國有企業青年職工外流原因及對策

朱霜

【摘要】國有企業青年職工外流現象普遍存在，究其原因主要有：先就業再擇業觀念的普遍存在、不滿足于單位所提供的福利待遇、青年職工干事創業的激情不足、獨生子女心態與生活模式的影響等。作為國有企業，雖然沒有辦法改變這種社會現象，但也可以采取一些措施使這一問題得到緩解，這些措施包括：引導青年人科學擇業、努力提高青年職工待遇、千方百計激發青年干事創業激情、著力營造寬松的工作環境與生活環境等。

【關鍵詞】人才外流；青年職工；國有企業

近年來，國有企業人員外流呈現上升趨勢，其中又以青年職工的外流最為突出。習近平總書記在全國國有企業黨建工作會上指出：“國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量”。因此，在國有企業全面深化改革的關鍵時期，研究國有企業青年職工外流的原因，尋找留人對策，為企業持續穩定發展提供人才和智力支撐，是當前一項既重要又緊迫的工作。

筆者所在的貴州航天風華精密設備有限公司，是中國航天科工集團第十研究院所屬國有獨資公司，同樣面臨著青年職工外流的問題。近年來，公司大力實施人才引進計劃，大量的研究生、本科生和大專生充實到技術、管理、技能崗位。然而，每年新入職的青年職工，在一年見習期滿前后都會出現一次離職高峰，經過兩到三年的時間，最終留在公司的青年職工不到當年入職總數的三分之一。航天風華公司的青年外流現象，在國有企業中具有一定的代表性。本文將以航天風華公司為研究樣本，對當前國有企業青年職工外流的原因進行分析，并提出相應對策，供決策者和有關理論研究人員參考。

一、人才外流的原因

國有企業青年職工外流的原因是多方面的，但從總體上看，導致青年職工外流的原因，比較普遍的主要是如下四個方面：

（一）先就業再擇業觀念的普遍存在。社會需求的相對疲軟，使當前大學畢業生的就業形勢較為嚴峻。由于對社會和自身還沒有很全面的認識，應屆大學畢業生在面臨著激烈的就業競爭時，往往會在并沒有想清楚自己喜歡什么和適合什么工作之前，就在“先就業再擇業”觀念的影響下，盲目地尋求就業機會，其初衷僅是先解決工作有無的問題。在進入企業工作后，如果覺得企業各方面與自己的期待相符，那就留下來繼續工作，如果認為企業與自己期待的有落差，那就尋找機會另謀出路。這也就是為什么大學畢業生入職一年左右會出現離職高峰的主要原因。

（二）不滿足單位提供的福利待遇。“物質至上”“金錢至上”的風氣彌漫著當今社會，各個年齡和階層都受著影響和沖擊，在青年人身上表現得尤為突出。買“房子”“車子”需要“票子”，養活“老子”“妻子”“孩子”也需要“票子”，這些，都給青年人巨大的經濟壓力。另外，在改革開放之后成長起來的年青一代，長期以來物質生活條件的相對豐富，使得他們已經形成了追求高品質生活的消費觀念，這也需要金錢作為支撐。然而，國企青年職工并不高的收入水平，沒有辦法滿足其各方面日益增長的金錢需求。與此同時，當他們通過與別人比較后經常會發現，自己的收入不僅與在外企、私企工作的同學差距明顯，甚至同供職于國家機關、事業單位的同學相比也存在不小差距。由此而產生“收入低”的不如意和“混得差”的失落感，很容易使他們產生離職的念頭。

（三）青年職工干事創業的激情不足。國有企業部分體制機制的不合理、不科學，“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的情況還不同程度存在著，令企業內缺乏創造活力和創業氛圍，令青年職工缺乏干事創業的動力。同時，當前部分青年人心態較為浮躁，對待工作僅限于完成任務，缺乏不計得失干事創業的熱情、決心、恒心和實干精神。在國有企業職業成長期相對較長的實際情況下，部分青年職工工作幾年下來，一方面感覺并沒有取得滿意的工作成就，另一方面又不愿意付出更多的努力去鉆研奮斗。另外，當前社會上“一夜成名”“一夜暴富”現象的時有發生，對部分青年人的心理產生巨大沖擊，認為待在國有企業只能按部就班地工作與生活，無法得到更為快速便捷的成功機遇，因此產生出跳出國有企業，尋求其它成功機遇的想法。

（四）獨生子女心態與生活方式的影響。青年職工多數都是獨生子女，對父母和家庭的依賴情緒比較重，獨立生活能力和為人處事技巧也相對缺乏。對于在外地工作的部分青年人而言，當獨自面對生活困難和工作壓力時，往往會感到彷徨失措，重擔難挑；加之父母對獨生子女往往疼愛有加，唯恐其在外吃苦受累，更愿意將子女召回身邊，相互照應。另一方面，獨生子女一旦在外求職，父母必然成為“空巢老人”，進而會出現很多家庭問題和社會問題。因此，大部分在外地工作的青年人，通常的規劃也是畢業后在外地闖蕩幾年，在廣泛積累工作經驗和增長閱歷見識之后，回到父母身邊成家立業。

二、應對策略初探

客觀上講，人才頻繁流動在當前各地區、各行業都普遍存在，已經成為一個社會共性現象。作為國有企業而言，我們要做和能做的，并不是改變這一社會現象，而是努力地探究方法，盡量留住企業需要的合適人才，使國有企業更好地發展。

（一）引導青年人科學擇業。“先就業再擇業”的觀念，不僅耽誤青年人自身的發展，同時也對社會資源造成浪費。因此，社會輿論、各類高校和企事業單位都有義務幫助青年人樹立正確的擇業觀念，引導他們科學擇業。各大新聞媒體應該全方位地客觀分析和闡述當前就業情況，而不應片面強調嚴峻的就業形勢，對青年人造成過大的就業壓力和形成誤導。高校負責就業指導的機構應積極發揮作用，為各專業應屆畢業生提供具有針對性的就業指導、咨詢與幫助，使青年人盡可能找到適合自己和自己喜歡的工作。作為用人單位，國有企業在招聘大學畢業生時，也應如實闡述企業情況、崗位需求和收入待遇，為青年人擇業提供真實依據，也使青年入職后能更加穩定工作，切不可拔高甚至虛構企業情況，讓人入職后產生受騙感。

（二）努力提高青年職工待遇。青年職工能否迅速成長成才，決定著企業能否持續發展，因此，青年職工的穩定至關重要，而要穩定國有企業的青年職工，主要還在于努力提高其收入待遇。根據馬斯洛需求層次理論，人首先要滿足生理和物質需要，才能追求情感、尊重和自我實現等。而除特殊行業外，目前大部分國有企業的收入在行業內的確不具有競爭力，大部分國有企業青年職工的需要應該說還停留在第一和第二層次。因此，國有企業必須要經營發展好企業，從而使職工收入具有競爭力和優越性。當生理和物質需要都得到滿足后，青年職工才能踏踏實實地留在企業努力工作，追求事業發展和自我實現，如果“待遇留人”這一問題沒有解決好，“感情留人”和“事業留人”很難取得成效。

（三）千方百計激發青年干事創業激情。首先要深入推進國有企業改革，從根本上改變“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的局面，營造出干事創業謀發展的積極氛圍，進而使國有企業體制、機制和管理制度等各方面更為適應市場經濟，增強企業活力和競爭力。其次要為青年職工干事創業提供合適的平臺，針對企業實際情況和青年職工需求，打造眾創空間、孵化器、工作室等創業陣地，為其提供政策、資金、人力及條件保障，同時加大學習、培訓和交流力度，全力激發出青年人干事創業的熱情，使其將個人價值實現與企業價值實現完全融合到一起。再次要為干事創業者提高保障，制定干事創業的激勵制度，對于取得了一定成果和成效的職工，按規定給予物質獎勵和崗位晉升，對于為企業取得經濟效益的，還應考慮按一定比例給予分紅，產生出更大的激勵和帶動作用，使青年職工找到企業發展和自身發展的最大公約數，心甘情愿付出自己的智慧和汗水。

（四）著力營造寬松的工作環境與生活環境。青年人強調自我、追求自由，同時又面臨著方方面面的工作和生活難題，因此，國有企業應為他們營造相對寬松的工作和生活環境，充分體現人文關懷，讓青年職工“快樂工作、幸福生活”。針對買房難的問題，企業可以制定實施無息借款購房政策，從根本上解決青年職工“安居樂業”的最大難題。針對盡孝難的問題，企業可以實施外地職工探親假制度，盡可能緩解子女在外工作而引發的家庭問題。針對工作壓力大的問題，企業可以通過組織形式多樣的文體活動緩解工作壓力；通過鼓勵和保障法定節假日和帶薪年休假的充分使用，調整工作節奏；通過制定彈性工作時間制度，使職工合理安排時間、提高工作效率。

三、結束語

國有企業青年職工的外流，除了共性的原因之外，通常還會有著特殊的個性原因。因此，在泛泛地采用好上述對策的同時，針對某個特定的職工還應該具體分析其外流的其他原因，并盡可能采取行之有效的措施，幫助他們解決具體的思想問題與實際問題，以期努力留住企業發展所需要的人才，為國有企業全面深化改革提供堅強的人力和智力保證。