者的引導行為通過溝通和反饋體現，如與下屬交流工作情況或糾正工作中出現的失誤的同時，引導員工從錯誤中認識到自身的不足，這種對自身行為的反思和學習，即單向性的學習。一方面，它能增強員工對工作規程的理解和執行，即使領導者的管理有過于嚴苛之處也能對其產生理解，從而降低對安全監督副作用的抵觸心理，同時也使員工對企業提出的安全愿景更容易產生共鳴，并為之付出努力。另外，根據自我決定理論，如果員工感受到領導者對其工作自主性上的支持，這時外部環境能夠促進內攝調節(Introjected regulation)。但當員工對自身或周圍的安全問題主動進行反思并試圖加以改變時則體現了雙向性學習，而這種行為需要領導者在單向學習中進行積極的引導，因而提出了假設4。

(4)假設4：安全引導行為能對安全遵從行為產生中介效應。

(5)假設5：安全引導行為能對安全參與行為產生中介。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究中，隨機抽取煤礦井下作業人員、井上作業人員及相關基層管理人員，采取匿名式填寫。發放問卷共236份，回收220份，有效211份，有效率為89.4%。在有效問卷中，男性調查者184人，占87.2%，女性調查者27人，占12.8%。從工作年限上看，工作2年及以下的有16人，占總體7.6%；工作2～5年的有50人，占總體23.7%；工作6～9年的有40人，占總體19.0%；工作10～20年的有87人，占總體41.2%；工作21年及以上的有18人，占總體8.5%。

2.2 研究工具

本研究中所用問卷包括3部分：問卷解釋以及保密說明；礦工個人基本信息及相關工作信息等；具體測量部分，包含了基層領導者的安全監督、激勵與引導3種具體領導行為及礦工2種安全行為的測量題目。除礦工基本信息外，其余題目均從“完全不符合”到“完全符合”分級記分，以 Likert 5點計分法對題目進行測量。

2.3 效度、信度檢驗

為了對問卷的可靠性和可信性進行驗證，SPSS軟件中主要以Cronbach's ɑ系數作為信度系數。若ɑ系數高于0.6，則說明指標可靠性能夠接受。此結果中，整體的內部一致性系數為0.945，明顯高于0.6，表明所測指標的可靠性能夠接受，各部分的內部一致性系數分別為0.807，0.864，0.820，0.713，0.770。

3 結果與分析

3.1 變量相關性分析

為了對各變量間的相關性進行驗證，采用Pearson相關分析進行檢驗。數據顯示，在0.01的顯著性水平下，3種具體的領導行為間及其與礦工的安全行為間都存在顯著正相關。其中，安全激勵與參與行為，安全監督與遵從行為最為顯著，與假設2、假設1相一致，假設成立。另外，安全引導行為與礦工的安全行為也存在正相關效應，且達到顯著水平，假設3成立。

3.2 變量間的回歸分析

3.2.1 安全遵從行為的回歸

當在安全遵從行為模型中加入安全引導行為后，R2相應增加了5.9%，F更改為44.080，模型的R值能反映模型的擬合優度,越大越好,最大為1。而在sig.顯著的情況下，F值體現了R的顯著度,F值越大,差異越顯著?？梢娫诖四Ｐ椭?，領導者的安全引導行為能夠有效引發礦工的安全遵從行為。

從主體間效應來看，安全引導行為在對安全遵從行為的影響過程中調節效應并不明顯。安全引導行為對于安全遵從行為的中介效應檢驗分析結果見表1(在這里采用的都是標準化解，在中介分析中不涉及乘積項)。由表1可知，對各變量依次檢驗都是顯著的，所以安全引導行為的中介效應顯著，假設4得到驗證。

表1 安全引導行為對安全遵從行為的中介效應分析

注:SE(Standard Error)為標準誤差，表示由于抽樣誤差所導致的實際值和回歸估計值的偏差大小，標準誤差越小，回歸的有效性越強；t值是對回歸系數顯著性的檢驗，t值是否顯著由sig.值體現，t值絕對值越大，sig.就越小，進而能表明回歸系數的絕對值顯著大于零，自變量能夠有效預測相關因變量

3.2.2 安全參與行為的回歸

對礦工的安全參與行為、領導安全引導的調節效應分析結果見表2。第二步中乘積項的回歸系數顯著，安全引導的調節效應顯著(t=-3.516，sig.=0.001；t=-4.136，sig.=0)。當將安全引導行為固定在某個水平后，安全監督每增加(或減少)一個標準差，安全參與行為會減少(或增加)0.306個標準差；安全激勵每增加(或減少)一個標準差，安全參與行為會增加(或減少)0.334個標準差，假設5不成立。

表2 安全引導行為對安全參與行為的調節效應分析

3.2.3 安全引導行為對安全參與的中介效應

采用方差分析進一步探究不同安全行為的內部轉化。通過主體間效應的檢驗可看出，在同種外界安全引導行為與內部安全遵從行為的影響下，安全參與行為在不同遵從行為和安全引導行為的影響下差異顯著。由此可見，不但監督、激勵、引導等具體領導行為能影響礦工安全行為的選擇，領導者的安全引導可以將安全遵從行為進一步轉化為安全參與行為。

安全引導行為對于安全參與行為的中介效應檢驗分析結果見表3。由表3可知安全引導行為的中介效應顯著。中介效應在總效應中所占比例為47.6%，中介效應顯著。

表3 安全引導行為對安全參與行為的中介效應分析

3.3 結果分析

3.3.1 具體領導行為對安全行為的正效應

在此模型中，安全監督對礦工的安全遵從行為的正向影響更為顯著，而安全激勵則對安全參與行為的正效應更為顯著。但需注意，安全監督行為若超出一定水平時，則會對員工的安全行為選擇產生負效應。另外，結合領導-成員交換理論，通過管理者的安全激勵和安全引導，能有效地激發出員工的組織歸屬感，提高其心理授權，隨之可能帶來更多的工作勝任感、更高的自我效能感，并最終達到提高安全工作績效的目的。

3.3.2 安全引導行為對安全行為的中介效應和調節效應

通過數據結果顯示，在引入安全引導行為后，雖然安全監督和安全激勵對安全績效行為的影響程度都有所下降，但回歸方程整體的R2都有所上升。從數據上看，對于某一固定水平下的安全激勵，安全監督每增加一個標準差，安全遵從行為可增加0.413個標準差。根據自我決定理論，當員工在工作中只能感受到一定的勝任能力，但相對較低的人際親密感和工作自主性時，這樣的環境前因變量對個體的安全動機的激發十分有限，只停留在控制性動機的水平。對于安全參與行為，安全激勵水平越高，安全監督水平越低，安全引導行為對其負作用越小。

4 結論

(1)編制了測量班組長具體領導行為與礦工安全行為的問卷，各層面的有效性都較符合測量要求。

(2)問卷結果顯示，安全監督、激勵和引導3種具體領導行為都與礦工的安全行為有正相關關系。安全引導行為在安全遵循行為的模型中有中介效應，在安全參與模型中則有調節效應，而有效的安全引導行為也可以將安全遵從進一步轉換為安全參與行為。

(3)在安全管理中，領導者的安全監督水平要適度，以免監督過度而引起員工的抵觸情緒；其次要積極肯定員工為實現安全生產付出的努力，尤其要注重心理滿足感的提升，引發其更深層次的內在動機；再者要注重領導者自身及領導能力的培訓。

[1] 賀凌城, 栗繼祖.基于BBS的煤礦未遂事件研究[J].太原理工大學學報, 2014(3)

[2] 衣冠勇, 陳立文.基于事故致因理論的煤礦安全管理能力結構分析[J].煤礦安全, 2008(2)

[3] 梁振東.人-機-環-管系統管理視角下的礦業員工不安全行為干預對策研究[J].中國礦業,2014(4)

[4] Griffin M A,Hu X. How leaders differentially motivate safety compliance and safety participation: The role of monitoring, inspiring, and learning[J].Safety Science,2013(12)

[5] 張偉.論煤礦班組長在安全生產中的重要性[J]. 內蒙古煤炭經濟, 2015(9)

[6] 曹慶仁，李凱，李靜林等. 管理者行為對礦工不安全行為的影響關系研究[J]. 管理科學, 2011(6)[7] Ryan R M,Deci E L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being[J]. American Psychologist,2000(1)

[8] 蔣麗,李永娟.安全動機在安全績效模型中的作用:自我決定理論的視角[J]. 心理科學進展,2012(1)

[9] Zohar D, Erev I. On the difficulty of promoting workers' safety behaviour: Overcoming the underweighting of routine risks[J]. International Journal of Risk Assessment & Management, 2007(2)

[10] 劉影,施式亮.煤礦事故預防中的行為激勵機制研究[J].中國安全科學學報, 2009(2)

[11] 禹敏,李月皎,栗繼祖等.行為安全管理在煤礦安全生產管理中的應用研究[J].中國煤炭,2016(3)

[12] Griffin M, Neal A. Safety Climate and Safety Behaviour[J]. Australian Journal of Management, 2002(1_suppl)

[13] Hoffmeister K, Gibbons A M, Johnso S K, et al. The differential effects of transformational leadership facets on employee safety[J]. Safety Science, 2014(1)

[14] 李超平,李曉軒,時勘等.授權的測量及其與員工工作態度的關系[J].心理學報, 2006(1)

(責任編輯 張艷華)

Research on the relationship between structure of leadership and safety behavior of miners based on self-determination theory

Yu Rui， Wang Qian， Cheng Yi

(School of Mining Engineering, Taiyuan University of Technology, Taiyuan, Shanxi 030024, China)

In order to study the relationship between structure of leadership and safety behaviors of miners, this paper, based on self-determination theory, broke down the team leader's specific leadership behavior and questionnaire method was used in the study. The results showed that three types of leadership behavior had a positive effects on safety behavior of miners, and safety assimilation had mediating and moderating effects on safety compliance and participation accordingly. Besides, safety assimilation could further change the safety compliance into safety participation.

miner safety performance, leadership behavior, impact analysis, mediating effect, moderating effect

國家自然科學基金項目資助(51174142)，國家社會科學基金項目資助(12FGL003),山西省高校哲學社會科學項目資助(2013215)

于銳，王茜，成一.基于自我決定理論的班組長具體管理行為結構與礦工安全行為關系的研究[J].中國煤炭，2017,43(6)：128-132，150.YuRui，WangQian，ChengYi．Researchontherelationshipbetweenstructureofleadershipandsafetybehaviorofminersbasedonself-determinationtheory[J].ChinaCoal, 2017，43(6):128-132，150.

TD

A

于銳(1991-)，女，碩士，主要研究方向為安全管理與安全心理學。