勞動者預告解除權的法理矛盾與現實困境探析

摘 要：勞動者的預告解除權在自由主義與契約精神、勞動合同種類與解除方式、勞動者實際情況與預告解除期上存在矛盾。從而引發了影響用人單位的經濟效益，影響普遍勞動者的權益的現實困境。在預告期限和解除方式上對勞動者預告解除權做出完善，就能更好的實現立法目的。

關鍵詞：勞動者；預告解除權；法理矛盾；現實困境

《勞動法》三十一條：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這兩條規定了勞動者的預告解除權，其是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，勞動者依法享有的、無需用人單位同意便可發生解除勞動合同法律效力的權利[1]。其是勞動者的權利，前提是勞動合同的存在，條件是書面形式以及一定的預告期間。勞動者預告解除權的立法意圖是為了通過傾斜保護勞動者的勞動權來改變資本和勞動之間事實上的不平等性以促進和諧勞動關系的構建。一定程度上有益于勞動力資本的流動和企業的生產力提高，但由于立法的“一刀切”和簡單機械性，造成了勞動者的預告解除權的法理矛盾和勞動者行使權力時的現實困境。

一、勞動者預告解除權的法理矛盾

（一）自由主義與契約精神的矛盾

在人類社會的各種價值中，自由是最有價值的一種價值，法律則是人類尋求自由實現的一種秩序工具[2]。選擇職業的自由，既包括“選擇”的自由，還包括“辭職”的自由[3]。基于這種價值追求，法律賦予勞動者預告解除權，自由是其所蘊含的內在法理價值。保障居于從屬地位的勞動者能夠享有辭職權既是為了勞動關系的和諧穩定，也是民生的要求。但是，這種單方解除卻違反了契約精神。雖然勞動合同法是社會法，其立法目的是為了保護處于弱勢地位的勞動者，但是勞動合同法依然是在合同法的構架之類，應當遵循合同法的一般原則。法國學者勒內·達維：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系努力使之完善（勞動法）。”[4]“契約必須遵守”原則要求雙方遵守合同約定的內容，按照合同約定的期限履行合同，勞動合同也必須生存于“合同必須遵守”原則的法力涵射之下。[5]勞動者的預告解除權條款賦予勞動者單方的解除權，顯然是違反了契約精神。維護勞動者的就業自由和契約精神形成矛盾。

（二）勞動合同種類與解除方式的矛盾

《勞動合同法》第二十條“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同是勞動者和用人單位達成一致的意見下，約定一定期限或者事件為勞動合同解除的條件。勞動者對該行為具有期待可能性，所以，在解除條件沒有到來之前，非經法定事由用人單位不可以隨意解除合同。同樣，用人單位一方對該行為也具有期待可能性，只有時間到來或工作完成的情況下勞動者才會離開工作崗位。我國《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者的預告解除權并沒有根據不同的合同期限進行不同的規定，而是對不同期限的勞動合同不加區分而泛泛地授予勞動者無條件的預告解除權。相較于用人單位單方解除權的受限制性，勞動者預告解除權是一種無因解除權，勞動者在勞動關系存廢的決定權比較自由。這種解除方式讓勞動合同期限的規定失去了意義，因為無論勞動合同約定的期限如何，勞動者都可以提前三十日不用任何理由的解除勞動合同。兩者之間存在矛盾。

（三）勞動者實際情況與預告解除期的矛盾

《勞動合同法》三十七條，把勞動者的預告解除期限規定為30日，試用期為3日。然而實際情況中，有的勞動者在公司的工作年限長，有的是剛工作的新手。有的是十分重要的技術核心職位，有的是可替代性強的崗位。有的是公司投入很大成本培訓成才的管理人員，有的是公司未花成本培訓的一般職工。眾所周知，勞動者在同一單位工作的時間越長、掌握公司的核心技術越多、擔任的職位越高，單位對勞動者的依賴性越強，該勞動者在該單位的作用越不可替代，那么30日很難找到合適的替代者，勞動者的離開對公司的影響也就會越大，換員所致的震蕩就愈強烈。如果一個勞動者是剛入職的新手，也未掌握公司的核心技術，也未經過任何培訓，為了辭職卻要苦苦等上30日，這既不利于勞動者找到新的工作單位，也不利于人才的合理流動，在這等待的30日中，勞動者也會對工作有所懈怠，不利于公司利益的最大化。所以，不加區別的30日預告期會因為所適用的勞動者的具體情況不同而給公司造成不同的損失。勞動者的實際情況和預告解除期有所矛盾。

二、勞動者預告解除權的現實困境

（一）影響用人單位的經濟效益

從經濟學的角度而言，勞動市場上勞動力的自由流動有利于優化勞動力資源的配置，使每個勞動者找到適合自己的最優的工作崗位，發揮勞動者的最大價值；勞動力的自由流動也會為用人單位帶來新鮮血液，激發用人單位的活力，為用人單位的新產品研發、新技術改進等提供新的思路。但是，這種勞動力的自由流動應該是建立在穩定的條件下，根據市場的調解作用，建立在勞動者勞動合同到期后用人單位和勞動者的雙向選擇的前提下。如果勞動者的自由流動超越了一定的界限就會影響用人單位的經濟效益。

一是勞動者無條件的預告解除權不利于公司的穩定，音響工作效率。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，看似對勞動者解除勞動合同有所限制，然而這些限制都是勞動者客觀上很容易實現的。這些條件對勞動者幾無約束力，在社會經濟發達的今天，很多勞動者會意氣用事，稍不順心就以“我不干了”收場。在此情況下，用人單位自始至終面臨著缺員走人的不安定風險。而現代社會，高端人才稀缺，在“一個蘿卜一個坑”的企業模式下，高端人才預告解除，30日的期限很難找到一個合適的人才，企業將面臨該位置空缺，企業無法運轉的困境。該崗位的工作便無人可以替代，也達不到之前的工作效果，影響工作效率。

二是勞動者的預告解除權加大的企業的成本投入。企業培養一個員工，需要付出大量的時間成本，人力成本，物力成本，當一個新員工成長為不可替代的時候，在公司還沒有收回培訓成本時卻甩手走人了。接下來又是循環往復的培訓，在這樣的情況下，總是投入沒有產出，企業的經濟效益也會受到影響。

三是勞動者的預告解除權帶來很多連環影響。一個深得人心的管理人才辭職，會帶來群體效應，要么人心動蕩無心工作，要么跟風辭職。該人才辭職后也會給公司帶來競爭方面的壓力，影響公司的經濟效益。

（二）影響普遍勞動者的權益

由于勞動者具有預告解除權，讓企業感受到了不安定因素。除了少數企業會選擇妥善經營提高福利來吸引勞動者以外，其他的企業會選擇提前預防風險，即在簽訂勞動合同時規定一個“棄權條款”，勞動者迫于無賴只好答應，可是當真正需要這項權利的時候卻發現為時晚矣。或者企業消極怠工，對勞動者的培訓投入更少的資源，創造更少的機會，畢竟誰也不想為“別人做嫁衣”，這樣長遠來看，對勞動者的利益其實也是不利的。再者，任何企業都不喜歡頻繁跳槽的員工，一個員工如果濫用預告解除權，也不利于他找到下一個工作單位。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同的那一刻起，勞動者和用人單位就是利益共同體，只有企業的經濟效益越好，勞動者才有可能得到更高的工資和福利待遇，當勞動者利用預告解除權影響了用人單位經濟效益的時候，勞動者的收入也會受到影響。

三、勞動者預告解除權現實困境的改善措施

勞動者的預告解除權立法目的是好的，只是在運行中出現了一些困境，那么只有完善了法律，預防困境的出現，才能更好的保障勞動者的合法權益，建立和諧的勞動關系，促進社會的發展。

在解除方式上，根據不同的合同期限確定不同的解除方式，而不是不加區分的規定勞動者的預告解除權。筆者建議預告解除權只存在于無固定期限的勞動合同之中，對于固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同不規定預告解除權。《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。[6]法國勞動法典第122-4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。可以學習這些國家的規定，形成一個良性的權利系統。

在預告期限上，根據不同的工作時間、擔任的不同崗位、從事的工作重要程度確定不同的預告期限。勞動者在同一用人單位或關聯企業中工作的時間越長，則法律設置的預告期間也越長。擔任的職位越高，設置的預告期限越長。從事的工作越重要，預告期越長。筆者建議可以把預告期限調整為一個星期至6個月之間。對于很容易找到替代者的工作崗位為一個星期。對于十分困難找到替代者的預告期限為6個月。

最后，應該賦予勞動者和用人單位一些自由協商的權利。比如在充分的經濟補償的情況下，用人單位可以擁有適當的解除權。用人單位和勞動者可以協商預告解除期限等問題。

在解除期限和解除方式上做了規定后，勞動者就不是沒有限制的隨意解除合同，也就不存在不遵守契約精神的問題了。勞動者預告解除權得到了完善，用人單位的經濟效益和勞動者的合法利益就會得到保障。預告解除權的立法目的也就會實現。

四、結語

勞動者的預告解除權是勞動者一個工作的結束，也是勞動者另一個工作的開始，是勞動者生產資料的流動，能促進市場的活力。經濟是一個國家發展的根本，勞動者是經濟發展的重要環節。只有保障了勞動者的權益才能維護和諧的勞動關系，才能更好的促進經濟發展，對勞動者的預告解除權的完善既可以減少之前實施過程中的弊端，又可以保障勞動者的合法權益，是一件刻不容緩的事情。

參考文獻：

[1]黃國琴勞動者預告解除權的道德風險問題探析[J].《中共樂山市委黨校學報》.2012.

[2]黃國琴勞動者預告解除權的道德風險問題探析[J].《中共樂山市委黨校學報》.2012.

[3]黃國琴勞動者預告解除權的道德風險問題探析[J].《中共樂山市委黨校學報》.2012.

[4]勒內·達維得.當代主要法律體系[M].上海：上海譯文出版社，1988

[5]馬強.勞動合同若干問題研究[J].中國人民大學學報，2001，（1）.

[6]外國勞動法選：第四輯[M].北京：勞動人事出版社，1989.

作者簡介：

陳浩，男，四川同興律師事務所副主任、中共黨員、四川省律師協會理事會理事。