人事管理中人格特質(zhì)對高科技企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響

劉二紅

【摘要】進(jìn)入21世紀(jì)以來，創(chuàng)新能力已經(jīng)成為高科技企業(yè)的核心競爭力。員工的創(chuàng)新行為直接關(guān)系到高科技企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從人格特質(zhì)的角度研究高科技企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，表明不同的人格特質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的影響不同。企業(yè)可針對不同人格特質(zhì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)等方面制定不同的管理策略，最大程度地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

【關(guān)鍵詞】大五人格特質(zhì) 員工創(chuàng)新行為 交互影響

企業(yè)員工創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)決定了企業(yè)的市場價(jià)值，同時(shí)決定了企業(yè)的核心競爭力。目前國內(nèi)外學(xué)者大多是從組織行為學(xué)的角度來看待創(chuàng)新行為。國外學(xué)者還討論得出了推進(jìn)或阻礙創(chuàng)新的前置要素，國內(nèi)外學(xué)者一致認(rèn)為創(chuàng)新行為受個(gè)人因素、組織氛圍及領(lǐng)導(dǎo)類型等綜合因素影響。

個(gè)體的差異可以通過人格特質(zhì)的不同表現(xiàn)出來，每種特質(zhì)的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質(zhì)。人格可以影響人的態(tài)度和行為，并且能夠預(yù)見態(tài)度傾向和行為特點(diǎn)。戈德伯格構(gòu)建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎(chǔ)的、廣泛的框架，被認(rèn)為是研究人格特質(zhì)最好的范式。

一、創(chuàng)新行為的定義

員工創(chuàng)新行為除了包含產(chǎn)生創(chuàng)造性想法以外，還包含對創(chuàng)造性想法的成功實(shí)施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，而是包括創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。

目前對于員工的行為研究是以動機(jī)研究為基礎(chǔ)。在創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程中，研究者已普遍將影響創(chuàng)新的動機(jī)分為內(nèi)在和外在。內(nèi)在動機(jī)是有含有自我獎(jiǎng)賞意味的，經(jīng)常受興致和好奇心的驅(qū)使，這里的內(nèi)在動機(jī)就與人格特質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，不同的人格特質(zhì)形成了不同的內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動力。

二、影響創(chuàng)新行為的因素

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，影響員工創(chuàng)新行為的要素有：個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、工作特征因素、關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)視角因素等。

（一）個(gè)體因素

個(gè)體因素包括個(gè)性、認(rèn)知、內(nèi)在動機(jī)和知識四個(gè)方面。個(gè)體因素指個(gè)人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認(rèn)知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創(chuàng)造性人格的員工愿意冒險(xiǎn)克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。

內(nèi)在動機(jī)指員工內(nèi)心被復(fù)雜的工作所吸引，隨之產(chǎn)生的驅(qū)動力；擁有的知識指個(gè)體精通某一領(lǐng)域的知識，擁有許多知識、經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練才能識別出好的問題。

（二）組織因素

創(chuàng)新源于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。盡管單個(gè)個(gè)體與某一特定想法相關(guān)聯(lián)，但是很難想象這一想法的產(chǎn)生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個(gè)體組成的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。大部分創(chuàng)新產(chǎn)品都需要許多想法，每個(gè)想法都來自不同的團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)之間有著頻繁的交流，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員會時(shí)不時(shí)地觀摩和評價(jià)其他團(tuán)隊(duì)正在做的工作。核心員工也會頻繁地調(diào)換團(tuán)隊(duì)，將專長從一支團(tuán)隊(duì)帶至另一支團(tuán)隊(duì)。大量的研究說明了擁有創(chuàng)造性氛圍的組織對員工創(chuàng)新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)就會在工作上表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新。

（三）領(lǐng)導(dǎo)因素

研究表明，員工的創(chuàng)造性很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)的影響。參與、協(xié)作、問題解決和變革型領(lǐng)導(dǎo)能大大激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。員工接收到領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)或者鼓勵(lì)等積極的反饋信息能促性員工的創(chuàng)造力。有研究表明交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

（四）工作特征因素

工作特征對員工創(chuàng)新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨(dú)立性、工作繁雜性。適當(dāng)?shù)膲毫梢詥拘褑T工的創(chuàng)造性，促使創(chuàng)造性的內(nèi)在驅(qū)動力保持活躍，進(jìn)而不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。在得到組織支持時(shí)，員工會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造行為，面對復(fù)雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅(jiān)的工作任務(wù)，員工的興趣會帶來創(chuàng)造性行為。

（五）關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)因素

Perry-smith（2006）的研究將創(chuàng)造力與社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)合，得出群體內(nèi)聚性越高創(chuàng)造性越低的結(jié)論。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，成員之間存在弱紐帶聯(lián)系的團(tuán)體更具創(chuàng)造。此外，也有多項(xiàng)研究表明，由于團(tuán)體思維的風(fēng)險(xiǎn)，高共識的團(tuán)體更可能作出錯(cuò)誤的決策。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員有著較弱的外部聯(lián)系時(shí)，團(tuán)隊(duì)可能更有創(chuàng)造性。較弱的外部聯(lián)系有利于團(tuán)隊(duì)獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團(tuán)隊(duì)管理者越是處于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的核心，團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)就越好。這些較弱的聯(lián)結(jié)增加了團(tuán)隊(duì)采用靈活方式進(jìn)行思考以及提出更廣發(fā)獨(dú)特的問題解決方案的可能性。

三、大五人格特質(zhì)分析

1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運(yùn)用卡特爾的35個(gè)特質(zhì)對8個(gè)不同的群體進(jìn)行測試，有軍人、大學(xué)生等，都出現(xiàn)了五個(gè)相對穩(wěn)定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復(fù)驗(yàn)證了這個(gè)因素結(jié)構(gòu)，得到了相同的五個(gè)因素。

在過去的半個(gè)世紀(jì)里，五因素結(jié)構(gòu)每十年就會被重復(fù)驗(yàn)證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質(zhì)形式詞研究“大五”模型，他進(jìn)行了最系統(tǒng)和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據(jù)他的觀點(diǎn)，“大五”模型的五個(gè)因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責(zé)任感（conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。

這五種人格特質(zhì)的具體表現(xiàn)（附表為大五人格子維度的劃分）：

（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關(guān)注，關(guān)注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發(fā)揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環(huán)境的作用，大多數(shù)的外向者是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時(shí)常運(yùn)用肢體語言和臉部表情贏得他人的側(cè)目。而內(nèi)向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環(huán)境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。

（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協(xié)商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時(shí)，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權(quán)力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規(guī)避沖突，他們把建立和諧的社會關(guān)系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標(biāo)。總體上講，宜人性的個(gè)體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠?qū)⑺麄兪軞g迎的特質(zhì)發(fā)展成為優(yōu)勢并用于工作中。宜人性低的個(gè)體不善于處理問題，容易使人誤會，無法順利地從沖突中抽身而出。

（3）責(zé)任感：負(fù)有責(zé)任感的個(gè)體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔(dān)責(zé)任的人。盡責(zé)者通常以高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，做事之前一定會考慮周全，為達(dá)成目標(biāo)制定計(jì)劃。由于他們的自律、守時(shí)和努力向上，責(zé)任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔(dān)任重要的職位，保持穩(wěn)定的人際交往關(guān)系等等。非常謹(jǐn)慎的人雖然會讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。

（4）神經(jīng)質(zhì)：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質(zhì)的代名詞。神經(jīng)質(zhì)高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應(yīng)強(qiáng)烈，更容易體驗(yàn)到?jīng)_動、焦慮等一系列負(fù)面情緒，而且高神經(jīng)質(zhì)者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應(yīng)的反應(yīng)措施。日常生活中，一旦高神經(jīng)質(zhì)者的負(fù)面情緒被激起，想要他們恢復(fù)平靜很難。相反地，低神經(jīng)質(zhì)者是平靜的、鎮(zhèn)定的，能夠冷靜地面對環(huán)境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，這類人也更接近成功。

（5）開放性：這種氣質(zhì)總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個(gè)體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗(yàn)過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創(chuàng)性，幻想創(chuàng)造一個(gè)更有趣的世界，對藝術(shù)和美有濃厚的興趣，能體會到更深的情緒狀態(tài)，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權(quán)威挑戰(zhàn)。負(fù)面表現(xiàn)為傳統(tǒng)保守，循規(guī)蹈矩，追求實(shí)際，更傾向于現(xiàn)實(shí)思考。

大五人格子維度的劃分如表1所示

四、人格特質(zhì)對高科技企業(yè)管理啟示

如果你是一個(gè)更具創(chuàng)造性的人，你在做任何事情的時(shí)候都會顯得有創(chuàng)意，那些沒有這種特質(zhì)的人是不太可能變得有創(chuàng)意的。然而創(chuàng)造性是不穩(wěn)定的，它是在特定情境下采取的策略。

有一些人格性向會讓一個(gè)人比其他人更具有創(chuàng)造性，但是這些性向可以通過學(xué)習(xí)來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩(wěn)定的能力或人格特質(zhì)。從個(gè)人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創(chuàng)造性。一個(gè)人具有創(chuàng)造性的秘訣不是人格特質(zhì)，而是：第一，熟練掌握領(lǐng)域知識；第二，良好的工作習(xí)慣（例如，抓住一點(diǎn)一滴的時(shí)間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進(jìn)行有效組合并進(jìn)行整合。

作為高科技企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動力，那么企業(yè)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為？根據(jù)本研究的成果給出以下管理實(shí)踐啟示：

第一，招聘時(shí)關(guān)注應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。責(zé)任感和開放性對員工創(chuàng)新行為的影響是最強(qiáng)的，其次是外向性，影響最弱的是神經(jīng)質(zhì)和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時(shí)應(yīng)偏向于擁有責(zé)任感、開放性和外向性人格特質(zhì)的員工，盡量回避神人格特質(zhì)中更多表現(xiàn)出神經(jīng)質(zhì)和宜人性的員工。

第二，使用團(tuán)隊(duì)來增加創(chuàng)造力。將頭腦風(fēng)暴廣泛運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，頭腦風(fēng)暴在同質(zhì)性團(tuán)體中有著很高的團(tuán)隊(duì)凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質(zhì)能使團(tuán)隊(duì)知覺到更高水平的創(chuàng)造性，團(tuán)隊(duì)中不同人格特質(zhì)的成員在解決問題時(shí)會產(chǎn)生思想的火花，而這種火花一旦被團(tuán)隊(duì)其他成員認(rèn)可就很可能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品。

第三，采用靈活的管理機(jī)制，依據(jù)員工的人格特質(zhì)類型來制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高開放性的員工可以給其設(shè)置彈性工作制，提供不受拘束的工作空間，管理這類員工不要過于死板，用公司的條條框框來壓制他們的創(chuàng)造力；高神經(jīng)質(zhì)的員工則要照顧到他們的情緒問題，以鼓勵(lì)為主，盡量對他們的責(zé)罰，減輕他們的工作壓力。在人員配置時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮員工的人格特質(zhì)，使其在崗位上發(fā)揮他們的最大作用。例如外向性的員工就應(yīng)該去產(chǎn)品研發(fā)部、市場開發(fā)部等對創(chuàng)新能力要求高的部門，而宜人性的員工就可以去人事部、行政部等需要與人交流的部門。

第四，努力營造組織的創(chuàng)新氛圍。一個(gè)充滿創(chuàng)新氛圍的組織能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新氛圍對員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生巨大影響。營造一個(gè)充滿創(chuàng)新氛圍的組織要做到以下方面：觀念先行、市場向?qū)А⒖己思?lì)、技能培訓(xùn)、溝通交流、資源支持、樹立模范、授權(quán)允許。企業(yè)要讓各種人格特質(zhì)的員工感受到創(chuàng)新之于企業(yè)的重要性，讓員工明白上級對創(chuàng)新行為的支持，同時(shí)保障員工的創(chuàng)新行為可以得到資金、技術(shù)、設(shè)備的支持，可以在企業(yè)中樹立一個(gè)創(chuàng)新榜樣。上級要盡可能地給予員工一定自由度，耐心傾聽員工的新想法新構(gòu)思，鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗。還可以考慮輪崗制來激發(fā)不同人格特質(zhì)員工的創(chuàng)新能力。

外向性人格特質(zhì)對高科技企業(yè)員工的創(chuàng)新行為有正向影響，神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對高科技企業(yè)員工的創(chuàng)新行為有負(fù)向影響，宜人性人格特質(zhì)對高科技企業(yè)員工的創(chuàng)新行為有負(fù)向影響，開放性人格特質(zhì)對高科技企業(yè)員工的創(chuàng)新行為有正向影響，責(zé)任感人格特質(zhì)對高科技企業(yè)員工的創(chuàng)新行為有正向影響。高科技企業(yè)為獲得更多的創(chuàng)造力要采取靈活的管理策略，來應(yīng)對不同人格特質(zhì)的員工，使他們在各自的崗位上發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來長期效益。

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