組織職業生涯管理對知識員工創新績效的影響機制研究

張峰，蔣婷

（1.青島酒店管理職業技術學院，山東 青島 266100；2.濟南大學 商學院，山東 濟南 250002）

組織職業生涯管理對知識員工創新績效的影響機制研究

張峰1，蔣婷2

（1.青島酒店管理職業技術學院，山東 青島 266100；2.濟南大學 商學院，山東 濟南 250002）

知識員工創新績效是科技類企業生命力的源泉，其影響因素十分復雜和多元。組織職業生涯管理突破了單維的個人或組織視角，從企業和員工二元性切入，立足于企業和員工之間的平衡性，將員工自我價值實現和企業戰略發展有機結合起來，成為戰略性人力資源管理的核心雙贏工具，因而成為知識員工創新績效的重要驅動因素。文章基于激勵理論與計劃行為理論，依據“刺激-反應”邏輯，構建了組織職業生涯管理、組織認同與創新績效的關系模型。以科技類企業的知識員工為樣本，通過使用結構方程模型進行實證檢驗，結果顯示，組織職業生涯管理四維度對組織認同的正向影響顯著，職業認知、注重培訓、組織認同對創新績效有著顯著的正向影響，組織認同在組織職業生涯管理對創新績效的影響中起到中介作用。建議企業采取措施做好員工的職業生涯管理工作，提升組織的認同感以便促進員工的創新行為。

職業生涯管理；知識員工；組織認同；創新績效

在新常態的經濟發展背景下，企業間的競爭日趨激烈，創新能力是企業獲得競爭優勢的重要因素[1]183-184，[2]，企業的創新來源于員工的創新，作為核心員工，知識型員工的創新績效是推動企業創新能力提升的關鍵來源[3]97-102，[4]573-579。一直以來，如何提高員工的創新績效是人力資源管理研究領域關注的焦點問題，相關研究顯示，影響員工創新績效的因素主要包括個體因素和組織因素，個體因素包括個體特質、動機與能力等[5]284-298，組織因素有組織氛圍、文化和機構等[5]284-298。隨著研究的深入，學者們都在嘗試尋找其他促進員工創新的驅動因素，根據激勵理論，員工的創新行為是組織激勵的產物，知識員工具備高學歷、高成就期望的特點，他們能否得到有效激勵，將會影響其創新績效。相關研究顯示，組織職業生涯管理有助于規劃和保障員工的職業成長，對于組織員工的心理和行為都有積極的影響[6]69-77，并且組織職業生涯管理超越了傳統的單一的個人或組織因素，成為謀求企業和員工個人之間平衡的戰略性人力資源管理工具[7]119-133，將員工自我價值實現和企業戰略發展有機地結合起來，以最大化地開發員工個人職業潛能，達到員工和企業發展的雙贏。那么，作為刺激因素，組織職業生涯管理是否對知識員工的創新績效產生影響，其影響的過程怎樣，將是亟待解決的問題。

一、文獻回顧與假設提出

（一）組織職業生涯管理的內涵和維度

20世紀60年代，Pereti和Laborey提出了職業生涯的概念，認為雇員的職業生涯需要進行管理[8]175-193，根據實施主體的不同，職業生涯管理包括自我職業生涯管理（ICM）和組織職業生涯管理（OCM）[9]，組織職業生涯管理的內涵描述，主要包括過程性界定、目標性界定和整合性界定。過程性界定的代表人物是Milkovich，他認為組織職業生涯管理是一個甄選、評估與培養員工的過程[10]，而目標性定義認為組織職業生涯管理是企業為了支持員工的職業發展而進行的一系列人力資源整合活動[11]62-68。龍立榮等人參照國內外的研究成果，對組織職業生涯管理進行了整合性界定：組織職業生涯管理是“由組織來實施的，意在開發員工的潛力、留住員工以及促使員工能自我實現的一系列的管理方法和實踐”[12]97-105。整合性界定有效平衡了概念的內涵沖突，較為明晰地表達了組織職業生涯管理的內容與價值。

對于組織職業生涯的構成維度，學者們的分歧較為明顯，基本可分為兩種觀點：一種觀點基于雇員的個體需求對組織職業生涯管理進行維度的劃分，例如，Crabtree基于員工的感受，對職業生涯管理進行了測量，他認為職業生涯管理應該包括：職業安排、崗位空缺信息發布、職業培訓與發展和為雇員配備職業導師等[13]203-212，Herriot提出了組織職業生涯管理八維度模型，分別是，發展取向、組織選擇與作用力、公平性、組織責任、職業價值、未來方向、留職由誰決定和職業發展機會[14]113-121；另外一種觀點基于組織的功能與責任劃分組織職業生涯管理的維度，比如，龍立榮提出的職業生涯管理的四維度結構：公平晉升、注重培訓、職業認知與職業信息[12]；williamson認為職業生涯咨詢與潛力評估、溝通甄選與發展路徑以及培訓進修與職業生涯輔導是構成職業生涯管理的重要維度。

組織職業生涯管理與自我職業生涯管理并不排斥[15]27-37，而二者的協調發展才是組織職業生涯管理的使命與責任。鑒于集體主義在中國企業中的顯著性，在中國的企業中個人的發展比西方更依賴于組織，因此本研究選取組織職業生涯管理作為對創新績效的驅動因素，研究的維度也使用龍立榮的四維度結構。

（二）組織職業生涯管理與創新績效的關系

行為主義的心理學理論認為，管理本質上就是激勵，企業應該通過實施一系列的管理手段去刺激員工，誘發員工的心理和行為。在“刺激-反應”這一經典模型之下，學者在不斷探討能夠激勵員工的方法，產生了一系列的激勵理論。其中，赫茨伯格的雙因素理論認為，引發雇員產生工作動機的因素有兩個——激勵因素和保健因素，保健因素不會對員工的行為產生激勵作用，只有激勵因素才會對員工的行為產生激勵作用[16]。激勵因素包含工作的挑戰性、工作的責任感以及職業的發展與成長。組織職業生涯管理是組織聚焦員工的職業成長，對其職業發展潛力進行評估、開發、使用，留住員工，幫助員工實現職業自我成長的管理方法[17]61-67，[18]243-256，屬于激勵因素，因此基于“刺激-反應”模型，關注員工職業成長的組織職業生涯管理會誘發員工的心理與行為，相關研究顯示，組織職業生涯管理對于員工的工作績效與工作卷入都有正向的影響[19]55-80，但是組織職業生涯管理與員工的創新績效是怎樣的關系，二者的作用機制是如何發生的，這方面的研究非常缺乏，顯然，對于科技類企業而言，員工的創新績效對于企業是非常重要的，研究有待深入。

公平晉升是指組織能夠公開透明的提供晉升機會、晉升標準；職業認知是指組織通過崗位輪換、工作反饋與開展職業認知活動幫助個體提升對所從事職業的認識和理解；注重培訓是指組織為提高員工的職業能力，能夠提供各種形式的學習和培訓機會，職業發展是指組織能夠及時準確地向員工開放晉升崗位的信息以及關乎個人成長的其他信息。

公平理論指出，組織為保障和支持員工的職業成長，所創造的晉升公平環境，會激勵員工的行為，員工根據感知到的公平機會、晉升標準與選拔機制，會調節自己的行為，進而產生不利組織的消極行為或者利于組織的積極行為[17]；同時，依據職業生命周期理論，員工的職業認知是隨著時間的推移而深化的，組織所開展的職業認知互動、崗位輪換、工作效果反饋會加深員工對于自己所從事職業的認識，從而產生離職或者職業投入等行為[6]；同理，為了提升員工職業能力的培訓以及為員工提供的職業成長信息也會激發員工的行為[20]?；谝陨详愂觯岢鋈缦录僭O：

H1：組織職業生涯管理對知識員工的創新績效有影響

H1a:公平晉升對創新績效有正向影響

H1b:職業認知對創新績效有正向影響

H1c:注重培訓對創新績效有正向影響

H1d:職業發展對創新績效有正向影響

（三）組織職業生涯管理與組織認同的關系

新行為主義堅持的操作性條件反射理論認為，激勵員工不能僅僅考慮到刺激變量，還要考慮到中間變量，部分學者依據這一理論，對在組織職業生涯管理與其他變量關系中起中介作用的變量進行了研究[21]73-77，[22]715-722，這些中介變量有組織支持感與職業延遲滿足、組織承諾等。通常，組織認同是指員工對組織的目標、文化與價值觀的認可度，是個體對自己所在組織的歸屬感和內心承諾[23]。研究顯示，組織因素（組織文化與高效人力資源實踐）對組織認同有影響作用[24]989-1018，組織根據員工個人能力與業績擇優晉升員工，公平的晉升能夠激發員工工作的積極性和對組織的歸屬感[17]；明晰的職業認知對于員工的職業滿意與職業承諾有著明顯的影響[22]；良好的培訓能夠增強員工的組織歸屬與職業認同，及時全面的信息溝通會加強員工與組織的聯系與匹配[19]55-80?；谝陨险撌觯岢鋈缦录僭O：

H2：組織職業生涯管理對組織認同有影響

H2a:公平晉升對組織認同有正向影響

H2b:職業認知對組織認同有正向影響

H2c:注重培訓對組織認同有正向影響

H2d:職業發展對組織認同有正向影響

（四）組織認同與創新績效的關系

根據計劃行為理論，員工的個體態度會影響行為意愿和行為表現[25]179-211。高日光運用層次回歸技術對“主管-員工”配對樣本分析中發現，在控制人口學變量和組織承諾變量之后，基于認知視角的組織認同對角色外績效和角色內績效仍然有顯著的正向影響，而基于情感視角的組織承諾對績效的影響均不顯著，這表明組織認同是更理想的員工績效的解釋變量[26]39-41。員工對組織的認同是員工與組織文化、價值觀的態度統一性表現，積極的組織認同會影響員工產生利于組織發展的意愿與行為，相關研究顯示，組織認同與離職意愿、情感承諾、工作投入與建言行為密切相關[27]309-333，[28]81-94，[29]1027-1039，[30]1173-1182。因此，本文假設：

H3:組織認同對創新績效有正向影響。

（五）組織認同的中介作用

基于Kenny與Baron關于中介變量的選取依據，中介變量在邏輯上應該與因變量和自變量都有相關性[32]。根據前面的文獻梳理與理論推演，組織職業生涯管理的四維度公平晉升、職業認知、注重培訓與職業發展與員工的組織認同存在關系，而組織認同與員工的創新績效也存在關系。因此，本文假設：

H4：組織認同在組織職業生涯管理（公平晉升、職業認知、注重培訓與職業發展）與知識員工創新績效的關系中起中介作用。

通過對組織職業生涯管理、創新績效與組織認同的論述，提出如下（圖1）的概念模型：

圖1 研究的概念模型

三、研究設計

（一）研究樣本與數據獲取

本文使用問卷，對廈門、青島和濟南軟件園內的科技類企業的員工進行調研，選擇科技類企業的原因是，科技類企業屬于知識密集型行業，知識型員工較為集中，科技類企業的創新來源于知識型員工的創新行為推動。問卷的發放通過紙質問卷、電子郵件以及問卷星三個渠道進行發放，調研歷時3個月，共發放問卷512分，回收有效問卷406份，有效回收率是79.3%。樣本的基本特征是：從性別來看，男性占比66.4%，女性占比33.6%；從年齡比例分析，年齡比較集中在26-35歲之間，占比75.6%；從學歷層次看，大專以下學歷的比重是5.4%，大專學歷占比11%，本科學歷占比26%，研究生學歷占比57.6%，高學歷比重較高。

表1 量表的問項來源與信效度

（二）量表設計與信度效度檢驗

研究在梳理國內外的相關文獻之后，為保證量表內容效度的質量，參照了前人的研究成果，初步形成了調查問卷的題項，然后，再通過與知識型員工訪談、專家咨詢優化了問卷內容，通過預調研，凈化了相關題項后最終形成了調研問卷。問卷采用Likert量表五級評分，從5分到1分表達知識型員工的感知狀況，5分為“非常符合”，依次遞減，1分為非常不符合。量表的題項來源與信度、效度檢驗結果見表1。

表1顯示，所有被測變量的Cronbachα系數均大于0.7，表明測量量表具有良好的信度。區分效度和聚合效度是衡量量表結構效度的兩個方面，根據表1的結果顯示，各個被測題項的標準化因子載荷都在0.7-0.9的范圍內，變量的組合信度CR值大于可接受值0.7，平均方差抽取量AVE都大于可接受值0.5，這說明量表具有良好的聚合效度；同時，根據表2的計算結果顯示，每一列的AVE的平方根（粗體字）均大于變量間的相關系數，符合相關的標準[31]39-50，這說明量表具有較好的區分效度，綜上所述，量表的信度與效度均符合統計的科學要求。

表2 區分效度分析結果

四、研究結果

（一）模型檢驗

研究采用結構方程模型檢驗被測變量間的直接效應和間接效應，使用統計軟件AMOS 21.0。依據概念模型在軟件中輸入數據，結果顯示：x2/df=2.15（小于3），RMSEA=0.05（小于0.08），GFI=0.96（大于0.9），TLI=0.95（大于0.9），PGFI=0.698（大于0.5），PNFI=0.774（大于0.5），各項指標均達到統計標準，這說明，模型的整體擬合效果較好。

（二）假設檢驗

1.直接效應檢驗

根據表3的檢驗結果顯示，組織職業生涯管理的四維度：公平晉升、職業認知、注重培訓與職業發展對組織認同都有顯著的正向影響，假設H2a、H2b、H2c與H2d均得到驗證，假設成立；組織認同對創新績效的正向影響顯著，假設H3得以驗證，假設成立；組織職業生涯管理中的職業認知與注重培訓對創新績效具有顯著的正向影響，假設H1b、H1c得以驗證，假設成立，但是，公平晉升與職業發展對創新績效的影響不夠顯著，沒有得到數據支持，假設H3a與H3d沒有得到驗證。究其原因，結合筆者在調研過程中對部分知識型員工的訪談可以發現，科技類企業的知識型員工多為技術技能型的，都具備較強的專業技術技能，個人對自己專業技術的提升比較敏感，而對于職務的晉升沒有太大的熱情，這可能是公平晉升對創新績效影響的假設沒有成立的重要原因。此外，在移動互聯的大數據時代，科技類企業的知識型員工在獲取職業發展信息方面具有先天的特長和優勢，在訪談中，知識型員工表示，他們通過自己的方式和圈子即可關注的個人的職業發展信息，組織提供的不太關注，因此也抑制了職業發展對創新績效的正向影響。

表3 直接效應檢驗結果

2.中介效應檢驗

關于變量中介效應的檢驗，使用AMOS軟件中的Bootstrap功能，根據要求，在設置中選擇樣本數量2000，置信區間為95%的雙尾檢驗。在表4的間接效應檢驗中顯示，職業發展、職業認知、注重培訓與公平晉升對創新績效影響的P值均小于0.05，這說明組織認同在職業發展、職業認知、注重培訓與公平晉升對創新績效的影響中起到中介作用，假設H4得以驗證。在表5的直接效應檢驗結果中顯示，職業發展與公平晉升對創新績效影響的P值均大于0.05的統計標準，這說明組織認同在職業發展與公平晉升對創新績效的影響中起到完全的中介作用；職業認知與注重培訓對創新績效影響的P值均小于0.05，這說明組織認同在這也認知與注重培訓對創新績效的影響中起到部分中介作用。

表4 間接效應—雙尾顯著性檢驗

表5 直接效應-雙尾顯著性檢驗

五、研究結論與建議

（一）研究結論

本文基于激勵理論與計劃行為理論，根據“刺激-反應”模型，引入組織認同的概念，構建了公平晉升、職業認知、注重培訓、職業發展、組織認同與創新績效的關系模型，以科技企業的知識員為樣本，通過使用結構方程模型，系統梳理了各變量間的影響關系和作用機理，得出以下研究結果：

1）組織職業生涯管理對組織認同的影響。公平晉升、職業認知、注重培訓與職業發展對知識員工的組織認同都有顯著的正向影響。組織提供公平競爭的機會與晉升標準，并按照員工的工作業績與能力對員工進行提升，會促進知識員工在組織內的身份認同與價值認同；企業開展的幫助員工提升職業自我認知的活動，比如崗位輪換與工作反饋，能夠幫助員工全面認識自己所從事的職業，并對組織產生強烈的認同與歸屬，企業重視員工的培訓，提供經費等學習條件，鼓勵員工學歷進修也會加強員工對組職的認同；企業及時為員工提供全面的職業發展信息會消除員工與組織的隔閡，促進員工的組織身份認同。

2）組織認同對知識員工創新績效的影響。組織認同對知識員工的創新績效有著顯著的正向影響。知識員工具備高學歷、高智商的特點，因其受教育程度較高，理解能力強，知識員工對組織的價值認同、文化認同以及自我組織身份認同，會增強其主人翁意識，進而影響到員工積極的工作行為與創新行為，提高企業的創新能力。

3）組織職業生涯管理、組織認同與知識員工創新績效的關系。結合假設H1a、H1d與H4綜合分析，發現公平晉升與職業發展對創新績效的影響完全經由組織認同其作用，組織認同在其中起著非常重要的橋梁和紐帶作用，把公平晉升與職業發展對組織認同的積極影響順利到轉化到創新績效上。結合H1b、H1c與H4綜合分析，職業認知與注重培訓不僅對創新績效直接影響顯著，而且也通過組織認同對創新績效產生影響，這也就是說，豐富的職業活動與企業培訓不僅能夠直接促進創新績效產，而且也會通過組織認同間接發揮促進作用。

（二）管理建議

鑒于組織職業生涯管理對知識員工創新績效的直接和間接影響，企業尤其是科技類企業應該加強員工的組織職業生涯管理工作，以便促進知識員工的創新績效。首先，企業應該通過建立相關的制度與程序，明確內部的晉升規則，及時公開的公布晉升崗位與任職要求，并堅持任人唯賢的原則，創造公平的晉升氛圍；其次，高度關注員工的職業成長，做好日常的工作反饋，及時把員工的工作狀況告知員工，讓其能夠總結經驗與教訓，逐步成長，通過“師徒制”等制度，實現老員工帶領新員工成長；再次，企業應該重視員工的培訓，在制定工作的時候，要單獨制定員工年度培訓計劃，并細化到具體的執行時間，明確責任部門和責任認，同時，為保障培訓工作的順利開展，企業要實現培訓年度預決算制度，對于年度培訓工作完成情況進行獎懲；再次，借助互聯網思維的高效率，企業要通過微信、微博以及內部OA等網絡平臺，及時向員工發布關于職業晉升的空缺崗位與任職要求信息，輔助員工完成職業晉升活動；最后，企業要加強企業文化建設，通過組織內部活動，增強員工的組織歸屬感與認同感，以便調動員工積極性，促進創新行為的產生。

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On the Influence Mechanism of Organizational Career Management Toward Employees’Innovation Performance

ZHANG Fenɡ1，JIANG Tinɡ2

（1.Qingdao Vocational and Technical College of Hotel Management，Qingdao Shandong 266100;2.School of Business，University of Jinan，Jinan Shandong 250002，China）

Innovation performance of knowledge employees，the vitality source of technology enterprises，is influenced by multiple complex factors.Starting from the enterprise and employee duality instead of the single dimension of individual or organization，organizational career management(hereinafter referred to as OCM），based on the balance between the enterprises and employees，combine the employees’self-value fulfillment and the enterprise’s strategic development and has become the core tool of strategic human resource management in yielding win-win results.Hence，it is a major factor in driving innovation performance of knowledge employees.From the perspective of incentive theories and planned behavior theories and in accordance with the“stimulus-response”logic，this paper constructs a model of relationship between OCM，organizational identification and innovation performance.Taking the knowledge staff in technology enterprises as samples and through the empirical tests by structural equation model，it turns out that the four dimensions of OCM positively affect on organizational identification significantly；Occupation cognition，training emphasis and organizational identification have prominent positive effect on innovation performance and organizational identification plays an intermediary role in influencing the OCM toward innovation performance.Enterprises should take measures to handle OCM well and improve organizational identification so as to promote the innovative performance of employees.

Career Management；Knowledge Employees；Organization Identification；Innovation Performance

C936

A

1009-8666(2017)06-0070-08

［責任編輯、校對：王興全］

10.16069/j.cnki.51-1610/g4.2017.06.012

2017-03-28

國家社會科學基金資助項目“020背景下服務企業顧客間互動與價值共創研究”（16BGL084）

張峰（1978—），男，山東臨沂人。青島酒店管理職業技術學院副教授，博士，研究方向：人力資源管理；蔣婷（1978—），女，山東濟南人。濟南大學講師，博士，研究方向：人力資源管理，服務營銷。