淺談我國企業培訓如何進行路徑創新

雷曉婷

【摘要】隨著經濟全球化、一體化程度的不斷加深，世界各國經濟體之間的聯系日益緊密，同時也加劇了各經濟體之間的競爭。社會不斷快速的發展，各行各業都對人才有了更高的要求和需求，越來越多的企業管理者已經意識到企業培訓對提高企業員工素質，從而提升企業競爭力和企業發展的助力作用。但企業培訓在內容和形式上還存在著諸多阻力，本文希望從分析“康師傅VS統一”飲料企業培訓的經典案例入手，淺談我國企業培訓可以嘗試的創新路徑。

【關鍵詞】企業培訓；路徑創新；案例分析；康師傅；統一

1.引言

隨著經濟全球化、一體化程度的不斷加深，世界各國經濟體之間的聯系日益緊密，同時也加劇了各經濟體之間的競爭。社會不斷快速的發展，各行各業都對人才有了更高的要求和需求，越來越多的企業管理者已經意識到企業培訓對提高企業員工素質，從而提升企業競爭力和企業發展的助力作用。但企業培訓在內容和形式上還存在著諸多阻力，例如企業培訓手段落后，照本宣科，枯燥乏味，使得員工表現出消極和被動的學習心態，從而顯現出了“力不從心”的現象；也有部分企業過于急功近利，力度過強難度過高的培訓方式反而引起員工的逆反心理或“望而卻步”，造成無畏的人才流失。而“康師傅VS統一”飲料企業培訓案例是在人力資源管理企業培訓方面非常經典的案例，細細咀嚼則會不乏收益。

2.案例簡介

案例顯示，經調查，中國的茶飲料市場暫時還是統一、康師傅等幾家大企業的天下。康師傅的市場份額為46.9%，統一占37.4%，兩大品牌的市場份額達84.3%。康師傅占據茶飲料霸主地位，無疑是茶飲料市場最大的贏家；統一為市場滲透率增長第二的品牌。同時，深入調查發現統一與康師傅在企業內部培訓上，也存在諸多方面的異同。

2.1 “壓力”的工作環境與“隨和”的工作環境之間的較量

康師傅總部設在中國大陸的頂新集團，面對四個有三個駐守內地且都較為年輕的老板，康師傅底下來自四面八方的專業經理人若沒沖勁與績效，隨時得卷鋪蓋走路下臺，因此頂新的專業經理人很少有自信自己可以做到退休的機會。在天津的康師傅總部，一些員工還要上整天班，充電學習而統一企業則長期視員工如子弟，甚至歡迎員工介紹親戚、同鄉進到統一任職，每天準時上下班，逐漸有形成公務員文化的趨勢。

2.2 “員工本土化”與“主管本土化”之間的較量

統一講究“人力資源本土化”，現在企業的中、基層主管，基本都是本地人。統一的人才本土化策略分兩種。一個是培訓本土化員工；二是培訓本地經理。而康師傅的本土化主要集中在“主管和經理”一層的人物，而在普通員工方面，尚不及統一。

2.3 企業內部“提拔方式”與“用人用盡”手段之間的較量

統一的多數員工都是從基層提拔上來的。作為臺資企業，統一十分注重內部文化傳承，多采用內部培養和內部晉升，對每個員工都有一套專門的培養計劃。統一的企業用人理念是--拒絕“空降兵”。他們認為經常跳槽的“空降兵”與企業文化之間存在沖突，需要時間來銜接，這是一種企業管理時間及精力的浪費。而康師傅采用“用人用盡”的方式，兩三年長處用盡，就得走人，因此頂新換人換得很快。不過頂新總裁室副總經理兼發言人滕鴻年指出，這不是頂新用人現實，而是每個人進一個公司，能不能適應一個公司，兩三年就可以看出來。

3.案例分析

3.1 企業培訓營造環境不同側重的比較及優劣分析

“康師傅”側重于營造“強壓式”的工作和培訓環境，“統一”側重于“穩定”的環境。

康師傅擅于營造緊張和壓力的工作環境，員工培訓量大，企業員工的學習壓力較大，員工需要不斷吸收和更新技術與知識，提高自身素質以適應員工的更替速和達到企業對員工不斷提高的要求和需要。康師傅將“優勝劣汰”的競爭文化深深吸收并體現在人力資源管理上，員工“更新換代”快，這樣的環境使整個員工培訓和工作都處于不斷前進不能停歇的強壓發展狀態。這樣高強高壓的員工培訓無疑有以下幾點優勢：首先樹立了員工的競爭意識和危機意識，壓力即是動力，督促和推動與員工發揮能動性學習，飽含熱情與上級心，對于員工自身快速發展裨益頗深，也提高了員工的整體素質，提高工作效率和績效；二是對于企業而言，不斷吸收外來人才，淘汰劣等員工，提高員工整體素質，是企業的整個人力資源處于上升前進和不斷發展的狀態。而缺點也十分明顯，一是不利于形成員工的向心力、企業歸屬感和認同感，最終容易導致人才流失；二是過于頻繁地更替員工和人才流失，造成了企業人力資源管理和培訓的浪費，員工忠誠度低、流動性大，加大了企業的培訓成本，某種程度上來說是一種資源成本的浪費。

而統一的員工機制更偏向于“公務員文化”，企業注重員工的自身需求，且裁員力度小，員工更替慢，員工學習壓力小，學習和工作環境較為隨和，整個結構趨于穩定。這種企業培訓環境易于培養員工的企業歸屬感和認同感，工作周期較長，利于員工與企業建立感情，培養了員工的向心力，同時大大節約了人力資源管理成本。但缺點則在于員工學習和工作的壓力小，缺失更新知識的動力，容易給企業養閑人，不利于人才流動和吸收外來優秀人才，“不進則退”，整個企業的市場競爭力會受到威脅。

3.2 企業本土化培訓對象不同的比較及優劣分析

“康師傅”著重于管理層員工的本土化培訓，“統一”則更廣泛為員工本土化。康師傅這種培訓對象的選擇方式在于培養了解當地的實際情況的大陸員工，利于加強管理，為大陸員工創造更大的發展空間；缺點在于，相較統一輻射全員工的對象選擇上，統一施行員工本土化與主管本土化并行的策略，統一的做法更容易融入當地，最主要的是更節約人力成本，臺籍員工的工資水平大致是大陸員工的三至四倍。

3.3 企業培訓導向不同之間的比較及優劣分析

“康師傅”是“成果導向型”培訓，而“統一”則是“員工導向型”培訓。這與兩個企業的企業文化和人力資源管理策略等有很緊密的關系。康師傅的人力資源管理策略是“唯才是用”，用人和培訓開發的目的是績效和收益；而統一則是“唯人是用”，其更關心員工自身的發展和需求，更注重員工的情感與情緒。這兩種不同導向的優劣性也十分明顯，“成果導向型”利于不斷提升企業人才素質，從而提高企業的績效與競爭力，但不利于員工歸屬感、向心力的培養，同時人才流失會造成資源浪費，而“員工導向型”則與之相反，更具有穩定性。

3.4 案例綜合分析及預測

此案例最終希望引起人思考的地方在于“在同等情況下，預計那家公司會發展的更好”。首先，一個企業要良好的發展，必須具備兩個特征，一是“前進性”，即不斷更新、淘汰、再吸納，“優勝劣汰”，從而達到整體上升和進步的結果；二是“穩定性”，即保持自身結構穩定，從而有利于發展壯大。這二者很難達到平衡。“康師傅”和“統一”的飲料企業培訓案例就是一個很好的例子。

“康師傅”一味“求進”，忽略了“穩定性”，而“統一”一味“求穩”，不利于“前進性”。因此，要問兩者誰會發展得更好，換言之就是，“求新”和“求穩”哪種特性與態度更利于一個企業的長期發展。兩個企業的做法都沒有達到最好和最均衡的做法，若必擇其一，“求進”也許會更勝一籌。

一個企業要在當今競爭激烈，千變萬化的市場中保持競爭力，最重要的一個字是“變”，“變則通，通則久”。這個“變”字體現在許多方面，包括營銷手段、生產技術、宣傳渠道等等，同樣也體現在人力資源管理的智慧上。一味“求穩”已經不再適應當今日新月異、競爭激烈、優勝劣汰的企業競爭環境，企業想要立足，就一定要吸納最先進的人才，不能把人力成本浪費在對企業貢獻不大和裨益的員工身上。如今“競爭”是大環境，也是很重要的企業生存意識，一心圖舒適穩定，不利于員工的自身發展，同樣也不利于企業的長遠發展。

當然，必須要補充一點的是，如果“康師傅類”的企業等在壓力與前進的環境下更多注重員工關懷，提升員工歸屬感，減少優秀人才的流失，對企業的長遠發展一定會更加有利。

4.路徑創新

4.1 營造良好的企業培訓氛圍，調動員工的自主能動性

良好企業內部環境的營造是創新員工培訓機制，從而發揮企業培訓實際效用的第一步。企業要努力營造學習的良好氛圍，打造“學習型的企業”，樹立正確的價值觀，形成積極地企業文化，并將這種文化內化于心，外化于行。同時，是要以企業員工的長久發展為依托，持續學習、持續培養，努力構建學習型組織，在工作中學習、在學習中進步。通過不斷激發員工潛能，逐步提高其綜合素質，進而提高工作效率，促進企業長久健康發展。通過資源上的補給和支持，為一線員工提供學習、交流、切磋、爭優的比賽環境和氛圍，提升工作技能素質，促進企業核心競爭力的形成。

4.2 根據企業實際問題，科學進行崗位設置和崗位分析

科學的崗位設置和崗位分析，能夠使員工清楚的指導自己的崗位勝任標準，可為培訓管理者提供全面的參照依據。具體地講，企業人力資源管理者首先要結合實際情況，了解人才狀況，了解崗位需求，從而對號入座。其次，分別對不同崗位結合招聘、考核、薪酬等方面的具體要求進行動態分析，并根據為員工制定職業規劃。最后，對于標準存在差距的員工群體開展針對性的培訓。這樣，無論是員工轉崗還是職業晉升，都能明確其崗位差異，按照公司相關要求即可進行有效的轉崗培訓和晉升培訓。同時，通用性的縱橫結合的網狀培訓，這樣能夠更為有效地提高員工的工作效率和工作質量。

4.3 將企業培訓與薪酬管理、員工考核、人才晉升緊密聯系

企業人力資源隊伍建設的關鍵在于員工培訓工作，從而有效推進企業人力資源的系統化管理。企業管理者可將企業培訓與薪酬管理、員工考核以及人才晉升緊密聯系起來，具體問題具體分析，根據企業實際來制定相匹配的方案與措施，形成培訓的激勵機制。簡而言之，企業可以建立與培訓相配套的員工職業生涯規劃。科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制，是企業人力資源培訓機制的創新點，同時也是重點與難點。與此同時，要給員工施加一定的學習壓力，將壓力化為動力，從而提高員工的主觀能動性，使其積極主動學習和進步，當然如何把握“一定動力”提高員工積極性，與“過度強壓”造成人才流失之間的“度”也是企業管理者和人資資源管理師需要好好思索的問題。