企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

李霖 中國人民大學

企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

李霖 中國人民大學

薪酬是企業激發員工工作積極性的重要手段，因此，企業薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是關系到企業經營目標實現程度的戰略性管理過程，將直接影響著企業激勵機制的成效。其中薪酬管理公平性作為企業薪酬管理的基本目標之一，是衡量企業薪酬管理水平的關鍵指標，其中薪酬分配標準、分配規則及分配方式的公平程度均會對員工的工作績效產生直接的影響，如何以公平的薪資報酬吸引并激勵員工是企業薪酬管理的重要任務。對此，文章對企業薪酬管理的公平性對于員工工作績效的影響進行了探究分析，為企業在管理過程中不斷優化改進薪酬管理模式，提升企業員工的整體工作績效提供該理論指導。

薪酬管理 公平性 員工 工作績效 影響

薪酬是企業激勵員工努力工作，調動員工工作積極性的重要手段。薪酬管理的公平性作為企業薪酬管理的基本原則之一，也是直接影響員工的工作積極性以及工作效率進而影響企業經濟效益的重要因素。管理層只有在薪酬管理過程中堅持公平性原則才能實現有效激勵，使得員工與管理層合作的主觀意愿增強，從而自發努力提高個人工作效率。因此，現代企業管理的重中之重是通過科學的方式不斷強化企業薪酬管理的公平性，最大程度激發員工工作積極性，提升員工工作績效，進而促進企業經營目標的實現。企業在制定薪酬管理制度的時候，只有做到充分的公平，才能夠使這項管理活動充分的發揮出價值。

一、企業薪酬管理公平性概念

薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，是企業薪酬戰略以及薪酬政策制度制定、實施、調控的一系列過程，是基于對崗位價值及員工所提供的勞動進行客觀分析，最終運用一定的科學測算方法確定員工薪酬總額，并在薪酬總額的基礎上規定分配結構及形式。薪酬管理公平性要求企業在薪酬管理的整體過程中遵守公平，這不僅要求企業在薪酬總額的制定過程中遵守，同時更要求在企業在薪酬的分配過程中遵守公平。薪酬管理的公平并不意味著分配結果的均等化，而是在這個過程中，企業要在實踐中與時俱進，根據內外環境的變化不斷優化完善薪酬管理制度，最大限度地發揮薪酬管理的公平效能。

企業薪酬管理公平性包括以下幾個方面：

（1）薪酬管理內部公平性。薪酬管理內部公平性是員工以組織內部其他員工為參照，對個人薪酬水平的認可程度。根據美國學者亞當斯(J.Stacy Adams)于20世紀60年代提出的公平理論，員工對個人報酬是否公平的認知不是只基于薪酬的絕對值，而是進行社會比較及和他人比較后的綜合結果。如果員工認為自己與參照對象的得失之比相當，就會感到公平，反之就可能產生不公平感。

（2）薪酬管理的外部公平性。薪酬管理外部公平性是指員工以組織外部環境，即其他企業特定員工或市場薪酬水平作為參照物進行比較的結果。企業薪酬管理外部公平性程度決定企業薪酬水平在市場上的競爭力，同時也是是否能夠吸引并留住人才的關鍵因素。

（3）薪酬管理過程的公平性。薪酬管理過程的公平性是指員工對企業的薪酬管理所采用的方法，即薪酬管理制度以及薪酬管理結果及是否公平的評價。完善的薪酬管理制度應對員工薪酬總額、薪酬結構、分配方式等一系列環節加以明確。20世紀80年代，美國學者沃利斯(Marc J.Wallace)和費伊(Charles H.Fay)指出，員工將主要根據薪酬制度是否公開、管理人員與員工的雙向溝通是否順暢、員工是否參與薪酬管理制度設計以及員工申訴程序來評估企業薪酬管理規則的公平程度。

綜上所述，薪酬管理的公平性即指薪酬管理的內部公平性、外部公平性以及管理過程的公平性。其中內部公平性根源在于員工在實踐中會基于自己的實際報酬與組織內其他員工進行對比后所做出一定的判斷，外部公平性決定企業在吸納人才方面的競爭力，過程公平性則具體表現在管理結果以及管理方法兩個方面。

（一）薪酬管理結果的公平性的表現

薪酬管理最終結果體現在員工實際所獲得薪資，同時員工對該結果的滿意程度也體現薪酬管理結果的公平程度但薪酬管理結果的公平性并不意味的絕對的平均分配，在工作內容一致的前提下，一種情形，如受分配方式以及分配標準的影響導致員工的最終所得薪酬存在差異，說明企業在薪酬管理過程中存在一定的不公平；而另一種情形，如因員工個體素質或勞動量差異導致薪資差異，此種狀況則屬于相對公平的薪酬管理過程。反過來說，企業薪酬管理的公平性同樣將對對員工的工作績效產生影響。

（二）薪酬管理方法公平性的主要表現

薪酬管理方法貫穿于企業的薪酬管理制度，是對薪酬總額、薪酬結構、分配方式等的一系列規定。不同企業因所處行業、發展階段不同產生了不同的薪酬管理制度，例如在一些企業中，薪酬的結構方式由基本工資以及獎金兩個部分構成，同時結合員工的考勤情況及工作績效進行綜合評定。此管理模式可以有效督促員工提升個人工作效率，屬相對公平的薪酬管理方法，在實踐中可以有效的推動企業的長足發展。

（三）企業薪酬管理信息公平性的表現

企業薪酬管理信息的公平性體現在企業管理人員進行員工的崗位培訓過程中為員工的提供準確的薪資信息，同時解答員工關于薪酬的疑問，保證企業在薪酬管理的過程中與員工保持薪酬信息對等，這也將有利于員工對自身的薪酬情況進行科學的評估。但是在實踐中，一些企業單純為了自身利益存在向員工隱瞞或虛報薪酬信息的行為，導致員工錯誤評估自身薪酬狀況，同時也嚴重侵犯了員工對于薪酬的知情權這一合法權利。

薪酬信息的公平性要求管理人員在薪酬管理過程中應加強與員工的溝通，開誠布公、真誠待人，更要給予員工足夠的關注，及時對企業的薪酬管理決策以及方案做好解釋說明，讓員工充分的理解各項內容。

二、薪酬管理公平性與員工工作績效的關聯

（一）薪酬管理公平性與員工滿意度

企業對員工的薪酬支付一方面其表示企業對員工在特定時間內工作能力及結果的肯定，另一方面也表示企業對員工在今后工作中獲得工作成績的期望。反之，員工亦可根據支付給自己的薪酬判斷個人工作績效，也可以通過個人薪酬狀況對自身在企業中的能力及受重視程度、發展潛力進行綜合判斷。員工基于自身工作的實際狀況會對個人價值產生既定的預期，在企業內部員工個人價值的直接實現方式就是薪酬水平，在其薪酬水平達到或高于預期時員工將提升其滿意程度，當薪酬水平低于預期時候就會不滿意感，而在薪酬管理過程中是否能夠實現合理分配，使薪酬水平達到員工預期很大程度取決于薪酬管理的公平程度。

（二）員工滿意度與工作績效

員工滿意度作為一個相對不可量化的指標，恰恰是衡量企業人力資源管理工作成效的重要考量維度。員工轉讓勞動力的過程也是其滿意度發揮驅動作用的過程，這個驅動作用將影響工作績效。假如員工工作表現較為出色，將會獲得增加報酬或崗位晉升的機會，進而提升員工滿意度，員工將會在工作中投入更多的努力不斷提升個人工作績效，形成正向循環，即：工作出色→獲得更多報酬與晉升機會→滿意度提升→工作更加出色，反之，倘若其勞動力轉讓回報不合理，則會降低員工滿意度，產生負向循環，即：工作出色→不公平回報→滿意度降低→工作績效降低。實踐證明，員工的工作熱情，即投入努力的主觀意愿強度與其滿意度正相關，提升員工滿意度能夠提升員工工作績效，進而提升企業的整體經濟效益及競爭力。

三、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

（一）公平性對員工工作心態的影響。

企業管理的公平程度是員工工作心態是否端正健康的重要影響因素。傳統企業管理過程中對于薪酬的管理主要基于對變量的計算而忽視其整體的公平性?，F階段的薪酬管理逐步增強了其激勵效果，即對員工滿意度的重視，越來越多的管理者開始通過一系列途徑獲得員工對于企業管理，特別是薪酬管理的看法。企業的薪酬管理中如出現不公平的現象，將會直接導致員工付出與回報不相匹配，致使員工工作心態失衡從而降低工作積極性，長此以往在工作中勢必產生消極情緒甚至選擇辭職。

因此，在現代企業薪酬管理中，必須要以堅持公平性為指導方針，通過不斷提升優化薪酬管理的公平程度，對員工的工作心態產生持續的積極影響，從根本上激發員工積極性，進而提升員工的工作績效。

（二）薪酬的公平管理是提升員工工作績效的基礎

公平的企業管理環境是各項工作有序開展的基礎，企業管理在實踐中要想體現公平性，就要綜合各個方面的因素，尤其是薪酬管理，作為彰顯公平程度的主要因素，與員工滿意度息息相關。員工是企業價值的直接創造者，只有員工對于企業管理制度認可的前提下，夠充分激發其主觀能動性，才能使員工保持健康端正的工作心態進而不斷提升個人工作績效。同時，公平的薪酬管理環境亦可構建和諧的企業文化氛圍，促進員工的公平競爭意識，為企業的長足發展奠定基礎。因此，對此企業薪酬管理的公平性是提升員工整體績效的基礎，對企業的持續發展起著內在的推動作用。

（三）對績效管理實施的影響

首先，公平的薪酬管理制度對員工工作績效標準的制定提出更高的要求。不同的企業因所處不同行業、經營發展模式以及不同的發展階段，具有一定的差異性，因此在管理實踐中只有做好企業內部管理，保障其薪酬足夠的公平性才能夠增強對優秀人才的吸引力和整體競爭力，這決定了企業在進行績效管理實施的過程中首先要對組織內部的權責進行系統的分析以及精準的把握，基于企業自身的實際情況制定出科學的員工工作績效管理標準，只有這樣才可以在根本上為企業的其它管理活動開展奠定堅實基礎。

第二，企業的薪酬分配在實踐中應基于員工工作崗位價值以及其實際的工作績效考核結果進行科學評定，公平的薪酬管理有利于在組織內部構建公平公正的績效管理，促使員工向高績效看齊，不斷通過個人努力，通過投入更多時間精力、進行個人培訓深造等一系列途徑，使個不斷接近高績效目標，進而于組織內部形成公平公正的健康競爭系統，將有利于績效管理的落地實施。

綜上所述，薪酬管理的公平性與員工工作績效之間有著密切的關系，在薪酬管理活動中最大化的體現公平可以有效提升員工的整體工作效果，對此在實踐中企業要堅持公平、人性化管理，不斷的提升員工的凝聚力和積極性，以求員工的工作績效不斷提升突破，通過優化管理實現企業的長足發展。

四、結束語

在薪酬管理實踐過程中，充分的凸顯公平性是一個持續、漫長的過程，要想實現這一目標，須通過科學合理的制度配合應用，整合資源，創造積極健康的良性的管理循環系統?，F代企業管理理論中主要涵蓋薪酬管理以及績效管理等相關內容，在此形式之下，企業在發展中更要堅持學習引進新的方式手段，提升企業管理的公平程度，以在日益激烈的市場環境中不斷提升自身的競爭能力，只有提升對企業薪酬管理公平性的重視，才能充分激發員工的工作積極性，通過提升個的工作績效，由量變產生質變，繼而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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李霖（1986.4-），女，漢族，吉林四平人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：人力資源管理。