淺談績效管理在企業中的應用

薛憲麗

（中煤上海大屯能源股份有限公司拓特機械制造廠）

【摘要】隨著經濟全球化進程的加快以及市場競爭的加劇，我國大部分中小型制造企業都面臨著生存的難題，面對激烈的市場競爭，唯有向內部要效益、不斷提高自身競爭力才是其繼續發展的保障。績效管理作為一種行之有效的人力資源管理工具，其自身在激勵員工、提升企業活力和競爭優勢方面的作用也逐漸被廣大企業管理者所認識，本文作者將根據理論學習及具體工作實踐的經驗，對其自身就職的拓特機械制造廠現階段在績效管理方面存在的問題進行探討，提出具體的改進對策。

【關鍵詞】拓特機械制造廠 績效管理

一、企業當前面臨的形勢和挑戰

拓特機械制造廠地處蘇魯豫皖交界處，已有近50年的歷史，屬大型煤炭企業下屬二級單位，以煤礦設備的制修為主，企業自身地處偏僻、設備老化、人員斷層、產品無明顯的質量、價格和技術優勢。當前面臨的形勢主要是：煤炭行業形勢在2016年向好的前提下，煤炭行業基本面沒有變，煤炭需求并未增長，煤炭市場供大于求的壓力沒有根本改變；二是穩定生產的壓力，企業的廠房、設備等基礎設施陳舊，人員老化、一線人員不斷減少，技能人才短缺、生產能力不足，產品品種多、量小、效率低，核心制造產品邊際效益小、附加值低、盈利空間有限。上述問題勢必造成市場競爭進一步加劇，而自身競爭力不斷弱化，這就逼迫企業必須向內挖潛力、要效益。

二、企業的績效管理現狀及存在的問題

l、績效管理沒有以戰略為導向。績效管理與戰略實施相脫節是目前我國企業績效管理的一個顯著問題。績效考核指標應是企業整體戰略指標的分支，其考核的內容應有助于企業整體戰略目標的達成。但實際操作中，企業制定的績效考核指標更多的是從各部門內部的角度出發，強調部門能做什么，而不是根據企業發展戰略應該做什么。

2、考核指標設置不合理，片面追求多而全。為追求考核目標的全面性，為了不遺漏考核目標，有些部門承擔著20多項考核指標，這種設計看似全面，但重點不突出，不能將精力放在主要考核目標上，即浪費了人力，又沒有起到績效考核應有的效果。

3、考核目的制定不合理。在現實應用中，中高層管理者普遍對績效管理的認識存在偏差。對考核目的定位過于狹窄，認為績效考評是為了薪酬分配而進行，甚至于把考核制度認同于一種獎金分配制度；或者希望借助績效管理對員工行為表現進行獎懲，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績效上；或者為了應對考核而考核，考核成了累贅，成了負擔，使考核流于形式。

4、績效考核監督機制不健全。績效考核監督機制不健全在實際操作過程中產生2種不良傾向：①對考核部門即各專業職能部門沒有有效的監督。這樣，考核過程中考核部門的主觀隨意性較大，不能嚴格執行考核標準，出現不考核或者是考核內容、考核力度打折的現象。②個別專業職能部門的“老好人”現象嚴重。由于各專業職能部門要反映其專業管理績效，“老好人”為了部門利益，也就不可能客觀真實地報告專業管理中存在的問題，從而無法采取有針對性的改進措施，不利于管理水平的穩步提高。

5、忽視員工的參與和溝通。績效管理的概念實際上告訴我們，它是主管和員工持續的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，領導者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，通過持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。但實際是企業在分解年度業績考核目標時，沒有讓員工積極參與制定，而是從上而下層層強制性的分解、攤派，因此，容易導致績效考核是管理者的“一廂情愿”，績效管理沒有發揮出它應有的激勵作用。

三、改善企業績效管理的對策

1、設立權責清晰的科學合理的考評組織體系。科學的組織機構是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行革新。應設立權責清晰的組織考評體系，即：決策組織、執行組織和監督組織。決策層為績效考評的最高組織機構，負責考評政策制定；執行層為具體考核方法的制定和執行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查考核監督部門，負責檢查決策層和執行層工作的過程和質量。三層考核組織職責分明，相輔相成，才能共同保證績效考評的有效進行。

2、建立以流程優化為基礎的績效管理。以流程優化為基礎的績效管理是梳理各部門的主要業務流程，通過對流程中關鍵環節的優化、明確關鍵崗位的職責權力，從而提高企業戰略執行力，同時幫助管理層找到系統監控業務流程的有效方法，使員工的關注點集中在各自績效水平的提升上，避免內部推委、扯皮等現象的發生，進而達到提高企業整體績效水平的目的。

3、建立以戰略為導向、指標合理的的績效管理。戰略性績效管理不僅關注企業的長遠發展，同時關注與企業密切相關的員工利益、外部客戶的需求，以及企業的社會貢獻責任。在考核指標的設立上，要以企業的長遠戰略發展為導向，以財務指標和非財務指標兩條線來構建指標體系。

4、修訂完善各專業考核標準。績效考核體系的前提和基礎是制定科學完善的標準。因此，在績效考核方案確定后，專業職能部門根據績效考核方案要求，對原有專業考核標準修訂、補充和完善，力求避免出現考核項目空缺或重復，考核標準不合理、不科學、不易操作等現象，為開展績效考核奠定良好的基礎。

四、結語

建立一套與企業戰略目標、業務流程優化和員工職業發展激勵相匹配的績效管理系統，以科學組織為保障，通過專業標準來加強約束與考核，能夠幫助企業達成業績目標，提高企業對員工的管理能力以及增加員工對企業的認同感和凝聚力，在打造人力資源優勢、強化核心競爭力的同時，推動企業朝著長遠戰略目標發展。

參考文獻：

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