建筑施工企業大學生人才流失問題研究

俞鋒

摘要：隨著科學技術的進步及企業業務的不斷發展，建筑施工企業對高學歷人才的需求越來越大，但大學生人才在建筑施工企業的流失率卻很大。本文從行業特殊性和企業自身尋找原因。提出一些切實可行的解決方案。以期減少人才流失。

關鍵詞：人才流失 問題研究

近幾年，建筑施工類企業隨時科技信息的進步及自身企業的不斷發展，需要引進高學歷人才，但由于建筑行業、企業本身及大學生自身等不同原因存在高流失率，據一些建筑施工企業的數據統計，近三年進入企業的大學生流失率高達1，3，這對企業的人力資源管理帶來很大困難和挑戰。我們需要思考高流失率背后的原因，并尋找可以落地實行的改善措施。

一、學生人才流失原因

（一）工作環境與待遇和預期有差距

畢業大學生是剛剛從習慣了十幾年較為安逸的學生生活中走向社會的。對工作環境多預期《杜拉拉升職記》中寬敞明亮的辦公室，豐富多樣的工作餐，整潔的住宿等等，存在一定的理想主義。實際上，進入建筑施工企業的大學生，特別是從事技術崗位的，都需要到項目部現場鍛煉半年到三年不等，才可能回到公司總部工作。項目部環境較差，工作是在項目部，住是集裝箱的集體宿舍，吃是集體大鍋飯，休息時間是每月兩天，沒有其他節假日，加上大部分同事是沒上過大學的工人，這和他們的期望值有較大落差，容易造成就業失落感，從而離職。

另外，剛進入建筑施工企業的大學生，由于沒有工作經驗，薪酬較低。同公司內沒有高學歷，但是經驗豐富的員工工資遠遠高于大學生，大學生容易形成心理失衡，認為自己的學歷在公司并沒有受到重視，離職情況就較多。

（二）針對大學生實質培訓較少

大多建筑施工企業的培訓體系還很薄弱，因主營業務是施工，其培訓內容多是針對施工的技術問題或者施工的管理問題，針對對象多是在一線工作的技術工程人員或者走上管理崗位的人。針對大學生的培訓，充其量是短短四五天的入職培訓，不足以使他們完全融入企業文化。在其進入公司后，也沒有持續的培訓跟進其技能和思想，無法對其動態進行跟蹤，更無法引導其建立自己的職業生涯規劃，這讓大學生感覺不到自己的成長，失去努力工作的動力和目標，導致離職。

（三）激勵機制不完善

建筑施工企業的獎勵措施多是針對項目經理，鮮少涉及才入職的大學生。沒有明確的漲薪規劃表和績效考核依據信息傳遞給大學生，他們無法明確知曉，自己如何做，做到什么程度，可以獲得升職加薪。據調查，90后大學生找工作最為考慮的因素就是待遇和職業發展，如果有一定的激勵機制，調動大學生的主動性和積極性，可以幫助公司提高效率，留住人才。

二、解決對策及建議

（一）重視大學生人才，使其擁有存在感

企業需要重視大學生，不能流于表象，校園招聘時重視，招進來以后不能就隨其自由成長。馬斯洛需求層次理論告訴我們，要注意員工，特別是這些注意精神獎勵的大學生的情感歸屬需求和尊重需求。從平常細節做起，比如管理者可以記住他們的名字，征求他們的意見和建議，組織活動時給他們展示自己的機會等等，會讓大學生有強烈的存在感和歸屬感，能夠感受到公司對自己的重視，能夠找到集體感，從情感層次留住人才。

（二）改善項目部環境，提高相關福利待遇

項目部的室外工作環境無法大改變，我們可以盡量完善項目辦公室和住宿的環境，形成一定的標準化。比如辦公室需要有飲水機，空調，較為正規的辦公桌椅和完善的辦公用品，住宿宿舍每間不超過6人，有空調，床墊，洗衣機，洗澡間等，讓他們在項目部也盡可能安心工作，無后勤之憂雖然一定程度上提高了工作成本，但是留住人才，可以降低人力成本，也使工作有延續性，利大于弊。

（三）培訓形式多樣化，貼近實際需要

針對入職近三年的大學生可以開展多形式多渠道的培訓，讓其可以得到持續快遞的技能提高和個人成長。

培訓內容多樣化。比如展開企業文化培訓，讓員工深入了解企業，思想與企業文化相匹配，開展技能知識培訓和比賽，學以致用，激發競爭性和活力。采取導師制，為每位大學生配備經驗豐富的老員工作為老師，可以隨時關注新員工的心理狀態和工作狀態，及時交流溝通。

培訓形式也可以多樣化。授課模式，可以簡單直接的獲得理論知識；實踐動手模式，可以幫助解決工作中的實際問題。素質拓展模式，可以幫助員工間相互交流了解，強化心理素質等；線上學習模式，可以便捷快速，隨時隨地獲取新知識，實現知識分享與自我學習。

（四）完善激勵機制，打通上升渠道

明確有效的激勵機制是留住員工的一大利器。企業應該制定完整的績效考核機制，使大學生進入企業后能夠清晰了解，自己需要怎么做，做什么，做到什么程度，就可以獲得獎勵，獲得晉升。例如，轉正需要通過哪些考試考核，在辦理入職時交代清楚，有哪些突出表現時，可以獲得獎勵，可以在入職培訓時展開解釋；另如考過一建證書可以獲得現金獎勵，也可以去競爭管理崗位等可以激發員工動力。

打通職業上升通道，增加企業活力和動力。引入人力資源招聘中的內部競聘機制，規定有相關管理崗位空缺時，在內部展開招聘，符合條件的人員均可參加競聘。而且管理崗位需要通過考核機制可上可下，才能使企業保持活力。