施工企業(yè)發(fā)展與技術性工人短缺研究

王芳

摘要：21世紀以來，全球經濟趨向一體化，越來越多的企業(yè)開始在世界范圍內組織生產和開展營銷。各國企業(yè)要想謀求更大的發(fā)展，勢必需要加入到國際競爭當中，隨著企業(yè)競爭范圍的日益擴大，其競爭激烈程度也會愈演愈烈，企業(yè)如何在激烈的競爭中取得一席之地，關鍵因素并不是雄厚的資本、先進的技術、豐富的資源等因素，最關鍵的取勝條件是：人。企業(yè)在激烈競爭中取勝的前提和根本是擁有一支數量充足、質量優(yōu)秀的人才隊伍，人才優(yōu)勢決定了企業(yè)的競爭實力，進而左右了企業(yè)及市場的競爭。

Abstract： Since the entrance of 21st century， the global economic integration has developed fast， more and more enterprises began to organize production and marketing around the world. In order to seek greater development， enterprises must join the international competition. With the growing scope of competition， the degree of competition will intensify. The key factors for enterprises to gain a place in the fierce competition are not strong capital， advanced technology or rich resources but people. The premise for enterprises to win in the fierce competition is to own a sufficient number of excellent quality of personnel， which determines the competitive strength of enterprises， and affects the business and market competition.

關鍵詞：施工企業(yè)發(fā)展；技術性工人短缺；研究

Key words： construction enterprise development；technical worker shortage；research

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）22-0062-02

0 引言

近年來，隨著改革開放的不斷深入，我國經濟水平得到了飛速提升，但與此同時，社會上對各類人才的需求也越來越大，當前各行各業(yè)的企業(yè)都表現出人才短缺的態(tài)勢，每個行業(yè)的企業(yè)都急需兼具理論知識和實踐能力的專業(yè)人才。人才的短缺已成為制約我國國民經濟高速發(fā)展的“瓶頸”。21世紀缺的是人才，施工企業(yè)最缺的是技能人才。

隨著社會科技的進步和人民生活水平、生活質量要求提高和改變，人們對工作環(huán)境要求越來越高，對于施工企業(yè)，生產一線是主要利潤的來源，然而生產一線各種環(huán)境相對惡劣，但企業(yè)的生產經營活動、施工生產離不開一線從事具體操作和復雜勞動的技術工人和能懂圖、看圖將圖文轉換為真正產品的高技能人才，企業(yè)如擁有一批這樣技術工人，才能產出優(yōu)質、合格的產品，才能在激烈競爭的市場中占有一席之地。但目前施工企業(yè)中真正懂技術、會技術的一線工人越來越少，每個項目在施工過程中都會為沒這樣技術工人而頭痛，總是因為沒有這樣技術工人造成施工進度滯后，施工安全質量難以保證，安全質量事故頻發(fā)，導致企業(yè)一直處于救火救急狀態(tài)，甚至在市場競爭中失敗。

1 技術短缺情況調查

據調查和統(tǒng)計數據表明，目前全國技術工人供應遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，尤其是中高技能人才嚴重短缺。企業(yè)內部職工中技能人才更是短缺，年年招收本科學歷人才，忽視基層人才建設，導致企業(yè)技能人才嚴重短缺，幾乎為零。勞動社會保障部2014年對全國40個城市技能人才狀況調查顯示，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，而企業(yè)需求比例是14%以上，供求差異太大，企業(yè)中最需要高級技工、技師、中高級技師為14%、12.1%、10.9%，一般技術工人的需求也較強烈，占企業(yè)需求8.9%，技術工人需求占31.9%。

2 技術工人短缺的主要原因

我國現行的教育體制過于重視學歷教育，忽視了技能培訓，并且企業(yè)也更加重視高學歷人才，使得企業(yè)中一線技術工人地位不高，沒有真正意識到一線技術工人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用是導致技術工人短缺的主要原因。

自2006年以來，國家經濟飛速發(fā)展，基本建設大上快上，企業(yè)管理模式改變，從原來的自主施工轉變?yōu)閯趧辗职问剑髽I(yè)則轉為重管理的一種施工模式，企業(yè)本身忽視一線技術工人的培養(yǎng)和招聘，同時社會發(fā)展也在不斷改變，重學歷輕技能，教育體制的失衡，只有高學歷者才能就業(yè)，這些均是造成技能人才培養(yǎng)失去市場的客觀原因。許多大學的專業(yè)課程安排不以市場實際需求為導向進行規(guī)劃，盲目性較大，專業(yè)趨同現象十分嚴重，而企業(yè)又有分包勞務隊伍，為降低成本，基本以農民工為主，不愿聘用專業(yè)學校的畢業(yè)生，造成學生就業(yè)困難。培養(yǎng)后備技能人才的200多所高級技工學校、技師學校因招收學員困難，導致經費嚴重不足、教育設施老化，而逐步倒閉消失。

施工企業(yè)對員工的培訓投入不夠，只使用不培養(yǎng)，培養(yǎng)只為取證，應對施工檢查或投標。企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面沒有起到積極推動作用，每年真正在員工技能培訓方面投入較少，培訓人數、次數均太少，培訓時間太短，起不到實際培訓效果，且因企業(yè)在用人方面存在的一些問題，導致員工自愿培訓的積極性不高。據調查，很多企業(yè)用于員工培訓的費用不到職工教育經費的20%。同時施工企業(yè)對技術工人的待遇和升遷有著許多不合理現象。企業(yè)尚未建立相應的激勵機制，技能人員的回報和付出嚴重失衡，逐漸導致了技能人才的流失及技能人才市場的低迷。

3 激勵不夠：造成技能人才特別是高技能人才流失、斷層

①企業(yè)對技能人才的物質精神激勵都不夠，技能人才動力不足。企業(yè)管理人員的和中高級技術工人的之間的薪酬差距較大，企業(yè)管理人員的薪酬普遍高于中高級技術工人，也就是說即使高級技術工人的技術再好，為企業(yè)做出了如何大的貢獻，其薪酬還是遠遠低于企業(yè)中層管理干部，這使得高級技術工人的心理嚴重失衡，感到前路無望，紛紛開始另尋他路，或是想方設法的進入管理隊伍（可能不具備管理才能），或者放棄技術，另謀他業(yè)（其實是優(yōu)秀的技能專業(yè)人才），只有少部分高等技術人工愿意堅持做技能專業(yè)人才，這無疑加劇了技術人員的流失，且若采取合理的激勵措施，未來技術人員短缺的形勢將愈演愈烈。

②技術人才儲備不足，忽視技術人才的開發(fā)和培養(yǎng)。多數企業(yè)都認為高學歷高文憑人才的儲備能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展，不重視技術人才的開發(fā)和培養(yǎng)，實際上企業(yè)要想獲取長遠的發(fā)展，必須重視技術人才的開發(fā)和培養(yǎng)，因為這是激勵技能人才的重要手段，反之，若忽視對工人的技術培訓，工人即使工作多年，由于缺乏系統(tǒng)的學習和實踐，也是一知半解，無法真正成為兼具理論知識和實踐能力的復合型人才。不僅如此，很多企業(yè)現有的激勵措施由于缺乏制度的保障，很多都流于形式，沒有真正起到作用。

4 企業(yè)激勵技能人才的具體措施

4.1 滿足技能人才的物質需求，制定符合技能人才的薪酬制度

企業(yè)建立寬帶薪酬結構，提升薪酬檔次時不僅要關注學歷，也應該注重績效和能力，堅持職業(yè)資格證書和學歷證書并重原則，每個人的薪酬都應該依據個人能力而定，誰為企業(yè)做出的貢獻更大誰的薪酬就高，不能絕對的讓管理人才的薪酬一定就高于技能人才，新的薪酬結構下那些有能力的、績效高的技能人才的薪酬也有可能超過部分管理人才。依據技能人才不同專業(yè)水平，頒發(fā)相應等級的技術證書，建立企業(yè)技術等級體系。此外，企業(yè)還應該為技能人才建立相應的職業(yè)發(fā)展通道，讓技能人才存在晉升機會，如此一來技能人才就不會想方設法的進入管理隊伍，大大降低了技能專業(yè)人才的流失。同時在薪酬設計過程中應考慮到技能人才的實際需求和心理需求，實施長期激勵計劃，比如進入國外企業(yè)的股票期權等。

4.2 營造尊重技能人才的企業(yè)氛圍，用心留人，提高技能人才的社會地位

首先企業(yè)應取消工人和干部的界限，將工人稱作生產操作人員，使包括領導者在內的全體員工都意識到每個員工都是企業(yè)的一部分，不可或缺的一部分，企業(yè)運營離不開管理人才，但同時也離不開高級技術人才，兩者不可或缺，企業(yè)領導者在日常管理中應對管理人才和技能人才一視同仁，多多關心和關注一線技能人才的所思所想，使一線技能人才感受到來自企業(yè)領導的關懷。同時企業(yè)可定期舉辦一些技能比賽或者設立一些技能獎項，領導親自為表現優(yōu)異的技能人才頒獎，如此不僅為技能人才提供了一個展示才華的舞臺，獲獎人員還能夠獲得一定的物質獎勵，使得很多技能人才都愿意參與其中。營造尊重技能人才的企業(yè)氛圍具體應做到以下方面：一是領導對技能人才采取內外部激勵，委以重任，使其在感受到領導信任的同時充分的展示其才華；二是制定激勵性的福利制度，同管理人才，也為技能人才繳納工傷、醫(yī)療等保險，完善技能人才的社會保險制度；三是應依據員工實際情況，對技能人才采取人性化關懷，了解困難職工真正所需，然后給予適當補償；四是為高等技能人才買商業(yè)人壽保險，并制定特種福利，比如檔轎車的服務等，如此不僅從物質上給優(yōu)秀技能人才帶來了便利，也給其心理上帶來了很大的滿足。

企業(yè)應樹立尊重知識和人才的良好風氣，建立起合理的人才評估、人才激勵制度，確保每個在崗員工都能夠勝任自身的工作，充分發(fā)揮自身的能力，從而為企業(yè)帶來最大的價值。良好的用人機制不僅有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，也會讓員工感到有安全感和有前途，從而選擇留在企業(yè)任職。

4.3 注重技能人才成長與發(fā)展的需要，開展多種形式的培訓

企業(yè)在謀求發(fā)展的同時也有義務培養(yǎng)高技能人才，且高技能人才的培養(yǎng)對于促進企業(yè)發(fā)展也大有裨益，因此企業(yè)應更加注重技能人才的成長和發(fā)展，開展多種形式的培訓，盡快提高企業(yè)技能人才的專業(yè)水平。為達到上述目的，具體應做到以下方面：一是培訓內容以職業(yè)能力為中心，兼顧文化知識和職業(yè)道德培訓，旨在提高技能人才的綜合素質；二是加大培訓經費投入，企業(yè)可選擇和大學合作，在企業(yè)建立相應的培訓基地，安排大學生到企業(yè)實習提升其操作技能和實踐能力，或者直接建立企業(yè)大學，比如海爾等大企業(yè)都設有自己的學院，專門培養(yǎng)自身所需的技能人才，大大提高了企業(yè)技能員工的綜合實力；三是實行師帶徒制度，在傳統(tǒng)技藝和技能復雜的崗位上，鼓勵擁有技術絕活的老技工把技能傳給徒弟，之后再轉化成教材、多媒體教學課件等理論知識；四是拓展境外培訓渠道，有條件的企業(yè)可以把有發(fā)展?jié)摿Φ募寄苋瞬潘偷絿猓W習他們先進的技術，來給我國進口機器設備配套；五是把培訓與薪酬、晉升掛鉤，鼓勵技能人才參加培訓。

5 結語

施工企業(yè)要發(fā)揮市場的主體地位，徹底轉變官本位的激勵機制，用長遠的、發(fā)展的創(chuàng)新精神，制定適合技術工人的循序漸進的、可操作性強的激勵措施并制度化，對提高技術工人的工作積極性，改善我國技術工人短缺現狀有極大的現實意義。

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