高職院校一流師資隊伍建設的標桿分析

孔彤?趙良梅

摘 要 打造一流的師資隊伍是創建一流高職院校的關鍵支撐。標桿分析法是研究高職院校一流師資隊伍建設的恰當選擇，選擇廣州A學院進行實證研究，從標桿院校選擇、標桿分析指標體系構建、差距分析等方面探索利用標桿分析法研究一流師資隊伍建設的具體操作方法與步驟。該校要打造一流師資隊伍，應結合創建一流高職院校的目標，以推進人事制度改革為動力，以提高“雙師”素質為主線，以提升教師隊伍的科研能力、社會服務能力為重點增加高層次人才數量，優化師資隊伍結構。

關鍵詞 優質校；一流高職院校；師資隊伍；標桿分析

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）20-0063-04

2015年，教育部印發《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》指出，到2018年，將支持地方建設200所優質專科高等職業院校。這一計劃受到了廣大高職院校的關注，提振了高職院校加快發展的信心，同時也給廣大高職院校帶來了壓力。當前，廣東、江蘇、陜西、山東等省份先后啟動一流高職院校建設。廣東在全國率先啟動了一流高職院校建設，重點建設18所全國一流、世界有影響的高職院校。師資隊伍作為高職院校重要的辦學基礎、開展學校各項活動的主體，對院校的發展建設起著關鍵作用。一流師資隊伍建設在一流高職院校建設中處于重要的基礎性地位，是一流高職院校建設的關鍵支撐。

一、選擇標桿分析法進行研究的理論分析

標桿分析法（BMK）作為組織管理中常用的方法，早在20世紀90年代初就被歐美等國引入高等教育領域，并取得了顯著的成效，其本意是將本組織的各項活動與從事該項活動最佳者進行比較，從而提出行動方法，以彌補自身的不足，是一項持續性的不斷改進的過程[1]。建設一流高職院校是一個不斷積累和探索的過程。高職院校應綜合考慮自身發展的基礎、所具備的條件和所處的內外部環境等因素，利用標桿分析法探究創建一流之路。

一流高職院校從內涵來說，其核心是辦學質量的一流，其他方面的一流都是圍繞這一核心而衍生出的條件[2]。而辦學質量的一流集中反映為人才培養質量的一流，人才培養質量的一流又來自于教學水平的一流，支撐教學水平一流的正是一流的師資隊伍。其次，“一流”是一個概念，需要一個參照系[3]。從這一角度出發，一流高職院校從外延來說，是在某一區域內與同類型院校進行比較的結果。當前相關比較分析主要可分為國際院校間的比較和國內院校間的比較。按照標桿分析法標桿選取的三原則，即最優性、相似性、可行性，進行標桿分析應主要以國內院校間的比較為主。由于不同國家的社會制度、經濟發展程度的不同，我國一流高職院校建設不可能照搬其他國家高職院校的模式，也不可簡單地橫向比較，國際間的比較應主要以國外辦學理念辦學模式等院校宏觀發展層面的研究參照學習為主。我國的高職院校對于“一流”應有自己的標準，創建立足我國經濟社會發展實際，具有國際影響力的一流。這就意味著，“打造一流高職師資隊伍”應基于發展目標定位，在區域內選擇標桿院校來進行比較分析，從而明確建設方向和思路。

二、廣州A學院一流師資隊伍建設標桿分析的實證研究

廣州A學院成功入選廣東省一流高職院校建設計劃立項建設單位。為創建一流高職院校，A學院明確了打造一流高職院校師資隊伍的重要基礎性地位。為打造一流的師資隊伍，首先對發展現狀進行分析，然后選取標桿院校，進行標桿分析，明確建設的方向和思路。

（一）師資隊伍現狀分析

經過多年的發展，特別是經過國家示范性高等職業院校和廣東省示范性高等職業院校的建設，A學院師資隊伍的整體建設水平獲得了大幅提升。截至2016年9月，該校共有在編在崗教職員工891人，教職工中現有專任教師535人，該校師資隊伍情況見表1。由表1可見，A學院師資隊伍年齡結構、學歷結構、職稱結構較合理，教師隊伍雙師素質得到進一步提升，高層次人才隊伍與優秀團隊建設成效顯著。

按照當前國家經濟社會發展對高職教育的期許，我國大力發展現代職業教育體系對高等職業院校建設的要求，尤其是伴隨著珠三角和廣州地區產業結構的轉型升級，客觀上需要A學院進一步發展升級，以培養更多高層次技術技能人才，更好地為區域經濟社會發展服務。以此來進一步審視A學院的師資隊伍現狀，其師資隊伍建設在教師結構、整體素質、骨干教師和專業帶頭人的數量和質量以及“雙師型”教師比例和專兼職教師比例等方面都還存在一定的差距。

（二）標桿院校的選取

結合國內高職院校的綜合辦學水平、所處地區經濟社會結構與發展水平、院校發展層次與模式、人才培養等多方面因素考量，選取深圳職業技術學院作為標桿院校來進行教師隊伍建設方面的標桿分析。標桿院校選取后，研究關鍵為標桿院校相關信息數據的收集，通過查閱網絡公開資源及赴該校走訪調研。

深圳職業技術學院是由深圳市政府舉辦，于1992年籌備，1993年創建的一所高職院校。該校建校以來，依托珠三角產業發展，秉承深圳特區改革創新精神，著力推行“政校行企四方聯動，產學研用立體推進”的辦學模式和“文化育人、復合育人、協同育人”系統改革。經過多年的發展，該校取得了長足進步，逐漸成長為我國高職院校的一面旗幟。截至2016年9月，該校共有在編在崗教職員工1626人，教職工中現有專任教師986人，詳見表1。

（三）標桿分析

1.標桿分析指標體系的構建

基于高等職業教育的屬性，以及對高職院校教師能力水平的要求，考慮相關數據的基礎性、延展性及代表性，結合廣東省高職教育發展實際，選取師資隊伍規模、師資隊伍結構、師資隊伍能力水平作為一級指標，選取專任教師數量、雙師素質教師比例、國家級教學名師數量等21個指標作為二級指標[4]，構建了標桿分析的指標體系，詳見表1。

2.與標桿院校的差距分析

師資隊伍規模差距較大。A學院現有教職工總數為891人，其中專任教師535人；標桿院校現有教職工總數為1626人，其中專任教師986人。這表明A學院與標桿院校在師資隊伍規模上差距較大，但結合兩校辦學規模上的差距（A學院現有學生數為11462人，標桿院校為24306人），A學院現有師資規模較適當，A學院專任教師規模基本滿足辦學需要。

兼職教師隊伍數量不足。A學院現有行業企業兼職教師277人，專兼職教師比例為1.93∶1，標桿院校現有行業企業兼職教師1178人，專兼職教師比例為0.84∶1，差距明顯，A學院需進一步加大行業企業兼職教師的引進力度。

高層次人才隊伍規模及結構差距較明顯。基于表1繪制了教師隊伍結構標桿分析的雷達圖，如圖1所示，A學院具有高級職稱教職工比例和具有博士學位教師比例與標桿院校相比差距均較大，這表明A學院需進一步加大高層次人才隊伍建設力度，加大高學歷高職稱人才引進力度，鼓勵教師通過在職攻讀博士學位等方式提升學歷層次，激勵教師干事創業提升職稱級別，從而優化教師隊伍結構。

高層次人才科研能力、社會服務能力水平較弱，缺少高水平的領軍人才。如表1所示，A學院在國家級教學名師、優秀教學團隊等側重教學水平等方面評價的人才項目方面，與標桿院校相當，甚至某些方面優于標桿院校。但A學院在珠江學者、省級千百十培養對象等側重科研能力水平、實踐技能、社會影響力等方面評價的人才項目方面，相較標桿院校差距較大，這表明A學院應加強高層次人才科研能力、社會服務能力的培養與提升。另一方面，珠江學者、省級千百十培養對象和柔性引進人才方面的差距表明，A學院缺少專業技術應用領域高水平的領軍人才、帶頭人，缺乏在國內外的行業和產業界具有相當影響的技術大師和工藝大師，需要面向境內外行業企業加大高端人才的引進力度。

所在地方政府給予的政策扶持力度較弱。標桿院校依托所在地方政府的相關政策，引進“鵬城學者計劃”特聘教授1人，孔雀計劃海外高層次人才累計9人，提升了高層次人才隊伍的數量和質量。A學院應加強和所在地方政府的溝通，及時反映需求與問題，爭取政策扶持，加快人才隊伍建設。

綜上，由于標桿院校在我國高職教育領域所處的地位、地方政府扶持力度及辦學規模等方面的差別，A學院教師隊伍建設水平不論從規模還是人才結構等方面都還存在一定的差距，縮短這些差距并爭取從一定程度上進行超越是A學院創建一流高職院校的必然要求。

三、廣州A學院打造一流師資隊伍的思路和主要舉措

基于與標桿院校的差距分析，A學院打造一流高職教育師資隊伍，要結合學校創建一流高職院校的目標，以推進人事制度改革為動力，以提高“雙師”素質為主線，以提升教師隊伍的科研能力、社會服務能力為重點，增加高層次人才數量，優化師資隊伍結構，建設一支規模適當、結構合理、相對穩定、適應學校未來發展需要的高素質“雙師型”師資隊伍。

（一）推進人事制度改革，充分調動教師積極性

進一步推進人事制度改革，改革績效評價體系，建立以量和質結合為核心的評價體系，注重量的積累，同時強化質的要求，鼓勵教師追求卓越。推進二級管理與教師分類管理，充分考慮不同學院、不同層次教師的差異，制定分類評價分類考核標準，從而強化內在約束與激勵，調動教師的積極性。

（二）引進與培養并舉，擴大高層次人才隊伍

實施高層次人才引進計劃。出臺高層次人才認定標準和引進辦法，制定特殊政策，面向海內外，依托學校現有辦學基礎，爭取在政府相關政策的支持下，創造條件，柔性引進與聘用并舉，大力引進高端人才。實施高層次人才培養計劃。依托國家、省、市教學名師、領軍人才等高層次人才認定與培養項目，以科研能力、社會服務能力的提升為主加大培訓力度，培養一批高端人才，設立名師工作室、青山湖學者等項目，探索構建學校“專業領軍人才、專業帶頭人、骨干教師”組成的三級高層次人才梯隊培養機制。

（三）立足當下、面向長遠，加強中青年教師的培養

出臺有利于培養中青年教師成長的政策機制，為中青年教師的成長提供政策保障。制定完善新教師入職培訓計劃、教師教學能力提升計劃、教師實踐能力提升計劃、教師國內外研修計劃、教師傳幫帶計劃、教師科研能力提升計劃。立足當下，加大支持力度。以廣東省高校各類人才培養項目為抓手，營造中青年教師創先爭優的氛圍，擇優選拔，加大資金等支持力度，以期其盡快成長起來；面向長遠，積極創造條件，有組織有計劃地選派中青年教師參加各種高層次專業培訓，提高其專業素質、能力和業務水平。鼓勵優秀中青年教師提升學歷學位，增強發展潛力。

（四）加強教學團隊建設，打造教師專業化發展的平臺

加強互補，立足產學研結合立項校級創新學術團隊評選項目，立足教育教學改革與人才培養繼續實施校級優秀教學團隊的評選工作，并給予大力支持和重點培育，在人財物配置等方面給予適度傾斜，發揮優秀團隊的引領帶動作用，形成學校各專業良性競爭環境，促進共同提升。引導加強師資團隊的人員結構與內部治理，將其打造為老中青傳幫帶、校內專任與校外兼職協同合作的教師專業化發展的良好平臺。通過建立團隊合作機制，促進教學研討和經驗交流，推進專業教師與產業的深度融合，加快提升教師的雙師素質，努力形成可持續發展的人才梯隊。

（五）構建校企“互培共育”模式，打造雙師結構教師隊伍

切實推進專業教師下企業實踐活動。鼓勵教師按照定企業、定崗位、定任務的“三定”原則到行業企業一線實踐鍛煉，并確保每名專業教師至少要有1個以上緊密聯系的企業，進行跟蹤服務，開展產學研合作。鼓勵教師開展專業技能培訓，獲取非教學系列專業技能證書。加強兼職教師隊伍建設，擴大企業兼職教師庫，對兼職教師實行分類管理，創新兼職教師聘用模式，以年度授課量等要求為標準遴選骨干兼職教師，對骨干兼職教師發放固定津貼，明確任務，充分發揮其在專業與課程建設中的作用。開展兼職教師培訓，提高兼職教師教學能力，從而建設一支由主要來自行業企業的富有實踐經驗的專業技術人員、高技能人才、能工巧匠組成的骨干兼職教師隊伍。