企業績效考核現狀及其完善對策

文/王秀玲，山西蘭花科技創業股份有限公司唐安煤礦分公司

企業績效考核現狀及其完善對策

文/王秀玲，山西蘭花科技創業股份有限公司唐安煤礦分公司

績效管理是企業管理的重要環節，建立科學的績效考核體系，能夠引導員工的努力方向與企業目標保持一致，從而提升個人、團隊的執行力及工作效率，推動企業發展。近幾年，面對行業經濟持續下行和企業效益下滑的形勢，山西蘭花集團采取強管理、降成本等一系列舉措穩步發展，績效管理也取得一些成效，但仍不夠完善，有待進一步增強。本文就完善員工個人績效考核體系進行研究，旨在健全引導激勵機制，實現企業與員工協同發展。

績效考核體系；激勵機制；企業；員工；協同發展

引 言

基于世界經濟一體化的影響，需要企業增強管理能力，從而面對越來越激烈的市場競爭。而人的管理是企業管理的中心事項，對于怎樣客觀地評價員工的貢獻和怎樣更好地鼓勵員工，企業務必創建高效的績效考核機制，且最終服務于企業服務水平的提高與市場競爭優勢的增強。為此，當前企業人力資源管理迫切需要解決的一個問題就是對員工開展合理與科學的績效考核。

1 加強績效管理，完善員工績效考核是公司發展需要

績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過績效考核指標來體現的。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業績改善。

2 企業績效考核存在的問題

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年來一些企業發展度非常迅速，但是企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是企業不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業的發展。

2.1 不清楚績效考核的目的

不少企業劃歸績效考核為聯系薪酬的唯一目的，實際上，統一績效跟薪酬是績效考核的副產品。當前，大部分的企業都統一績效跟薪酬，這會造成企業的績效考核僅僅是為了薪酬，并非實施績效管理。

2.2 員工不能夠理解績效考核工作

對于企業的績效考核而言，企業常常力不從心，員工也比較抵觸，一些員工感覺績效考核會對自己不利，甚至會面臨下崗。

2.3 績效考核能夠量化的指標比較低

“績”與“效”是績效考核的關鍵點，然而，一些企業的績效考核分不清輕重，常常太重視勤、德，而忽視了能夠量化實際工作的“績”與“效”

2.4 績效考核過于主觀

有的企業簡單地定位績效考核為不合格、合格、優秀，而怎樣清楚地界定這一系列的等級，企業依舊未曾制定出準確的指標，且常常結合自身的主觀感受和印象去考核員工，因而難以讓員工信服。

3 完善員工個人績效考核體系，實現企業與員工雙贏

3.1 進一步完善績效考核的組織體系

完善績效考核的組織體系，要建立專門的績效考核委員會、考核辦公室（采取兼職、合署辦公）等，落實好績效考核的責任主體。公司負責制定績效考核的指導性方案以及負責公司機關全體員工和二級單位領導班子的績效考核工作。各二級單位根據公司績效考核總體方案，結合本單位的實際，制定具體的實施細則，并負責對本單位中層及以下員工的績效考核。管理和專業技術人員的績效考核由公司黨委工作部牽頭，人力資源等部門配合；區隊（車間）人員的績效考核由公司人力資源部牽頭，相關部門配合。

3.2 績效考核體系的科學設計

3.2.1 劃分考核層次，明確考核主體

根據公司的組織結構和人力資源現狀，可以將被考核人員劃分為管理和專業技術人員、生產性人員兩大類。處級管理人員的考核主體主要以上級、下級、同級360度測評為主，其他人員的考核主體主要以直接上級領導為主，同級互相測評為輔。

3.2.2 選擇考核方法，提取考核指標

各級機關管理和專業技術人員的考核在原有的部門考核的基礎上，對部門內部員工進行二次考核，在公司中層考核的基礎上，將二級單位中層和一般管理人員納入考核范圍，并進一步完善。考核主要以定性類指標評價為主，輔助定量類指標，采取無記名打分和定量類指標打分綜合計分。管理和專業技術人員的關鍵績效指標選取要以崗位分析為前提，根據崗位說明書結合各個崗位的任職資格與崗位職責，有針對性地選擇關鍵績效指標，主要包括職責履行、協作配合、指導服務基層、重點督辦、月度計劃落實等構成。區隊（車間）生產性人員的績效指標繼續以“三工”轉換動態考核辦法中的指標為基礎，指標涵蓋生產任務完成情況（包括當班生產任務、其他工作量、安全、質量標準化、文明生產等）、個人日常行為規范（包括安全素養、執行力、個人素質、學習情況等）內容。

3.2.3 確定指標權重，劃分評價等級

指標權重的確定要根據不同指標的重要性、完成的難易程度來進行綜合排序，確定指標的權重。為了將員工績效考核結果分開檔次，區分出各個員工績效的優劣，根據考評得分范圍，按照一定的比例強制地將考核的結果劃分為A、B、C、D四個等級，并且嚴格定義各個檔次的具體績效特征和目標完成程度（如：A檔95分以上，表示在考核期間能夠較好的完成工作目標；B檔……），以此作為考核的最終結果，并根據結果執行相關的獎懲和管理措施。

3.2.4 確定考核周期

根據公司實際，考核周期以月度為周期，年終一次性綜合評價。各級機關管理和專業技術人員的月度考核與本人綜合效益獎直接進行掛鉤，區隊（車間）生產性人員的月度考核按照計分計資的辦法應用于薪酬分配。年終一次性綜合評價計入員工人事檔案，作為員工職務職稱晉升、技能等級提高、崗位調整、年終獎發放、評先爭優、在職培訓等的重要依據。

4 結束語

員工個人績效考核體系的完善與實施不僅切實關系到公司以及員工自身的利益，而且是實現公司“十三五”戰略目標的一個重要橋梁。在集團公司“嚴格考核”原則的引導下，公司進一步加強員工個人績效考核勢在必行，績效考核作為公司人力資源管理的重要組成部分，在提升員工個人績效、健全公司引導激勵機制、促進企業與員工協同發展中必將發揮愈加重要的作用。

[1]王磊.企業績效考核中存在的問題及對策[J].商業文化(下半月),2012,06:60.

[2]胡霄.企業績效考核存在的問題與應對思路[J].商場現代化,2012,15:26-27.

[3]林秀明.有效提升企業績效考核的策略探討[J].就業與保障,2012,10:32-33.