經濟新常態下國際人力資源管理發展趨勢

■劉紅琴

經濟新常態下國際人力資源管理發展趨勢

■劉紅琴

經濟新常態下隨著人力資源價值、人力資源管理重要性的不斷提升及人力資源管理實踐的不斷深入，新形勢下人力資源管理呈現出許多新的發展趨勢，如人力資源管理理念上的變化、戰略性的加強、職能的分化和專業化程度的提升、信息化、跨文化的凸顯等。全面把握和了解人力資源管理發展的趨勢對于我國人力資源管理水平的提升具有積極的促進和借鑒意義。

經濟新常態；國際；人力資源管理；發展趨勢

經濟新常態下隨著全新知識經濟時代的來臨，人力資源的獨特性及其優勢使其成為組織最為關鍵和核心的技能，國與國間的競爭、企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭，人力資源的價值成為衡量組織整體綜合實力的標志。另一方面，隨著經濟全球化和一體化發展趨勢的強化，人力資源的配置已不僅僅局限于本國或本地區域內，人力資源流動及配置的全球化加速。基于這樣的時代背景環境下，這也必須導致人力資源管理不論是從理論研究還是具體實踐操作都極可能呈現出許多新的發展趨勢。經濟學家文力在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：對于我國來講，人力資源管理是個舶來品，雖然在中國落地生根的時間不長，但受到關注度不斷提升。因此，新形勢下對于國際人力資源管理的發展趨勢作一個全面分析和探究，對于仍處于由傳統人事管理向人力資源管理轉變的我國人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時在引進、吸收和創新的基礎上，結合我國人力資源管理特殊性以求更好地提升我國人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國特色的人力資源管理模式。整體上來講，經濟新常態下人力資源管理主要呈現出以下幾個方面的發展趨勢：

一、經濟新常態下人力資源管理理念上的變化

隨著國際國內市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業已經充分認識到競爭的本質實質上是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經濟社會的戰略性資源，其重要性已經不言而喻。經濟學家劉彥海在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：縱觀國際社會，不論是重視市場配置資源基礎性作用的歐美國家組織還是強調集體主義、團隊精神的日本企業，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰略性地位；同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經驗，相互學習和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現對于人力資源的管理，為組織戰略目標的實現奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持[1]。同時，對于傳統人性假設的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向領導與激勵進行轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調動、激發和發揮員工的積極性、創新性，開發其內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發展做貢獻，實現兩者的共同發展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統計劃經濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實現我國人力資源管理水平的提升。

二、經濟新常態下人力資源管理戰略性的加強

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認識和定位已經越來越被人們所關注。在許多著名跨國企業中，人力資源管理已經不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業員工或雇員問題進行應急性的管理與處置，相反，經濟新常態下基于戰略全局和整體的人力資源管理系統的整合與管理已經成為企業或組織獲得競爭優勢的核心工具，戰略性人力資源管理在更大范圍內和更深層次上從理論走向實踐，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態度參與企業戰略的決策過程和發展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開發、使用、激勵管理等都作為直接關系企業發展的重要戰略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業管理戰略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統性、目標導向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經營系統，把人力資源戰略與組織總體經營戰略緊密結合起來，為組織經營目標的實現，如盈利能力的提高、質量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。經濟學家劉勁哲根據道格拉斯·麥格雷戈（Douglas Mcgregor）X理論和Y理論指出：通過對人的管理實現與其他管理職能的良好互動和有機結合，實現組織績效的最大化和組織的可持續健康發展。另外，戰略性人力資源管理的實現除了組織高層領導與管理者的支持外，對于相應的工具、組織基礎架構等也有相應的要求。

三、經濟新常態下人力資源管理職能的分化和專業化程度的提升

一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業化不斷得到強化，現代組織內的人力資源管理部門及其人員同時承擔著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業化技能，不僅對于組織各項活動內容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰略性角色的需要，具備理論基礎和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業化教育及專業化程度的提升都還需要一個漫長的過程；另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設等等，經濟新常態下在人力資源管理重要性和專業化程度不斷提高的基礎上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應的人力資源管理外包也越來越受到關注。組織根據其經營活動的需要和內外環境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務機構和組織進行負責，從而達到特定環境下組織管理資源的最優化配置，實現最佳管理。經濟學家張五常、錢穎一、劉勁哲、郎咸平、林毅夫、鄒恒甫、吳敬璉、張維迎、李稻葵、陳志武、田國強對此都有闡述。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務性的工作、檔案管理、社會保障等交由人事代理機構負責；具有一定戰略性的，如組織設計、薪酬方案等委托給相應的專業管理咨詢機構。當然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產生積極效應的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。

四、經濟新常態下人力資源管理的信息化

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內容、程度等各方面都實現了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮。其中人力資源管理手段的創新和優化更是為人力資源管理水平和質量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現為人力資源管理的信息化。隨著信息技術在社會經濟生活中的推廣和深入應用，信息化已經是成為實現高效管理及戰略性管理過程中的關鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內容的條件下，不可避免地，信息技術在人力資源管理領域的應用更是一個焦點。經濟新常態下，針對人力資源管理的電子解決方案即EHR已經越來越受到關注。通過EHR提供的標準化、網絡化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環節和各個層面進行有機的聯系，真正地實現組織人力資源管理的現代化、全面化、系統性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現人力資源管理向戰略合伙角色轉變過程中，信息技術的應用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創造更大價值的管理環節中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎作為條件，需緊密結合組織的實際需求，穩步推進，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設誤區。

五、經濟新常態下跨文化人力資源管理的凸顯

經濟新常態下經濟全球化和一體化發展趨勢的強化，使得世界市場的聯系越來越緊密，跨國性企業成為世界經濟發展中的核心性力量。同時，企業國際化進程中遭遇的跨文化問題、企業國際并購中人力資源整合問題、人力資源管理游戲規則的國際化趨勢等都對于人力資源管理工作提出了新要求，開放性、國際化人力資源管理也成為了人力資源管理的全新領域。如何突破傳統人力資源管理中的邊界限制，培育和不斷強化人力資源管理過程中的全球觀念以進行和實施有效的跨文化人力資源管理必然成為未來人力資源管理者必須面臨的重要問題和挑戰。所謂的跨文化人力資源管理，簡單的來講就是指對于來自不同文化背景、具有一定文化差異的組織成員進行包括獲取、整合、激勵、調控和開發的一系列過程，充分調動人力資源的積極性和主動性。首先，由于不同文化背景，具體包括如心理、思維模式、行為模式等的影響造成了個體間的文化差異明顯并直接影響組織成員對于組織目標、理念等的理解、評價的差異，從而導致跨文化的沖突。而沖突的產生如果難以及時得到消除那么將不可避免對組織的運行效率和質量造成不良影響。因此，在人力資源管理過程中必須對于組織內不同的文化因素給予特別的重視，注重多元文化背景下的所有細小的差異，提高跨文化管理的能力。其次，在跨文化組織內，成員間的相互信任是來自于充分的交流與溝通。如何通過人力資源管理職能的實現，使組織成員間實現充分自由交流和相互理解，既達到增進感情又得以提升組織向心力凝聚力的目的，則需要人力資源管理部門及其工作人員充分發揮其主觀能動性。其中最為關鍵的是要樹立起多元文化意識和價值觀，正確看待和認識不同背景下成員的文化差異，在對彼此尊重和理解的基礎上，積極推進組織內跨文化的溝通和交流渠道和平臺的建設。對于我國企業來講更是如此，企業要想在更高層次和更廣范圍內參與國際市場的競爭，就不可避免地需面臨著人力資源跨文化管理的挑戰，企業自身要以更加主動自覺的態度面對和迎接經濟全球化發展對于人力資源管理提出的新課題，為企業發展奠定更為堅實的人才基礎。

［1］管紅霞.加強事業單位人力資源管理的思考［J］.審計與理財，2016，（8）：50－51.

［2］胡艷霞.論供給側結構性改革下人力資源勞動就業培訓評估［J］.河北企業，2016，（6）：123－124.

（作者單位：濮陽經濟技術開發區人大工作委員會辦公室）