縣級醫院檢驗科績效工資二次分配新方案的建立

李久民+孫志強+宋秀梅+崔麗敏

摘要：為了適應新醫改，充分發揮績效考核與績效工資的激勵約束作用，我院檢驗科結合科室發展的實際情況，在分配制度上實行了科室績效工資二次分配的改革，取得了一定的成效：公益性得到落實；工作量快速增長，員工積極性和服務意識得到提升；逐步實現同工同酬。

關鍵詞：績效工資；二次分配；實施效果

中圖分類號：R197.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

破除公立醫院逐利機制，建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的運行新機制是深化公立醫院改革的核心目標，改革醫院內部績效考核與分配制度對于實現改革目標至關重要。為了適應新醫改，充分發揮績效考核與績效工資的激勵約束作用，我院檢驗科結合科室發展的實際情況，于2016年1月正式實施了新的《檢驗科績效工資二次分配方案》，在分配制度上實行了科室績效工資二次分配的改革，取得了一定的成效，現報道如下。

一、新方案的指導思想

1.通過實行全面績效考核，充分調動科室員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使科室醫療質量、運行效率全面提升，以滿足臨床和患者的期望與需求，促進科室健康、可持續發展。

2.堅持“七個不一樣”，即學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣。

二、實施的基本原則

1.充分體現按勞分配、多勞多得、優績優酬的原則，以服務數量為主要依據，以工作效率、工作質量、患者滿意度為核心考核指標，綜合計量和評價的績效考核分配方法，合理拉開分配檔次，堅持向高風險、關鍵崗位、優秀人才傾斜的分配原則。

2.堅持公開、公平、公正原則。公開即核算方法公開、核算結果公開、分配方案公開，公平是相對的，建立科學、合理的原則和機制是績效工資分配的核心，公正主要指考核公正、程序公正。

三、具體方案

1.核算公式

員工個人績效工資=個人實得積分×每積分含金量

個人實得積分=個人工作量積分+個人綜合考核積分

每積分含金量=科室總績效金額÷員工個人實得積分之和

采取個人工作量為績效工資分配的基礎。在每月統計員工個人工作量的具體操作中，要求全部項目需在檢驗科LIS系統中能夠反應，不但便于工作量統計，也便于得到每個員工的認可，這種方法符合醫改方案總體要求，避免了醫務人員績效分配與醫療服務收入直接掛鉤。

2.核算步驟

⑴為員工個人工作量的統計選擇最合適的產出單位。為了解決“精確統計科室員工工作量”這個難題，課題組研究設計了最合適的產出單位微觀單位，也稱為相對值單位（Relative Value Unit ，RVU）。用它來衡量和評估員工的生產率。因為微觀系統可以建立一種方法，來衡量各種檢驗項目間的數量關系，從而可以在不同的檢驗項目之間建立定量的關系。

⑵為檢驗項目確定RVU數值。醫院本著“公平、公正、公開”的原則，組織院內外專家對檢驗項目進行評價，通過一系列時間與動作研究，從項目復雜性程度、勞動強度、工作時長、腦力付出和操作風險等5個維度對目前科室開展的檢驗項目進行評定，通過層次分析法確定各評價因素的權重，根據專家評價結果測算出各個檢驗項目的RVU數值，存入電子表格。

⑶決定檢驗項目復雜性程度的標準。①操作實驗所需要的知識程度。②需要相關的培訓和工作經驗。③試劑和實驗準備的復雜程度。④實驗操作步驟的特性。⑤進行校準、質量，能力驗證試驗材料的特性和可用性。⑥故障排除和儀器維護的所需要求。⑦在實驗過程中進行解釋和判斷的能力。檢驗項目大致分為定性試驗和定量試驗兩類。前者包括細胞學檢驗、微生物學檢驗，多為繁瑣的手工操作。后者主要是通過自動化儀器對體內各種生理物質進行定量檢測。在常用的醫學檢驗項目中，形態學檢查仍是最直接、最有效、最具診斷價值、技術含金量最高的診斷手段，但是形態學檢查工作強度大，費工費時，課題組在確定檢驗項目的RVU數值時充分考慮這一因素，對這類項目賦以較高的RVU數值，真正體現了檢驗科工作的現實情況。

⑷每RVU積分值的確定。財務部門根據2013年1月-2015年12月檢驗科三年績效工資發放的歷史數據進行測算，確定每RVU積分為0.1分。

⑸個人工作量積分的計算。每月從LIS系統導出的個人完成檢驗項目的數量與每個項目的RVU數值乘積之和再乘以每RVU的積分值。

⑹個人綜合考核積分的計算。首先由科主任從工作質量、服務質量、規章制度和出勤四方面草擬了15項考核指標的《檢驗科員工績效考核標準》，經過全科工作人員的充分討論和修改后執行，例如出勤方面請事假1天減7分，病假1天減2分，值班人員每個夜班加4分等，為了充分調動工作積極性，對內部流程優化、團隊建設以及學習與創新等方面做出貢獻的分別給予一定的正激勵加分。

四、實施效果

1.公益性得到落實。新方案正式實施以來，科室服務質量和患者滿意度持續提高，2016年門診滿意率98.2%、住院滿意率97.1%，科室美譽度不斷提升，社會影響力逐漸加強。

2.工作量快速增長，員工積極性和服務意識得到提升。新方案從制度上保障了醫務人員的技術和勞動價值得到體現，從而引導醫務人員提高崗位工作量、服務質量和醫療技術含量。 2016年門診檢驗人次同比增長42.4%，住院檢驗人次同比增長39.2%。由于員工的績效工資直接與工作量指標掛鉤，極大地調動了員工的工作積極性，讓多能多得、多勞多得在制度上得到保證，有能力的人愿意付出，同時，能力欠缺者也具備了自我發展、自我挑戰的內生動力，實現了個人付出在績效管理中的充分落地，為科室的健康發展提供了長足保障。[1]

3.逐步實現“同工同酬”。在不同用工形式之間，實現了相同崗位同等貢獻獲得相等獎勵性績效工資的目標，縮小了編制內外員工之間的薪酬差距，為逐步實現“同工同酬”的目標跨出了一大步。[2]

參考文獻：

[1]張健.探索建立公立醫院新績效考核分配機制[J].中國醫院，2013，17（3）：57.

[2]譚翠章，朱胤.公立醫院績效獎金分配體系的建立[J].中國醫療前沿，2013，8（7）：112.