以組織效率為目標(biāo)的民辦高校薪酬制度構(gòu)建研究

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[摘要]科學(xué)的薪酬管理制度是吸引人才的有效手段。民辦高校的辦學(xué)機(jī)制相對公立高校而言更加靈活，薪酬管理制度發(fā)展完善的空間也比較大。建立和完善民辦高校教師薪酬管理制度，關(guān)注薪酬合約安排與高校組織效率之間的邏輯聯(lián)系，力求高校與教師之間達(dá)到一種價(jià)值平衡，促進(jìn)民辦高校的組織效率和持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]組織效率；薪酬制度；民辦高校

0引言

民辦高校是類似于企業(yè)的組織，組織內(nèi)部依靠有形之手的指導(dǎo)，最終還要接受外部“無形之手”的考核。民辦高校教師的聘任制度為我們檢驗(yàn)“市場與企業(yè)組織的替代理論”“薪酬合約安排與組織效率關(guān)系的理論”和“履行定律”提供了良好的素材。

1民辦高校的組織目標(biāo)

作為一所私立大學(xué)，其產(chǎn)權(quán)屬私產(chǎn)，歸股東所有。民辦高校提供的產(chǎn)品是教育服務(wù)，其勞務(wù)成本主要包括三方面：教育服務(wù)的提供成本、科研經(jīng)費(fèi)支出和行政管理成本。教育服務(wù)與行政管理的成本必然性顯而易見，民辦高校的科研經(jīng)費(fèi)支出的必然性是因其最終要接受外部“無形之手”的考試，為了提高學(xué)校聲譽(yù)和教育質(zhì)量并完成政府的監(jiān)管要求而發(fā)生的必然支出，以獲取更多的生源與收入。民辦高校的組織目標(biāo)是，在持續(xù)經(jīng)營的前提下，努力提高學(xué)校聲譽(yù)和教育質(zhì)量，在經(jīng)濟(jì)上使邊際收入等于邊際成本。

2民辦高校的薪酬合約安排

民辦高校同時(shí)存在兩種薪酬合約安排：計(jì)件制與月薪制，有時(shí)甚至是二者的混合使用。民辦高校常受與聘者簽訂兩種契約，一種是專職專任合約，按照職稱和行政級別每月支付固定薪水，且要求坐班，這種契約本質(zhì)上屬于月薪制，常常附以計(jì)件制作為激勵(lì)和補(bǔ)充契約。另一種是兼職教師，按所上課時(shí)數(shù)支付薪酬，不同職稱不同價(jià)，但均有明碼標(biāo)價(jià)，市場價(jià)格在競爭下趨同，所差甚微。這后者本質(zhì)上屬于計(jì)件制合約安排。

在計(jì)件制下，校方不必對上課數(shù)量進(jìn)行監(jiān)管，只需在合約中明確必須上滿規(guī)定之課時(shí)即可，節(jié)省了許多監(jiān)管費(fèi)用。但校方必須對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)管，因?yàn)樵谟?jì)件制下，“教學(xué)質(zhì)量”是“委托量”，需耗監(jiān)管費(fèi)用。校方一般采用督導(dǎo)制、學(xué)生評教制、上頭聽課制來監(jiān)管“教學(xué)質(zhì)量”，由此可見校方支付的督導(dǎo)薪酬、組織學(xué)生評教、上頭聽課的資源耗費(fèi)本質(zhì)上都屬于市場的交易費(fèi)用。現(xiàn)實(shí)中一些不當(dāng)?shù)暮霞s安排導(dǎo)致卸責(zé)、偷懶出現(xiàn)，嚴(yán)重?fù)p害了組織效率。在教學(xué)上，計(jì)件制是比月薪制更有效率的合約安排，因?yàn)橛?jì)件制的交易費(fèi)用更低。一些學(xué)校在教學(xué)上采用了月薪制的合約安排，導(dǎo)致教師相互推諉卸責(zé)，矛盾重重，隱性的交易費(fèi)用高昂，降低了組織效率。據(jù)觀察所得，即便是在廣泛采用月薪制的公辦院校，校方也常常輔以計(jì)件制的合約，以提供激勵(lì)減少卸責(zé)，降低交易費(fèi)用。

月薪制合約被度量的量“時(shí)間”是委托量，并不是產(chǎn)出本身，造成考量生產(chǎn)力與薪酬之間匹配的難題，產(chǎn)生額外的監(jiān)管成本。行政管理工作的質(zhì)量與效率難以直接量化，即形成價(jià)格的交易費(fèi)用高昂，計(jì)件制合約安排難以采用，實(shí)踐中多采用以委托量“時(shí)間”度量的月薪制。在月薪制下，校方不必為被聘者是否坐足班而撓頭。因?yàn)楸恢苯佣攘康臅r(shí)間會得到履行，就算需要監(jiān)管也較為容易，一臺打卡機(jī)或指紋機(jī)就解決了。往往令校方撓頭的是效率問題，因?yàn)樵滦街葡卤厝划a(chǎn)生偷懶、卸責(zé)、偷奸耍滑的問題，監(jiān)管這些卸責(zé)行為極其困難，且成本高昂。現(xiàn)實(shí)中往往通過“監(jiān)督”和“激勵(lì)”相結(jié)合的方法克服卸責(zé)引起的低效率。行政人員往往會議多，通過會議傳達(dá)信息、下達(dá)指令，并起到了監(jiān)督效果；在許多學(xué)校中，會給行政人員額外發(fā)放一些“勞務(wù)費(fèi)”報(bào)酬，以激勵(lì)受聘者工作的積極性，以此提高效率。勞務(wù)費(fèi)報(bào)酬實(shí)屬“計(jì)件制”合約安排，在組織內(nèi)部的長期實(shí)踐中，逐漸形成“低成本”的價(jià)格，“計(jì)件制”這種高效的合約安排就可以使用了。從合約安排的角度看，計(jì)件制雖效率高，但許多領(lǐng)域沒有使用的條件，用月薪制來補(bǔ)救，是為了防止租值消散，提高效率；而在此基礎(chǔ)上，只要演化出價(jià)格，就可輔助以計(jì)件制來進(jìn)一步提高效率。

計(jì)件制在專業(yè)分工所帶來的效率提高上做得好，月薪制在組織文化和團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面更具優(yōu)勢，實(shí)踐中，視交易費(fèi)用的性質(zhì)和大小來決定合約的選擇與轉(zhuǎn)變。

3民辦高校薪酬合約的制度設(shè)計(jì)

在持續(xù)經(jīng)營，提高學(xué)校聲譽(yù)和教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)下，民辦高校的工作可分為三種：教學(xué)工作、科研工作和行政管理工作。在這三種工作中，教師是影響產(chǎn)出的核心要素。教學(xué)和科研工作必然由教師承擔(dān)，這種專業(yè)分工更具比較優(yōu)勢。并且具有多年工作經(jīng)驗(yàn)的教師也是行政管理工作中主要職位的候選者。教師決定產(chǎn)出和效率，就必然成為民辦高校其他要素資源的中心。本文的基本觀點(diǎn)之一，賦予中心要素更高的報(bào)酬、更多的尊重是提高組織效率的基本觀念。輔導(dǎo)員和行政管理人員起著傳達(dá)信息、維持秩序和監(jiān)督考核的輔助作用，不是不重要，而是在契約體系中處于從屬地位，可替代性較強(qiáng)。

3.1教學(xué)工作的薪酬制度設(shè)計(jì)

市場有完善的基于不同職稱等級的課籌價(jià)格體系，教學(xué)工作的薪酬合約安排應(yīng)首選“計(jì)件制”，更有利于低成本地考核生產(chǎn)力與薪酬支付之間的匹配，降低交易費(fèi)用，提高組織效率。根據(jù)履行定律，校方必須對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)管。校方可采用較為成熟的“督導(dǎo)制度”“學(xué)生評教制度”“上頭聽課制度”來監(jiān)管“教學(xué)質(zhì)量”。

如面臨較多課時(shí)數(shù)量壓力時(shí)，即課多教師相對少，在教學(xué)薪酬合約的安排方面可以引入激勵(lì)機(jī)制——超課時(shí)津貼，即采用提高邊際收入刺激教師減少閑暇，以提高組織效率。相反，課少教師相對充裕的情況下，可在計(jì)件制合約基礎(chǔ)上引入競爭機(jī)制——如規(guī)定每門課程至少由2名教師任課，并且學(xué)生有自由選擇的權(quán)利。這種競爭機(jī)制的引入免不了增加許多信息和考核費(fèi)用，只有校方比較急切地想要提高教學(xué)質(zhì)量時(shí)才宜采用。

3.2科研工作的薪酬制度設(shè)計(jì)

科研工作的薪酬合約則比較微妙。一方面，市場有關(guān)于不同質(zhì)量科研產(chǎn)出的價(jià)格體系，計(jì)件制合約安排有應(yīng)用的條件；另一方面，社會對科研評價(jià)的規(guī)則是：界定了科研成果第一署名單位的產(chǎn)權(quán)，即科研成果具有排他性。科研成果明晰的產(chǎn)權(quán)界定帶來“買方”之間的競爭，而民辦高校與公立學(xué)院相比，在此方面具有比較劣勢，如想在競爭中勝出，在“計(jì)件制”下，價(jià)高者得。可觀測的事實(shí)驗(yàn)證這一假說：學(xué)校的排名越差，往往需要以更昂貴的科研獎(jiǎng)勵(lì)合約刺激科研工作的開展。當(dāng)然，這與學(xué)校對科研水平提升的迫切程度有關(guān)。基于此，從經(jīng)濟(jì)的角度考慮，因在市場競爭中不占優(yōu)，民辦高校的科研不宜采用單一的“計(jì)件制”，而是以“月薪制”合約安排將要素資源納入“有形之手”的權(quán)威，在輔助以“計(jì)件制”進(jìn)行激勵(lì)。因此，我們提出，民辦高校的科研工作薪酬合約為“月薪制”。并引入激勵(lì)機(jī)制，給予“計(jì)件制”的科研業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度；同時(shí)，還有兩種制度也應(yīng)一并使用，一種是競爭機(jī)制——科研評比制度，旨在培養(yǎng)減少卸責(zé)的組織文化；另一種是監(jiān)督機(jī)制，為防止卸責(zé)行為，規(guī)定最低科研工作量指標(biāo)。

3.3行政管理工作的薪酬制度設(shè)計(jì)

行政管理工作的“量”難以直接考核，市場沒有“價(jià)”，只能采用“月薪制”。“月薪制”是有形之手的范疇，其在“生產(chǎn)率與報(bào)酬支付匹配”上要耗費(fèi)考核成本。因此在薪酬合約上要引入監(jiān)督機(jī)制——坐班制和例會制。坐班制可減少考核費(fèi)用，例會制可減少信息費(fèi)用，二者都會降低交易費(fèi)用，提高組織效率。但新問題是，監(jiān)督工作效率的成本高昂甚至不可行。故還需在薪酬合約上引入激勵(lì)機(jī)制——?jiǎng)趧?wù)津貼（本質(zhì)上是計(jì)件制的輔助合約），以提高組織效率。另一策略是，定期開展組織活動，構(gòu)建組織文化，增強(qiáng)行政人員的凝聚力和忠誠度，減少卸責(zé)，提高效率。

3.4替換制度與組織效率

盡量不要固化合約，那樣會引起租值消散，無法充分利用比較優(yōu)勢。在“月薪制”合約中引入考核機(jī)制時(shí)，可以建立教學(xué)工作與科研工作考核量之間的替換制度，替換制度是組織內(nèi)部的市場，可以更加充分地利用比較優(yōu)勢，優(yōu)化要素資源的配置。必須注意，市場有效配置資源的前提是——具有成熟的價(jià)格體系。而教學(xué)工作與科研工作考核量之間的替換比例的確定，是一個(gè)漫長的試錯(cuò)演化過程。價(jià)格從來都不是廉價(jià)的，是交易長期演化的結(jié)果。有無價(jià)格，決定了市場與企業(yè)或組織的替換。

4結(jié)語

計(jì)件制與月薪制是兩種基礎(chǔ)而重要的薪酬合約安排，各具優(yōu)勢，相互彌補(bǔ)不足。二者之間的替代與結(jié)合使用可以提高組織的運(yùn)作效率，這同時(shí)也為對市場和企業(yè)或組織的邊界認(rèn)識提供了例證。合約轉(zhuǎn)換可以促進(jìn)對專業(yè)分工和比較優(yōu)勢的利用，降低交易費(fèi)用，阻止租值消散，提高組織效率。長期經(jīng)驗(yàn)的積累有助于形成低成本的價(jià)格，企業(yè)或組織內(nèi)部可能孕育出市場，合約與合約之間的替代與選擇有助于進(jìn)一步提高組織效率。組織文化在一定程度上減少卸責(zé)行為，降低監(jiān)管的交易費(fèi)用，進(jìn)而提高組織效率。

不要固化合約，盡量使合約與合約之間相互替代，增強(qiáng)可選擇性，如此可促進(jìn)專業(yè)分工，充分利用比較優(yōu)勢，提高組織效率。固化合約的做法猶如價(jià)格管制，勢必帶來不必要的租值消散。因此建立考核指標(biāo)之間的“市場”，通過試錯(cuò)不斷調(diào)整到合適的均衡狀態(tài)，應(yīng)該是最好的做法。