我國公共管理人才的問題與對策

張毓真

[摘要]公共管理人才培養是加強社會治理的重要一環。本文梳理了我國公共管理人才培養中存在的主要問題，并提出加強公共管理人才隊伍建設的對策建議。

[關鍵詞]公共管理；人才培養；對策

0引言

隨著社會治理的加強，公共管理服務顯得越來越重要了。我國政府重視公共管理人才的培養工作，也取得了明顯的成效。然而在公共管理人才的培養方面仍存在不少問題。如何采取措施，強化我國公共管理人才的培養，是各級政府和相關部門必須進一步考慮的重要問題。

1我國公共管理人才隊伍的主要問題

1.1公共管理人才結構不合理

這種不合理主要表現為四個方面：一是地區分布不合理。東部沿海地區的地理位置優勢明顯，吸引大量的人才，包括公共管理人才，而中西部地區總體公共管理人才較少。二是城鄉分布不合理。公共管理專業畢業生基本上只愿意在城市找工作崗位，很少愿意去農村服務，存在公共管理人才城市多、基層農村少的現象。三是行業分布不合理。熱門的行業集中較多的公共管理人才，冷門的行業出現公共管理人才缺乏甚至斷層的問題。四是知識結構不合理，傳統管理人才、低層次人才多，而專業型、科技型的管理人才比較缺乏。

1.2公共管理人才隊伍不穩定

我國高校培養了大量的公共管理人才，從本科、碩士到博士都有，有的還留學海外。這些人在我國公共管理方面發揮了很大的作用。但是這支隊伍不穩定，人才流失明顯，科技型公共管理人才流失更為嚴重。還有那些公共管理留學人員，許多學成后選擇留在國外，回國服務的占比不高。即便回國服務，能在關鍵領域發揮作用的少，從而造成我國經濟社會發展與發達國家差距變大。

1.3公共管理人才培養不重視

重使用、輕培訓是我國公共管理工作的普遍現象。雖然我國也有公務員的培訓規劃，但沒有形成制度，沒有把它納入社會發展規劃體系中，在實際操作中經常會落空，無法真正落實，更無法進行經常性、系統性的培訓。另外，即使有的也進行培訓，但因循守舊的多，培訓內容空泛，針對性不強，培訓方式簡單，創新性不強，不是根據公共管理專業人才的不同職位和學歷，采取諸如“啟發式”“研討式”“角色模擬”“管理游戲”“拓展訓練”等現代化的教育方式和手段。

2我國公共管理人才培養的對策建議

解決上述公共管理人才隊伍問題，改變公共管理人才隊伍現狀，提升我國公共管理人才隊伍素質，關鍵要把好“三關”，即入門關、培訓關和考核關。

2.1把好公共管理人才入門關

做好人才招聘環節、把好入門關是保證公共管理人才隊伍的前提。為此，要注意以下四個方面：一要信息公開。通過新聞媒體的渠道，廣而告之，讓大家知曉招聘崗位的條件、要求，讓盡可能多的符合條件的專業人才前來報名應聘，為選聘優秀的專業人才奠定基礎。二要明確要求。就是崗位招聘的要求能具體明了，包括專業要求、學歷要求、年齡要求、工作經歷等，盡量做到專業對口、人職匹配，讓基礎好、素質高的專業人才進入，避免出現專業不對口、崗位不適應等情況。三要規范程序。包括筆試、面試、考察等環節都要規范運行。通過招聘程序的規范，體現公平競爭原則，避免暗箱操作，減少人情成分和關系戶。同時采取社會舉薦、單位（學校）推薦和個人自薦相結合的辦法，全方位考察公共管理人才的水平和能力，讓更多的優秀專業人才脫穎而出。四要儲備人才。對于在招聘考試中表現良好，但因名額限制、無法進入公共管理崗位的人才，要建立一個人才儲備庫，對他們的基本信息進行保留，作為公共管理隊伍的儲備人才，并進行信息跟蹤，擴大公共管理人才選拔的視野，以備不時之用，保證公共管理人才后繼有人、后援充足。

2.2把好公共管理人才培訓關

公共管理人才培養培訓是人力資源開發的重要手段，必須加以重視和強化。為保證培養培訓質量，要注意以下三個方面：一是培養培訓的類型選擇。培訓大體分三類，一類是崗前培訓。介紹崗位性質、特點及需要的素養、能力，讓剛剛入門的公共管理人才初步了解即將就任的崗位情況，掌握相關理論知識，盡快進入角色；另一類是晉升培訓。對即將提任新的領導崗位人員的培訓，使他們能適應新的工作崗位，具備相應的理論素養；還有一類是常規培訓，即工作過程中的業務培訓。二是培養培訓的內容與方式。培訓內容側重公共管理人才所需的理論知識、專業素養和業務能力以及經濟社會發展中的重點、熱點問題，以適應職業發展的需要和工作崗位的要求，做到“學用結合、學以致用”。至于培訓的方式，可以靈活多樣，比如情景模擬、案例教學、小組討論等，采用集中培訓與分散自學相結合的方式，克服工學矛盾，提升培訓效果。三是培訓結果的運用。為提高公共管理人才參與培訓學習的積極性、主動性，培訓過程要建立個人培訓檔案，將成果檢查隋況與受訓者個人的評優獎勵和職務晉升掛鉤，鼓勵受訓者學以致用和工作創新，注重學習效果，提升工作績效。

2.3把好公共管理人才考核關

一方面，建立科學、合理的公共管理人才考評體系。這一考評體系應包括德、能、勤、績、廉等方面，針對不同的職位職級，這幾個部分的占比可以稍作調整、有所不同，以充分體現他們的崗位性質和工作要求，對不同崗位的員工進行相對準確的評估。這些考評標準盡量量化、具體化，同時要具有可比性和可操作性。通過綜合考評，真實體現他們的工作實績，反映他們的工作效率、效益。另一方面，把考評結果與加薪、晉升等掛鉤。對于考評成績比較好、考評等級比較高的公共管理人才要予以表彰甚至重用，該加薪的加薪，該提拔使用的提拔重用，以激勵他們的工作積極性，達到獎優罰劣的目的。更重要的是形成相對穩定的考核與激勵機制，激發更多的員工對照標準、學習先進，努力投身到工作中去，共同為單位的發展貢獻力量。