川藏旅游區旅游從業人員的工作滿意度與自尊的關系研究

黃霽虹+張美琳+葉明陽

本文以190名川藏旅游從業人員作為調查對象，通過實證研究的方法發放了旅游旅游從業人員的工作滿意度量表和自尊量表，深入了解川藏旅游區旅游從業人員的工作滿意度與自尊之間的相關關系。研究結果表明：性別在工作回報維度和工作滿意度總分上差異顯著，婚姻狀況在工作本身及發展維度、工作環境維度以及工作滿意度總分上差異顯著，旅游從業人員的工作滿意度與自尊呈顯著正相關，從自尊的角度對提高川藏旅游從業人員工作滿意度提出一些建議。

一、研究背景

隨著國內旅游業的發展，川藏旅游業在這股浪潮中也迅速發展，面臨著機遇和挑戰，也面臨著考驗。川藏地區旅游線路長、區域大、氣候條件差、淡旺季明顯，再加上多民族、多文化等，對川藏旅游從業人員從數量到質量上要求更高。但是藏區旅游從業人員存在著部分問題，藏區旅游從業人員質量的增長明顯滯后于數量的增長，藏區旅游從業人員面對民族文化差異需要更高心理素養，尊重藏區的文化，并引導游客以正確的方式與藏民進行有效溝通，新生代旅游從業人員在工作中的主觀感受是影響其工作質量的重要因素，而原有的旅游管理模式已無法滿足旅游從業人員職業滿意度。在倡導“以人為本”的現代管理時代，對專業旅游從業人員的心理健康的關注是不容忽視的，提高員工的工作投入是旅游從業人員職業健康心理和創新旅游人才培養研究的重點。因此本文對藏區旅游從業人員的工作滿意度與自尊的狀況及其相互關系進行了調查研究，以期對提升藏區旅游從業人員的工作滿意度提出建議和對策。

二、研究方法

（一）研究對象

本文選取了藏區旅游從業人員，采用excel錄入數據，再用SPSS20.0進行數據處理。共發放200份問卷，回收190份，有效率為95%，其中男性占45.8%，女性占54.2%；未婚占67.9%，已婚占32.1%；少數民族占68.3%；20歲及以下占10%，21-40歲的占65%，40歲以上的占25%。

（二）研究工具

選用到劉丹（2013）編制的旅游從業人員的工作滿意度量表，共15個題，包括工作回報、工作本身及發展、工作興趣、工作環境四個維度，原量表信度α系數為0.881，本研究的α系數為0.82。自尊量表由10個條目組成，分四級評分，1表示非常符合，2表示符合，3表示不符合，4表示很不符合，原諒表的α系數為0.88，本研究的α系數為0.82。

（三）數據收集與整理

將回收的有效問卷輸入 Excel軟件，再將其導入spss20.0統計數據分析軟件，進行獨立樣本T檢驗、方差分析、相關分析。

三、研究結果

性別在工作回報維度上差異顯著，且女性旅游從業人員顯著高于男性旅游從業人員（t=1.22，p<0.05）。在工作滿意度總分上性別差異顯著，且男性旅游從業人員的工作滿意度顯著高于女生（t=2.96，p<0.05）。這說明女性旅游從業人員對從工作中能夠得到回報的要求高于男性，比較看重實際的利益，而男性旅游從業人員在工作滿意度的整體上高于女性，說明男性在旅游行業的職場中比女性要兼顧的因素更少，因此其滿意度更高。

婚姻狀況在工作本身及發展上差異顯著，且已婚顯著高于未婚（t=1.81，p<0.01），工作環境上差異顯著，且未婚顯著高于已婚（t=2.37，p<0.01），工作滿意度總分上差異顯著，且未婚顯著高于已婚（t=3.05，p<0.01）。以上數據表明，已婚的在從事旅游工作的時候更看重的是工作本身以及晉升機會帶給個體的發展，從長遠的發展的角度來對待工作，而未婚的更加注重的是所從事的旅游行業工作環境的舒適度以及公司的人際關系的融洽程度，從整體上看，未婚的由于不受家庭等其他因素的影響，其工作滿意度總分顯著高于已婚。

由表3的相關結果可見，工作滿意度各維度及總分與自尊呈顯著正相關，相關系數在0.61-0.78，為中等程度相關，且自尊與工作本身及發展維度的相關度最高（r=0.88），與工作回報的相關度最低（r=0.61），說明自尊越高的人，其工作滿意度越高，這與國內許多研究結果一致。

四、分析與討論

（一）旅游從業人員工作滿意度分析

從上表的數據結果表明，女性旅游從業人員比男性旅游從業人員更看重工作回報，而男性由于兼顧家庭所花費的精力少于女性等其他因素，其工作滿意度在總體上高于女性。已婚的更注重的是工作本身及發展，而未婚的更加注重的是工作環境。

針對這種不同的群體具有不同的特征的情況，為了提升員工工作滿意度必須對員工進行差異化管理。旅游企業在對員工進行管理的時候需要傾聽、收集不同員工類群的意見和想法，并開展具有針對性的輔導、培訓和交流等活動，全方面了解員工的需求，采用不同的方式來提高旅游從業人員的工作滿意度，從而提高川藏旅游的整體效率。已婚的旅游從業人員肩負著養家的責任，他們所承擔的經濟壓力高于未婚的旅游從業人員。未婚的旅游從業人員大多是剛踏入社會和旅游行業，對他們來說處理好工作中的上下級關系和同事之間的關系是最重要的，而已婚的旅游從業人員在在人際交往方面比未婚景區飯店員工成熟老練。根據這種情況，旅游行業應該注重薪酬福利對員工的激勵作用，同時營造良好的工作氛圍，加強企業內部的溝通管理，為員工創造和諧的人際相處環境。

（二）旅游從業人員工作滿意度與自尊的關系分析

由旅游從業人員的工作滿意度與自尊水平呈顯著正相關的數據結果來看，要提高旅游從業人員的工作滿意度，旅游企業的人力資源管理在策略的時候應該注重對員工自尊水平的培養，最大程度的能夠有效、合理的提高旅游從業人員的工作滿意度。

1.旅游企業在“選人、與人、用人和留人”等方面要更加注重“以人為本”，讓旅游從業人員在工作中感到被尊重，尊重員工的行為。管理者對待員工的時候后要以禮相待，認真聆聽員工的想法，不管在什么情況下對員工都不能惡語相向，不先入為主的評價，要了解員工的實際情況，在溝通形式上可以采用個別訪談和焦點小組等方式，給予員工一些建設性的意見和反饋，讓員工感覺到自己是被重視的，是公司所需要的人才。

2.企業應讓旅游從業人員在工作的時候樹立一定的責任意識，員工在從事自己的工作的時候自我負責，將“自我承擔”的意識時刻銘記于心，給員工信任和鼓勵，培養他們獨立完成事情的能力，這樣員工會自然而然的用心做工作，對自己責任內的事情盡職盡責，培養員工的主人公意識，充分調動員工的主觀能動性，挖掘員工的內在潛力。企業為旅游從業人員提供一個成長的平臺，員工可以通過自己的努力獲得晉升機會和其他福利上的提高，確保“能者上、平者讓、庸者下、劣者撤”。

3.為員工營造一個安全的工作環境，打造特色的企業文化，創造性地解決問題，公開交流和更富有團隊精神。由于川藏旅游從業人員的工作具有一定的靈活性，員工之間也具有一定的差異性，因此企業在安排工作的時候，要根據不同的工種制定不同的工作時間安排，而不是一成不變的工作時間。這種彈性的工作時間，能夠讓員工感覺到是被企業所重視的，真正做到“人盡其才，適才適用”。

4.幫助旅游從業人員走出困境，關注其生活以及工作中所遇到的困難，無論員工是在家庭生活中還是在工作中遇到困難時，企業都應該給予員工一定的支持，讓員工感覺到自己在困境中并不是孤立無援，而不是對之置之不理。很多企業實施了員工支持計劃，員工支持計劃的范圍較廣，包括員工的身體、心理、財務、育兒或家庭生活的照顧等等。

（作者單位：四川旅游學院）