關于新形勢下企業應當如何提升員工績效的探討
——基于積極組織行為學視角

張 凱 顏 榮 沈 露

(1.西華大學工商管理學院 成都 610039；2.西華大學工商管理學院 成都 610039)

關于新形勢下企業應當如何提升員工績效的探討
——基于積極組織行為學視角

張 凱1顏 榮2沈 露2

(1.西華大學工商管理學院 成都 610039；2.西華大學工商管理學院 成都 610039)

本文主要根據積極組織行為學相關研究理論和實踐成果，并結合我國實際國情，市情、商情，探討在當前全球經濟持續低迷，世界產能過剩，產業結構不合理，需求與供給不匹配的新形勢下企業應當如何突破發展瓶頸，提升員工績效，實現組織目標，并促使企業向更好更快的方向發展。

積極組織行為學；新形勢下；員工績效；企業發展

一、積極組織行為學相關概述

積極組織行為學(Positive Organization Behavior)的理論基礎源于積極心理學的研究成果。西方積極心理學的發展始于20世紀60年代，到了20世紀90年代，有關積極心理學的研究成果大量涌現。

受積極心理學理論的影響，魯森斯(Luthans,2002)提出了積極組織行為學的概念。他指出：積極組織行為學(POB)是對積極心理品質和能力的測量、開發和有效管理的研究和應用，從而實現提高個體、群體和組織的績效。

從這個定義可以看出POB的研究領域及其內涵標準，具體來講，從POB的概念可以看出積極組織行為學強調積極心理品質和能力的可測量、可開發和績效相關性。

二、積極組織行為學與其他相關學科的區別

與傳統組織行為學將研究領域的重點放在解決管理者和員工的機能失調、沖突、工作壓力等問題上所不同的是,積極組織行為學將研究重點放在如何采取積極的方法和怎樣發揮員工優勢以提高組織的績效水平，并使其具備積極性、獨立性、可測量性、可開發性、有助于提高工作績效等基本特征。

傳統組織行為學更多地關注組織、團隊、管理者和員工等負面障礙問題的解決，而不研究怎樣引導和激勵消極、懶惰的員工采取更有效地措施解決沖突、壓力和工作倦怠，改進不良的態度和對組織變革的抵制。而積極組織行為學的提出彌補了傳統組織行為學的不足。

本文根據相關資料整理了積極組織行為學與積極心理學、傳統組織行為學的有關區別，借此反映出積極組織行為學在管理實踐中的作用和實際意義，并希望能夠引起企業管理者重視積極組織學對于優化組織結構，合理匹配人力資源資本，深度挖掘員工潛能，激發員工工作熱情，提升員工績效，實現組織目標等方面的重要作用。

積極組織行為學與積極心理學、傳統組織行為學的比較分析

三、組織中提升員工績效的傳統方法回顧

(一)制定績效考核評價制度。在以往傳統形勢下，組織一般都會結合自身實際情況制定一些員工績效考評制度，形成書面考核依據，以便做到有章可依，有據可用，有證可查。

(二)人崗匹配，科學分工。以往企業往往會根據工作崗位的性質、要求、特點去挖掘能夠適應對應崗位的員工，并把組織的目標層層分解，逐項分割，以期達到人崗匹配、科學分工、人盡其才、物盡其用的效用。

(三)合理的激勵措施。根據馬斯洛的需要理論可知，人都是有需求的，在傳統的提升員工績效的方法里，激勵措施無疑是企業最常用的手段，根據員工的不同需求，大多激勵措施基本都是從物質和精神兩方面著手。

(四)適度的心理干預。縱然在經濟環境下，大多數員工也基本是社會人，都期望得到個體、團隊以及組織的認可和接納。所以，傳統中組織會對員工進行一定的心理輔導和調節，以便減輕員工工作壓力，激發工作熱情，提升工作信心，進而提升員工績效。

四、積極組織行為學在管理實踐中的意義

(一)有利于組織富有積極性、主動性、創造性。積極組織行為指的是組織成員積極樂觀、充滿自信、正面向上的組織行為，由于組織對于積極組織行為的關注和提倡,使得組織成員被肯定這一積極行為態度,并延續以往工作激情。當組織中出現成員對工作極其熱忱，富有激情，便會感染周圍的人，而群體組織中往往存在著許多的榜樣作用以及模仿效應，由此這種所被關注的積極工作行為將能夠起到由點到面的群體帶動效應，進而促成組織整體形成積極的工作行為氛圍。

組織個體的行為優勢的被認可，從而使其感受到被組織的信任、支持和激勵，會促成個體組織成員的自信和滿意,進而推動工作績效得到提高，并會影響到他人對自我優勢的開發，使其擁有一定程度的工作滿意度，形成整個群體對自我優勢的感知，并最終帶動整個群體踐行積極的組織行為。

(二)有利于企業形成充滿正能量的組織文化。積極的組織行為能使員工對工作充滿積極性，進而提高工作績效，并有利于員工獲得成就感和自我認同感以及工作滿意度。而對工作滿意度的提高則會加強員工對企業的忠誠度和歸屬感，最后形成一個良性的循環機制，最終有利于組織積極的組織文化環境的培育。

積極的組織行為還能夠提升組織成員對于組織工作本身及組織外生活的主觀幸福感,從而形成具有共同價值理念和生活態度的組織群體,并有利于促進員工對于組織文化的融入和契合,這也就使企業形成了基于共同價值觀下的組織文化，從而使組織形成一種積極樂觀、正面向上的組織文化氛圍。

(三)有利于組織員工自我價值的實現。積極組織行為學致力于研究和開發組織中個體的心理變量和積極取向，對組織成員個體來說，積極組織行為的研究目標就是開發和激勵員工的工作優勢,使得組織成員的優勢行為得到最大限度的挖掘和釋放，從而使得員工對特定的組織任務達成抱有更堅定的信念和更高的期望。在完成組織任務過程中,組織成員會更加積極樂觀的籌備和應對,并且對于工作過程出現的困難、挫折和壓力會有更強的抵御和處置能力。

積極組織行為學會讓員工從實踐應用中得到激勵、鼓舞和滿足，進而延續以往的工作激情和動力,并促使員工以后更加出色地完成工作任務。

積極的工作行為能夠推動員工不斷的實現組織目標,從而使其在工作中獲得自我價值實現所帶來的的滿足感、充實感和成就感。

(四)有利于提高組織績效。根據積極組織行為學理論，支配企業員工個人的組織行為是由經濟、社會與心理因素共同作用的結果，在除去其他不可控變量的前提下，充分挖掘員工的心理資本和積極的工作優勢，對于提升員工的工作熱情和效率，最大限度的提高組織績效無疑具有重要的經濟和現實意義。

五、新形勢下企業運用積極組織行為學相關理論提升員工組織績效的措施

當前，以大數據、互聯網為標志的新一輪技術革命正在如火如荼的進行。面對國際金融市場的跌宕起伏和日趨激烈的市場競爭，再加上國內許多行業產能過剩，產銷不暢，供需錯位等多方面問題，致使我國企業面臨更加嚴峻的挑戰。

為應對和解決我國企業面臨的經濟現狀，我國中央政府從國家層面提出“大眾創新，萬眾創業”的雙創戰略，在經濟新常態的背景下，又從供給側改革入手提出“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的改革方案，并號召各行業依托互聯網、大數據為平臺積極探索發展新方向、新路徑、新引擎；同時有關部門配合出臺相關優惠政策，鼓勵全國各階層各行業冷靜客觀的面對當前新形勢，重新審視、探索、調整自身的發展出路，瞄準主攻方向，打好改革攻堅戰，培育增長新動能，開創發展新局面。

在此背景下，我國企業應當以此為契機，積極探尋能夠提高企業績效的新思路。眾所周知，人力資本是組織中最重要最核心的資源，是第一生產要素，本文現從積極組織行為學的角度入手，探討新形勢下企業應當如何提升員工績效。

(一)制定清晰明確的的企業目標。一般來說，企業的目的和任務歸結起來就是企業的發展目標，設置恰當的企業整體目標和員工的個體管理目標，以及制定系統的目標管理制度和評估策略，有利于促進企業員工的價值目標與企業目標相協調、匹配。

在人力資源管理中，恰當的目標有利于激發員工的參與熱情，調動員工的工作積極性，激勵組織內部各成員上下一心齊心協力，共同為組織目標而努力奮斗，從而可以提高工作績效，實現組織愿景。

(二)制定合理有效的組織培訓體系。企業員工是企業的核心要素，是構成企業完整性的基本單元，也是企業發揮最大效用的關鍵性因素，企業應當根據人力資資源有關法則，以人為本，制定科學合理有效的企業培訓制度，提高企業員工的職業道德素養和專業技能，提升員工的職業價值，拓展員工的發展空間，增進員工的企業歸屬感和忠誠感。

通過長期的培訓成長，可以使員工與企業建立良性健康的組織關系。同時，企業管理者以身作則，加強自身的素質修養，樹立正確的模范帶頭作用，積極引導員工朝著有利于推動組織目標實現的方向前進，另外，通過培訓可以培育員工恰當積極的歸因方式，從而可以使員工樹立端正的工作動機，增強工作技能水平，進而提高員工的工作績效。

(三)制定有效的激勵機制。在企業管理實踐中，要充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力，就要制定有效的激勵機制，采取必要的激勵措施。

在積極組織行為學的理論指導下，依托信息技術，將企業員工置身于一個系統性、協調性和互通性的組織框架里，通過了解企業員工的個性特征和心理特征，采取有效的手段，建立合理的物質和非物質激勵制度，對其行為和思想進行正確的引導，從而達到對組織目標上的認同和行為方向上的一致。

在工作過程中，可以通過調整員工的參與方式，豐富員工的工作內容，以此來增強員工的主人翁意識，同時還可以加強員工對企業的自我認同感。

在保留員工工作創新性的特征的基礎上，根據員工的自身實際需求，并結合組織實際情況，引用多重激勵措施，實現既能滿足員工需求又能最大限度的提高組織績效的匹配，最終達到以最小的要素投入獲取最大的資本利得的目的。

(四)制定開發員工潛能的人力資源規劃方案

1.增強員工的自我效能感。在積極組織行為學里，員工的自我效能感，強調的是員工對于從事某一特定領域的目標或者任務的實現所抱有的信念和期望。

在日常的管理實踐中，員工的低自我效能感則會導致員工對自己完成特定的目標缺乏信心，從而會做出消極的選擇，難以產生積極的行為動機，因此，在管理實踐中，企業管理者應該采取措施去培養、提高員工的自我效能感，以激發員工的工作積極性，具體措施包括：

(1)在給員工指派任務時，盡可能全面地向其提供有關任務特點、復雜程度、目標要求等信息；并在員工實施任務的過程中，探討、引領或指導員工如何更好地采取高效的手段完成任務。

(2)為員工設置階段性目標，并及時反饋和強化。在管理實踐活動中，為員工制定難度適宜的階段性目標，以讓其獲得自我價值實現的成就感。并以此鼓勵、推動、鞭策員工向新的更高的目標邁進，不僅能使員工彰顯出自身的人生價值，同時也能相應地完成企業的目標。

2.激發員工樹立積極樂觀充滿希望的信念。根據POB理論內涵，在管理實踐中，管理者應該讓員工看到自己在組織中的作用，助其樹立積極樂觀的信念，以此來激發員工的工作積極性。

(1)勾勒出遠大且現實的組織愿景。一個遠大的組織愿景能讓員工對組織產生認同感，對組織的前途充滿信心，從而對自己在組織中的發展也充滿信心，進而激起員工的奮斗希望，提高其工作積極性。通過組織愿景的實現，可以提高員工的自我主觀幸福感，從而使員工對組織充滿希望和忠誠。

(2)多用鼓勵支持措施，營造包容性的工作環境。企業管理者要善于運用鼓舞激勵的言語來提升員工的斗志，并為組織成員創造人盡其才物盡其用的機會和平臺，以此來振奮員工的信念，激發員工的潛能，鼓勵員工為實現組織愿景而積極進取奮力拼搏。

(3)制定規范的員工職業生涯規劃制度，讓員工對自己在組織中的未來發展有著清晰明確的認識。通過在組織中的不斷磨礪，可以增長員工的才干，提升員工自身價值，促使員工向自己未來的目標步步前進，使員工在希望中不斷成長，從而增強對組織的忠誠度和歸屬感。

3.培養員工的樂觀性。樂觀是一種在自我效能感和主觀幸福感基礎上產生的愉悅情緒，是經過韌性磨煉的積極因素。它能夠對生理與心理健康、成就動機等方面產生積極的影響，而這些因素又在很大程度上影響著事業的成功，鑒于此，管理可以通過培養員工的樂觀性，來提高員工的工作積極性。

(1)讓員工在快樂中工作，提高其工作積極性。組織管理者應當對員工做的好的方面多做一些表揚性、肯定性的獎勵，讓員工因受到組織的表揚與鼓勵，內心會產生莫大的激勵效應，從而能進一步以飽滿的精神和積極的心態投入到工作中去，進而能夠不斷地提高組織績效。

(2)管理者應當營造和諧的組織氛圍和良好的人際關系環境，使員工有一種如魚得水如沐春風的感受，從而促使員工全身心的投入到工作中，為實現組織的目標而任勞任怨無怨無悔的不懈奮斗。

六、結束語

在積極組織行為學的視角下，企業的員工不再是一個單獨的個體，而是在整體組織下發揮重要作用的有機組成部分。同時，積極組織行為學關注的是事前對員工相關行為的引導和挖掘，而不是事后的控制和糾偏。

在新形勢下，企業管理者應當加強組織效用的發揮，要充分調動企業員工的積極性，通過了解員工的行為特征和心理特征，結合必要的措施創新，深度挖掘人力資源潛力，充分整合人力資本，最大限度的催化員工釋放績效潛能，提升員工組織績效，促進企業員工的企業認同感和歸屬感，從而提高企業的凝聚力和向心力。

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張凱(1990-)，男，漢族，河南商丘人，碩士，西華大學工商管理學院，研究方向：組織行為與人力資源管理。