湖州市交通運輸系統專業技術人才工作問題及對策分析

摘 要：近年來隨著交通運輸系統體制機制改革的不斷深入，傳統的專業技術人員培養和教育模式逐步顯露出種種問題，專業技術人員隊伍結構也呈現出種種不適應。文章通過開展專業技術人員調研，掌握基本情況，了解隊伍內部結構，分析問題，研判趨勢，提出可行性的工作對策和建議。

關鍵字：交通運輸系統；專業技術人才；結構培養

近年來，隨著政府部門體制機制進一步全面深化改革，浙江省湖州市交通運輸系統在職能調整和系統改革上力度較大、進展較快，專業技術人員隊伍的建設和培養面臨著很多新問題和新情況，需要通過調查研究予以應對。

1 湖州交通運輸局局屬事業單位專業技術（技能）人員調研的必要性

在工作職能調整、體制機制改革、人員管理變革這樣相對復雜的大背景下，交通部門的人才工作必須立足現實、科學研判，找準工作著力點，力爭專業技術（技能）人才工作實現3個匹配：匹配基本職能所需、匹配行業管理創新、匹配結構優化要求。

開展本次系統專業技術（技能）人員調研的目的，就是要以局屬事業單位在編的專業技術（技能）人員為調研樣本，掌握這一群體的基本情況，包括年齡結構、專業分布和性別比例等，歸納得出人才工作存在的具體問題，并以圍繞市委提出的“向交通要產業”命題，服務“十三五”發展規劃為主線，以問題為導向提出有關對策建議，為湖州交通發展提供更有力的人才支撐。

2 交通運輸系統專業技術（技能）人員的基本情況

湖州交通運輸局的前身為湖州交通局，成立于20世紀80年代，在過去相當長的時間里，主要職責是造橋修路、航道建設。隨著近30年交通基礎設施建設大發展，湖州交通運輸系統累積了大量的工程技術人員。

市交通運輸局下轄7個事業單位，分別為公路管理局、港航管理局、道路運輸運管局、交通建設管理局、質量安全監督和造價管理站、交通規劃設計院和交通學校。在編職工總人數為981人，具有專業技術（技能）資格的職工總人數為560人，占總在編人數的57.1%。根據《湖州市事業單位崗位設置管理實施意見》，實際被聘任在專業技術崗位的職工總人數為367人，占總在編人數的37.4%，占具有專業技術資格的職工總人數的65.5%。

主要問題：（1）專業技術（技能）人員總量豐富，但在聘比率偏低；（2）專業技術（技能）人員的專業分部合理性欠佳，個別領域匹配度不夠；（3）系統專業技術（技能）人員的年齡分布相對合理，呈現較為平滑的折線；（4）當前拔尖人才的數量很少。

3 交通運輸系統專業技術（技能）人才工作存在的問題

在分析了湖州市交通運輸局局屬事業單位的專業技術人員現狀后，我們還應分析和解剖相關成因，特別是應該找出專業技術人才工作上存在的問題。

3.1 工作定位的問題

3.1.1 對工作內容的認識上較為片面

對于大多數負責該項工作的人員而言，人才工作工作的主要任務是每年根據人社部門的要求，做好職稱評審的相關服務工作，并提醒單位內部專業技術（技能）人員參加相關培訓機構組織的繼續教育培訓班。

3.1.2 在工作對象的設定上范圍狹窄

從交通運輸系統全局而言，專業技術（技能）人才工作的服務對象僅限于系統內的企事業單位，沒有覆蓋大部分非公交通建設企業中的專業人才。

3.1.3 在人才布局的設計上缺乏遠見

系統上下普遍缺乏專業技術（技能）人員與崗位的匹配度、職能匹配度的基礎性調研，對人才總體結構缺乏持續關注，因此出現了專業技術（技能）人員的專業分布不合理問題。

3.2 管理模式的問題

3.2.1 日常管理較松散

對專業技術（技能）人才的管理一直沿用了以本人所在單位管理為主的塊狀管理模式。就交通運輸局層面而言，對專業技術（技能）人員這一群體的業務學習情況、在崗工作情況等信息難以做到一手掌握。

3.2.2 考核方式有偏差

目前，對事業單位在編的專業技術（技能）人員的考核方式與普通管理崗位工作人員的考核一樣，一般以“優秀”“合格”等次評定，使得對專業技術（技能）人員的考核過于寬泛，就考核本身而言“專而不專”。

3.2.3 激勵機制難實現

一方面受到績效工資的影響，專業技術（技能）人員總體工資待遇較以往大幅下降，高低職稱相互間收入差距不明顯；另一方面同等職稱在相關企業的待遇相較要明顯高出一定幅度，調查中有專業技術人員稱，做同樣的工作，企業的收入是事業單位的3倍；再一方面受到規范收入福利及作風建設限制，對部分拔尖人才難以兌現物質激勵，有省廳“283”人才因長期沒有相關激勵，主動放棄這一頭銜。

3.3 培養培訓的問題

3.3.1 培養上缺乏有效措施

各級組織人事部門缺乏對人才培養的系統研究歸納，集中表現在：具體需要培養那些方面的專業技術（技能）人才不明確，培養的具體手段沒有具體概念。

3.3.2 培訓中形式大于內容

從2013年開始，市交通運輸局委托培訓中心組織了3期專業技術人員繼續教育培訓班，從實效性來看意義不大，存在初、中、高級共同培訓，專業區分不明顯、培訓班管理松散等問題，大部分人來的目的是賺取學分以備職稱評審。此外，專業技術人員參加相關社會培訓機構培訓中“只交錢、不上課、只敲章”現象普遍。

4 對策與建議

基于系統事業單位專業技術（技能）人員的現狀和人才工作當前客觀存在的問題，結合系統實際提出以下對策。

4.1 突破人才工作舊理念

4.1.1 樹立“大”的概念

一方面工作內容要放大，除了做好專業技術（技能）人員的職稱評審和繼續教育工作以外，更多精力要放在人才機構梳理和人才規劃上；另一方面服務對象要擴大，建立“大交通”要有“大人才庫”的理念，將人才管理涉足非公企業及其他與交通相關的領域。

4.1.2 樹立“準”的理念

人才工作要立足于交通運輸部門的基本職能，從事業、產業等多方面摸清所需的人才類型和專業需求，全面做好人才布局的頂層設計，切實提高人才儲備與崗位職能的匹配度，提升人才工作準確性。

4.1.3 樹立“精”的意識

一是人才隊伍要精練的概念，強化“以人才的質量取勝”的理念，在機構改革中進一步厘清崗位職能，把職稱評審與崗位聘任情況結合，控制專業技術（技能）人員絕對數量；二是人才隊伍要精湛的概念，要探索多種培養模式，提升培訓實效，優化結構、提升能力，培育出新一批拔尖人才。

4.2 構建人才管理新模式

4.2.1 運用電子信息化手段，實現動態管理

積極與人社部門對接，建立交通運輸專業技術（技能）人才庫，實現專業學習、工作情況等信息的實時上傳和動態查詢功能；配套設計專業技術（技能）人員的專業化考核模塊，實現專業技術（技能）人員水平的常態化跟蹤，為職稱晉升、拔尖人才推選及技術水平評價提供更為有力的佐證。

4.2.2 建立跨部門管理機制，實現專人專管

建議市交通運輸局建立人才辦公室，專門負責全市交通運輸專業技術（技能）人才的管理服務及人才頂層設計工作。以人才辦為牽頭部門，建立橫跨事業單位、國有企業和非公企業等多個層面的人才管理與服務機制，打通專業技術（技能）人員條狀管理通道，從而達到“專人專管”的目的，即專業技術人才辦管理專業技術人員。

4.2.3 啟動人才中長遠規劃，實現多元激勵

圍繞崗位匹配為目標，做好后備專業技術（技能）人才發掘和儲備工作，努力實現每一個專業技術（技能）崗位都有合格的繼任者及再繼任者，并以此為專業技術（技能）人員勾勒出崗位晉升的通道，達到激勵效果。同時，要努力在拔尖人才的物質激勵上取得突破、實現量化激勵，探索實施類似“聘任制公務員”的管理模式，并配套嚴格管理考核手段，進一步激發專業技術（技能）人員，特別是年齡較大且專業水平較高的專業技術（技能）人員的創新創業激情。

4.3 探索培養培訓新手段

4.3.1 立足實際，在培養措施上求突破

（1）探索“訂單式” 研修培養模式，每年選派系統內一定數量專業技術（技能）人員赴省內及周邊省份高等院校進行學習研修，并提出定向研修方向實現能力素質和業務水平的定向提升。（2）探索創新團隊模式，組織建立一支4～6人的團隊，包含一位技術（技能）帶頭人，建立制度、落實資金，將人才培養和技術（技能）革新結合起來，可以啟標創新工作室為試點。（3）探索“師帶徒”實踐模式，以曾入選省“151”、市“1112”、省交通系統“283”等拔尖人才為導師，在工作實踐發現和推薦一批年輕專業技術（技能）人員，作為后備人才并進行長期“師帶徒”培養。

4.3.2 精細操作，在培訓實效上求提升

（1）培訓工作要實現分類指導，即專業技術（技能）人員的培訓和繼續教育以高級、初中級為劃分，將培訓的組織職能分別劃到市交通運輸局和所在主管單位。（2）培訓工作要做到分專業開展，按照專業組織培訓工作，杜絕傳統培訓的現象，逐步實現小班化、精細化培訓。（3）要強化交通培訓中心的服務功能，要讓該中心主動承擔系統內的具體培訓任務，提高教學組織、師資儲備和現場管理等方面的能力水平。

作者簡介：鈕敏杰（1987— ），男，浙江湖州。

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Abstract： In recent years， with the deepening of the reform of the institutional system of the transportation system， the traditional professional and technical personnel training and educational mode have gradually revealed various problems， and the structure of the professional and technical personnel has also appeared to be maladjustment. This paper through the professional and technical personnel research to master the basic situation， understand the internal structure of the team， analyze the problem， judge the trend， put forward the feasible work countermeasures and suggestions.

Key words： transportation system； professional and technical personnel； structure training